人材育成に役立つ
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人材育成のゴールとは？
人材育成の最終的なゴールは、企業の成長です。
企業の経営目標を達成して事業を成長させるために、人材は欠かせません。従業員に経験や学習を積ませて能力を伸ばすことで、仕事のパフォーマンスを向上して成果を高める仕組みを作ります。
そうして一人ひとりの成果を高めて組織の力を底上げできれば、企業全体の生産性も向上して成長へとつながります。
人材育成の手段としての「研修」の位置づけ
企業の成長のために欠かせない人材育成ですが、手段は多岐にわたります。
- 研修
- OJT
- eラーニング
- メンター制度
この４つが代表的な手段です。
それぞれのメリット・デメリットを見てみましょう。
人材育成の手段１｜研修
講師による講座や指導、勉強会などを通じて知識やスキルを習得します。
メリット デメリット
人材育成の手段２｜OJT
上司や先輩社員が実務を通じて後輩・新人を指導します。
メリット デメリット
人材育成の手段３｜ｅラーニング
オンラインで講義を受けたり、教材や動画などのコンテンツを学習したりします。
メリット デメリット
人材育成の手段４｜メンター制度
経験やスキルが豊富な先輩社員がメンターとなり、後輩の成長をサポートします。
メリット デメリット
なかでも、以前から多くの企業で活用されているのが研修です。
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研修の強み・弱み
強み：学習に集中できる・直接的なコミュニケーションがとれる
従業員は研修を受けるために業務から一時的に離れるため、研修の内容に集中でき学習を促すことが可能です。また、研修で学んだ内容を実務に活かすことで成功体験が生まれ、「次の学習もがんばろう」とモチベーションアップにもつながるでしょう。さらに、講師に直接質問や相談できたり、座学だけでなくロールプレイングなどのアウトプットの時間があったりするのも、研修ならではの強みでしょう。
弱み：研修準備にコストや手間がかかる
一方、講師を招いたり研修会場を用意したりする必要があり、コストがかかる点はデメリットとも言えます。また、受講する従業員は研修のための時間を捻出しなければならないため、他の業務のスケジュールを組みなおしたり、顧客や社内メンバーと調整したりする手間がかかります。
研修が特に有効なケース
研修が特に有効なのは、以下のような場合です。
- 業務に必要なスキル・知識を体系的に学ばせたい
- 社内講師による研修で、企業の経営方針やミッションなどの価値観を共有したい
- 専門的な外部講師による講座を通じ、新たなスキルやレベルの高い知識を習得してほしい
- 受講者同士のコミュニケーションを促進し、刺激し合いながら学習してほしい
研修は、社内の従業員が講師を務める場合と、社外から講師を招く場合があるため、目的に応じて講師を選ぶことも重要です。
研修を組み立てる基本的なステップ
初めて研修を実施する企業や、今の運用に課題がある企業は、どのような手順で研修を進めるべきかわからないかもしれません。以下が研修を組み立てる基本的なステップです。
- ニーズ分析
- 研修設計
- 実施
- フォローアップ
- 効果測定
それぞれのステップについて、研修の効果を高めるためのポイントを次章より解説します。
効果的な研修にするためのステップ毎のポイント
ステップ１｜ニーズ分析：効果的な研修にするための一番の鍵！
研修を実施するための第1ステップとなるのがニーズ分析です。誰を対象に、どのようなテーマの研修を行うのか明確にするために、自社の現状と課題を掘り起こしてニーズを分析する必要があります。
従業員のスキルギャップを特定する
まずは、企業と従業員の間でスキルギャップが生じていないか確認しましょう。
スキルギャップとは、企業が従業員に求めているスキルと、実際に従業員が持ち合わせているスキルにミスマッチが起きていることを指します。スキルギャップがあると「従業員のスキルが不足していて、業務の品質が低い」「従業員は自分のスキルに合わない仕事を任せられてしまい、モチベーションが低下する」などの弊害が起きかねません。
スキルギャップを特定することで、どの分野のスキルを強化すべきか明確になり、研修の方向性を見えてくるでしょう。スキルギャップの特定には、従業員や先輩・上司の主観だけでなく、360度評価やスキルマトリックスなどのフレームワークを活用して客観的に評価することが重要です。
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将来的な研修ニーズも考慮する
人材育成は長期的な視点で、今後の自社の未来を担う人材へ投資して、将来へとつなげていく取り組みが必要です。そのため、企業の中長期的な目標や戦略を考慮し、将来的に必要となるスキルをあらかじめ習得させておくと良いでしょう。
そのため、まずは企業の目標を明確にし、その目標を達成するためには従業員にどのようなスキルが必要になりそうか予測します。将来的に求められるスキルをテーマにした研修を実施しておけば、中長期的な企業の成長へとつながるでしょう。
ステップ２｜研修設計
研修を実施するにあたり重要なのが研修設計です。しっかりと設計できていないと、受講者にとって効果のない内容になってしまいかねません。設計する際には以下のポイントを意識しましょう。
学習目標の設定
