ダイレクトソーシングとは？
ダイレクトソーシングとは、企業の上層部や人事、採用担当者などが、欲しい人材に直接アプローチする採用の仕方です。
これまでは、求職者が直接企業の採用ページから応募をしたり、人材会社などが仲介して企業と求職者をマッチングしたりすることが一般的でした。
しかし、近年はダイレクトソーシングを用いる企業が増えてきている状況です。とはいえ、まだまだダイレクトソーシング自体はそこまで周知が進んでいない企業も存在します。
ソーシャルリクルーティングとの違い
ダイレクトソーシングと似た採用手法として、「ソーシャルリクルーティング」があります。
それぞれの違いは、採用活動のプロセスです。
ソーシャルリクルーティングは、FacebookやLinkedInなどのSNSから、企業の求める人物にアプローチして、採用へと導くまでのプロセスを指します。
一方、ダイレクトソーシングは、SNSに限定することなく、さまざまな方法で直接アプローチするのが特徴です。
ダイレクトソーシングが注目されている理由
近年、ダイレクトソーシングが注目されている背景には、ハイスキル人材の奪い合い状態が起きていることが挙げられます。
現代は、ITや通信、製造などの分野で高い技術を持つ人材が求められています。しかし、市場で見ると、ハイスキル人材は少ない傾向にある状況。あらゆる企業がハイスキル人材を求めているため、従来のような受け身の姿勢ではなかなか欲しい人材を獲得できないのです。
結果的に、企業側から直接ハイスキル人材にアプローチする必要があるという事態にあります。
ダイレクトソーシングのメリット・デメリット
決して珍しくなくなってきたダイレクトソーシング。仮に、ダイレクトソーシングの採用手法を実践するとしたら、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。
ここからは、ダイレクトソーシングのメリットとデメリットについて、詳しく解説していきます。
ダイレクトソーシングのメリット
まずは、ダイレクトソーシングのメリットをご紹介します。
ダイレクトソーシングに期待できるメリットは、主に3つ挙げられます。
採用候補者の入社意向を高めやすい
ダイレクトソーシングは採用候補者の入社意向を高めやすいのが特徴です。
直接、企業風土や社風、入社後のキャリアなどを採用候補者に伝えられるので、一人ひとりのニーズに合わせて表現を変えたり、内容を調整して伝えることが可能です。
そのため、採用候補者が「自分に合っている」と感じやすく、入社の意向を高めやすくなります。
採用費用を抑えやすい
採用費用を抑えやすい点は、ダイレクトソーシングのメリットの一つです。
求人媒体に掲載したり、人材会社に間へ入ってもらったりする必要がないので、コスト削減につながります。
何らかの縁で出会った人材や、SNSを活用するなど、探す方法によっては、人件費以外のコストをほぼ0で抑えられることもあるでしょう。
採用コストの割合に対し採用率が低いなど、課題を感じている企業であっても、比較的導入しやすい採用手法といえます。
自社採用力を高めやすい
ダイレクトソーシングは、企業が主体となって採用活動を行っていきます。
自社の取り組み別に分析がしやすくなり、課題発見・解決もスピーディーに実現できるでしょう。
企業自身の自社採用力の向上につながり、結果的には求人媒体や人材会社に頼らなくても、一定の求職者を募りやすくなります。
ダイレクトソーシングのデメリット
ダイレクトソーシングにはさまざまなメリットがある一方、注意したいデメリットも存在します。
ここからは、ダイレクトソーシングのデメリットを解説していくので、導入前に以下の難点を確認しておきましょう。
求人票やスカウトメールの作成工数が増える
ダイレクトソーシングのデメリットとして大きいのが、工数の増加です。
求人票やスカウトメールなどの作成工数が増えてしまうので、担当者の負担も大きくなってしまうことが予想されます。
採用候補者一人ひとりに対して丁寧に作成しないと採用チャンスが高まらないため、簡易的に済ませることもできません。
一人あたりの採用までの時間・手間の割合が大きくなってしまう点は見逃せないデメリットであると言えます。
長期的な活動が必要になる
ダイレクトソーシングは、短期間で採用活動を完了させるのが難しい手法です。
いざダイレクトソーシングの採用手法の実施を始めてから、社内の課題が発覚し、解決のための対策をしなければならない場合もあります。
また、そもそも個別にアプローチをしていく採用手法なので、複数人に対してまとめて声をかけることもできません。
各プロセスで時間が係ることから、長期的な活動を視野に入れて、ダイレクトソーシングに注力する必要があります。
大量採用には向いていない
ダイレクトソーシングは個別で直接アプローチして人材を確保する採用手法なので、大量の人材を一気に採用することは難しいでしょう。
大量採用となると、求人媒体に掲載したり、人材会社を活用したりすることが現実的な選択肢といえます。
多くの人材をまとめて確保したいのであれば、従来の方法での採用スタイルをおすすめします。
優秀な人材の争奪戦が起きる
優秀な人材は、そもそも母数が少ないこともあり、人材の取り合いになってしまうのがダイレクトソーシングの難点です。
個別でアプローチされるような人材は、他社からもアプローチを受けていることが多く、数ある選択肢の中で自社を選んでもらうためにはより魅力的な条件などを提示できることが重要でしょう。
ダイレクトソーシングを進める手順
ダイレクトソーシングを進めるにあたって、どのようなステップを踏むのでしょうか。
ここからは、ダイレクトソーシングを進める手順について、詳しく見ていきましょう。
求める人材像を明確にしサービスを選定する
ダイレクトソーシングの手法を採用するのであれば、まずは、求める人物像を明確にしましょう。
「どの程度の技術力を持つ人材なのか」「どのような知見がある人物なのか」などは最低限考えておく必要があります。
また、企業とのマッチング性を見るためにも、自社との適性についても考えておくことで、入社直後の離職を防ぐことにつながるでしょう。
運用フローを整理する
ダイレクトソーシングでは、実施前にどのような運用フローとなるのかを決めておきましょう。
求職者を絞り込む際の条件をパターン化させたり、アプローチする採用候補者の基準を設けたりするなど、誰が担当しても同じように採用活動をすることが重要です。
採用活動を開始する
上記の2点が完了したら、採用活動を開始します。
事前に定めた運用フローなどをもとに、計画的にダイレクトソーシングを実施しましょう。
ただし、いざ採用活動をスタートすると、さまざまな課題が見えてくることも多いので、PDCAサイクルを回しながら、改善を続けていくことが重要です。
まとめ
ダイレクトソーシングは、現代の採用方法としては非常に有効な手法です。とくに、確保したい人物像が明確であったり、大量の求職者ではなく自社にマッチする特定の人材にピポイントでアプローチしたいと考えている企業にとってはメリットが大きいと言えます。
採用に課題を感じている企業や、必要な人材が不足している現場など、今後優秀な人材を確保したいと考えている方は、ぜひ参考にしてみてはいかがでしょうか。