自社の現状や課題に合わせ、目標を設定します。「どのスキルが不足しているのか」「今後に向けて、どのようなスキルを強化すべきか」などを考慮し、どの階層の従業員にどのようなスキルを身につけさせるか検討しましょう。
ただし、研修を一度行っただけでスキルが身につくわけではありません。従業員がいつまでにどのレベルになっていてほしいのか、スケジュールを立てて中長期的に目標を設定しましょう。
育成ターゲットに合わせたプログラム作成
全従業員を対象にした研修もありますが、スキルアップの効果をより高めたいならターゲットごとに育成プログラムを設計します。ターゲットとする従業員層を分類する際には「階層別」と「スキル別」で分けると良いでしょう。
階層別プログラム
例えば、マネジメント層と新入社員では、求められるスキルや知識のレベルが大きく異なります。そのため、従業員の階層別にプログラムを設計することで、その階層にとって必要なスキルを学べるというメリットがあります。
代表的な階層別プログラムには、主に以下のような研修があります。
- 役員育成研修
- 管理職育成研修
- 中堅社員育成研修
- 若手社員育成研修
- 新人社員育成研修
各階層で最低限必要とされるスキルだけでなく、次の階層にいくために必要とされるスキルも学べるよう、階層ごとに最適化したプログラムを設計しましょう。
スキル別プログラム
職種や担当業務によっても、必要とされるスキルや知識は違います。また、「今後DX化を進めたいからデジタルに関するスキルを身につけてほしい」「この従業員の不得意な分野を伸ばしてほしい」など、特定の分野に特化したスキルを身につけてほしいこともあるでしょう。
そのような場合には、スキル別にプログラムを設計するのも一案です。
- IT人材育成
- 営業力強化
- コミュニケーションスキル向上
- プログラミングスキル習得
このように特定のスキルに特化した研修を実施することで、その分野に強い人材を育成できます。
最適な実施形式の選択
研修の実施形式には、Web会議システムなどを活用したオンライン研修と、会場や会議室などにて対面で行う対面研修、対面研修をしながらオンラインでも配信するハイブリッド研修」の3つの形式があります。それぞれのメリットと適したケースを見ていきましょう。
| 実施形式 | メリット | 適したケース |
| オンライン研修 |
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| 対面研修 |
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| ハイブリッド型研修 |
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それぞれメリットや適したケースが異なるため、自社の状況に合わせて最適な形式を選択しましょう。
費用対効果を考慮した講師の手配
研修を実施するには欠かせないのが講師です。
講師の質によって研修内容の質も大きく変わるため、講師選びは慎重になりたいところ。しかし、外部の専門的な講師をアサインすると膨大な費用がかかる場合もあるため、社内の人材を講師とすることも可能です。ただし、社内人材を講師とする場合にも人件費や育成費がかかることもあり、費用対効果を考慮して講師をアサインしましょう。
社内講師の育成
社内の人材を育成して研修の講師を務めてもらう方法には、以下のメリット・デメリットがあります。
【メリット】
- 自社の業界・商材や社内の組織体制、現状などを理解した研修を実施できる
- 研修後に受講者のフォローがしやすい
- 講師本人も成長できる
【デメリット】
- 自身の業務に講師業務が追加されるため、業務負荷がかかる
- 育成するまでに時間がかかる
社内の事情を把握して研修を実施できる点が大きなメリットですが、本人の負荷が大きくなったり、業務が回らなくなり他のメンバーにも影響が及んだりする場合がある点には注意が必要です。
外部講師の活用
「社内講師に適任の人材がいない」「専門的なスキルを持つ人に講師を頼みたい」という場合には、外部講師の活用も一つの手です。
- 研修のテーマにマッチする講師個人を探して依頼する
- 研修の設計から実施まで依頼できる会社に依頼する
研修テーマに沿った講師を探すのは大変ですが、講義経験が豊富な講師に依頼すると価値の高い研修が期待できます。また、研修代行会社や人材育成コンサルティング会社などに依頼すると、講師のアサインや研修の実施だけでなく、研修の設計からプロに依頼できるため自社のリソースや負担を軽減できるというメリットも。ただし、どちらの方法も費用がかかるため、目的やテーマなど必要に応じて活用すると良いでしょう。
▼こちらの記事では、研修設計に役立つ情報も紹介しています！
ステップ３｜実施
研修内容の設計ができたら、実際に研修を実施します。実施にあたってのポイントを紹介していきましょう。
参加型・体験型学習の導入
研修は座学の講義形式で進めるのが一般的なイメージかもしれませんが、受講者のモチベーションをアップさせるために参加型・体験型の学習を取り入れる方法があります。
退屈せずに受講でき、他の受講者と刺激し合いながら学習を進められるため、モチベーションアップが期待できます。また、座学でインプットした内容をアウトプットできるため、より記憶に残りやすくスキルとして定着しやすいという側面もあるでしょう。
研修における参加型・体験型学習とは、具体的に以下の内容があります。
- ロールプレイング
- グループワーク
- グループディスカッション
- シミュレーション
- 実践的な演習課題
このような参加型・体験型学習を取り入れ、研修の質を高めましょう。
受講者のサポート体制
研修内容に受講者自身が満足して能動的に学習できるよう、サポート体制の整備も重要です。研修後のフォローについては次項にて触れますが、研修の最中もサポートを欠かさないようにしましょう。
たとえば、研修の内容を理解できていなさそうな受講者がいたら個別に声をかけたり、質問・相談がないか確認したりします。また、グループワークやディスカッションの際にも各グループの進行状況をチェックし、スムーズに進むようサポートすることも重要です。
滞りなく研修が進むだけでなく、受講者がしっかりと研修の内容を理解できるよう、サポート体制を構築しておきましょう。
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ステップ４｜研修後のフォローアップ
研修は実施して終わりではなく、その後も継続的にフォローアップして研修内容を定着させる必要があります。そのため、研修後にどのようにフォローアップして、どの期間までにスキルを定着させるのか、事前に決めておきましょう。
学習内容の定着を促す方法
研修で学習した内容を定着させるには、研修後も定期的に振り返りの時間を設けて習熟度をチェックし、定着していない場合は別の視点からアプローチして定着を促します。
- スキルチェックやテストを実施して定着度を可視化する
- ロールプレイングやケーススタディなどで実践的な振り返りをする
- 研修内容を録画しておき、動画にして配信する
研修を実施して満足するのではなく、研修の内容を定着させてスキルを身につけさせるための取組みが重要となります。
継続的な支援体制の構築
研修だけでなく、継続的に支援しながら従業員の人材育成を促進します。たとえば、定期的に研修を実施するほかに、ワークショップや勉強会を開催したり、eラーニングコンテンツを作成したりして従業員の学習をサポートしましょう。また、メンター制度の導入や1on1ミーティングの実施なども効果的です。
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ステップ５｜効果測定
研修の効果を定量的に測定し、内容をブラッシュアップして研修の質を高めていくためにPDCAを回すのもポイントのひとつ。効果測定のときに意識すべき点は以下の通りです。
KPIの設定と評価方法
あらかじめ、定量的に測定できるKPIを設定しておき、研修後はどのくらいの効果があったか分析しましょう。
研修のKPIとして設定することの多い指標を紹介します。
- 受講者数・受講率：対象となる従業員のうち、どのくらいの人が受講したか測定する
- 満足度：アンケートを取り研修内容の満足度を測定する
- 習熟度：研修内容のテストを実施して習熟度を点数化する（平均点・最低点・最高点）
- スキル保有率：テストの点数（〇点以上など）で、スキルを保有している従業員の割合を算出する
- 業務目標の達成度：研修後に業務目標の達成度が伸びているか測定する
- 費用対効果：研修にかかったコストを算出する
上記で挙げた指標はあくまでも例のため、自社の研修の目的や対象従業員などによって最適なKPIを設定し、研修の効果を測定しましょう。
フィードバックの収集と分析
受講した従業員から直接フィードバックをもらい、内容を分析して次に活かすのも一案です。「この部分がわかりにくかった」「すでに知っている内容だった」など、研修内容のフィードバックからはさまざまな改善点が見つかります。
フィードバックは、対面でヒアリングするだけでなく、匿名のアンケート形式にすると従業員も答えやすいでしょう。
効率良く実施するにはサービスの活用がおすすめ
研修は人材育成に効果的ですが、準備や実施、その後のフォローなど手間も時間もかかります。「なるべく効率よく実施したい」「内製化したいけれど、どのようにしたら良いかわからない」という方は、研修を効率化するサービスの活用がおすすめです。
研修や育成プログラムを提供しているサービスや、学習状況を管理するサービスなどを活用し、研修の効果を高めつつ最小限のリソースで運用しましょう。
以下の記事には、研修や人材育成に活用できるサービスを多数紹介しています。人材育成の課題解決につながるヒントも紹介しているので、あわせてご一読ください。
まとめ：人材育成のゴールから逆算した研修設計が大切
人材育成の方法は多岐にわたりますが、研修は不足しているスキルや新たなスキルを身につけるのに適しています。講義形式の座学だけでなく、グループワークやディスカッションなど参加型のコンテンツを盛り込むことで、能動的に受講できるようになり成果も高まるでしょう。
研修の有効性を高めるために重要なのは、最初のニーズ分析と設計です。人材育成のゴールから逆算し、誰が・いつまでに・どのようなスキルが必要なのか明確にしてから、最適な研修設計を行いましょう。
継続的な改善も忘れずに！
研修は実施して終わりではなく、実施後に効果を測定して継続的に改善していくことで、質を向上させ効果を高めることができます。
PDCAを回して継続的な改善を続け、自社の人材育成を促進しましょう。
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執筆 ：西 並子
編集・図解：平山 理沙
