【完全ガイド】新入社員オンボーディングの進め方｜計画から実行、改善まで徹底解説

新入社員オンボーディングの基本｜目的と効果を解説

新入社員を迎え入れる企業にとって、「オンボーディング」は今や欠かすことのできない重要なプロセスです。人材の流動化が進む現代において、新入社員が早期に組織に馴染み、能力を最大限に発揮できる環境をいかに提供できるかが、企業の持続的な成長を左右します。

この章では、新入社員オンボーディングの基本的な考え方、その目的と企業にもたらす具体的な効果について、研修やOJTとの違いを明確にしながら解説します。

オンボーディングとは？研修やOJTとの違い

「オンボーディング（on-boarding）」とは、船や飛行機に乗り込むことを意味する言葉から派生した人事用語です。企業においては、新入社員が組織の一員としてスムーズに着任し、本来の能力を発揮して定着・活躍できるようになるまでの一連の支援プロセス全体を指します。入社手続きや数日間の研修だけで終わるものではなく、入社前から始まり、少なくとも3ヶ月から1年程度にわたる継続的かつ計画的な取り組みです。

オンボーディングは、しばしば「研修」や「OJT」と混同されがちですが、その目的と範囲は大きく異なります。以下の表でその違いを整理してみましょう。

このように、研修やOJTはオンボーディングという大きな枠組みの中に含まれる個別の施策の一つです。オンボーディングは、業務スキルの習得だけでなく、人間関係の構築や組織文化への適応といった「社会的・文化的側面」までをカバーする、より広範な概念であると理解することが重要です。

新入社員オンボーディングの目的

企業が時間とコストをかけてオンボーディングに取り組むのには、明確な目的があります。ここでは、代表的な4つの目的と、それによって得られる効果を解説します。

目的1：早期離職の防止と定着率の向上

新入社員が直面する最大の壁の一つが「リアリティショック」です。入社前に抱いていた期待と、入社後の現実とのギャップに悩み、孤立感や不安から早期離職に至るケースは少なくありません。オンボーディングは、定期的なコミュニケーションやサポートを通じて新入社員の不安を解消し、組織への帰属意識を高めることで、このリアリティショックを緩和します。結果として、特に入社後1年以内の離職率を大幅に改善し、人材の定着を促進する効果が期待できます。

目的2：即戦力化の促進とパフォーマンスの最大化

新入社員がパフォーマンスを発揮するためには、業務スキルだけでなく、社内ルールやツールの使い方、キーパーソンとの関係構築など、様々な情報が必要です。計画的なオンボーディングによって、新入社員がスムーズに業務を遂行できる環境を意図的に構築することで、独り立ちまでの期間を短縮できます。これは「早期戦力化」と呼ばれ、本人の成長を促すだけでなく、受け入れ部署の負担を軽減し、チーム全体の生産性向上にも繋がります。

目的3：エンゲージメントの向上

従業員エンゲージメントとは、社員が企業に対して抱く「貢献したい」という意欲や愛着心を指します。オンボーディングのプロセスを通じて、企業のビジョンやミッションを深く理解し、上司や同僚との良好な関係を築くことで、新入社員のエンゲージメントは大きく向上します。「この会社の一員として認められている」「自分の仕事には価値がある」と感じられる体験は、仕事へのモチベーションを高め、長期的な活躍の基盤となります。

目的4：組織文化への適応（カルチャーフィット）

企業には、明文化されていない独自の価値観や行動規範、コミュニケーションのスタイルといった「組織文化」が存在します。新入社員がこの文化に馴染めるかどうかは、その後の働きやすさやチームワークに直結します。オンボーディングでは、歓迎会やメンター制度などを通じて、新入社員が組織文化を肌で感じ、自然に溶け込めるような機会を提供します。これにより、円滑な人間関係が育まれ、組織全体の一体感を醸成することができます。

新入社員オンボーディングでやるべきこと一覧【チェックリスト】

新入社員オンボーディングは、場当たり的に進めるのではなく、「計画」「実行」「改善」という3つのフェーズに分けて体系的に取り組むことが成功のカギとなります。ここでは、各フェーズで具体的に何をすべきか、すぐに使えるチェックリスト形式で詳しく解説します。

計画フェーズで準備すべきこと

オンボーディングの成否は、この計画フェーズで8割決まると言っても過言ではありません。新入社員を受け入れる前に、関係者間で目的意識を統一し、万全の準備を整えましょう。

オンボーディングのゴール設定

まずは、オンボーディングを通じて新入社員にどのような状態になってほしいのか、具体的なゴールを設定します。ゴールが明確になることで、プログラムの内容や期間、評価基準が定まります。

コンテンツと研修プログラムの用意

設定したゴールを達成するために、どのような情報を提供し、どのようなスキルを身につけてもらう必要があるかを洗い出し、コンテンツや研修プログラムを準備します。新入社員がいつでも見返せるよう、ドキュメントや動画として整備しておくことが重要です。

OJT計画とメンターのアサイン

座学研修だけでなく、実務を通じた学習（OJT）はオンボーディングの中核をなします。誰が、いつ、何を、どのように教えるのかを具体的に計画しましょう。また、業務指導を行うOJTトレーナーとは別に、精神的なサポートや組織への適応を支援するメンターをアサインすることで、新入社員の不安を和らげ、早期離職を防ぐ効果が期待できます。

• OJT計画の策定：3ヶ月後、半年後といった期間ごとの習熟度目標を設定し、具体的な指導項目とスケジュールを明記した計画書を作成します。
• OJTトレーナーの選定：業務知識が豊富なだけでなく、指導力やコミュニケーション能力の高い社員を選びます。
• メンターのアサイン：年齢や社歴が近く、新入社員が気軽に相談しやすい人物が適任です。事前にメンターの役割や目的を共有し、協力体制を築きます。

実行フェーズでの具体的なアクション

計画フェーズで準備した内容に基づき、新入社員を温かく迎え入れ、スムーズな立ち上がりをサポートします。関係者が一貫したメッセージを伝え、会社全体で歓迎している姿勢を示すことが大切です。

入社前のコミュニケーション施策

入社承諾から入社日までの期間は、内定者が不安を感じやすい時期です。「内定ブルー」を防ぎ、入社への期待感を高めるために、積極的なコミュニケーションを図りましょう。

• ウェルカムキットの送付：会社のロゴ入りグッズ、先輩社員からのメッセージカード、入社案内の書類などを送付します。
• 内定者懇親会の開催：同期や先輩社員と交流する機会を設け、入社後の人間関係構築をサポートします。
• 定期的な情報提供：社内報やメールマガジンを送付し、会社の最新情報や雰囲気を伝えます。
• 事務手続きの事前案内：入社に必要な書類や手続きを早めに案内し、入社初日の負担を軽減します。

入社後のオリエンテーションと各種設定

入社初日から数週間は、新入社員が会社に慣れるための重要な期間です。必要な情報をインプットし、業務を開始できる環境を速やかに整えるとともに、チームの一員として歓迎されていると感じられるような働きかけが求められます。

• 入社初日のオリエンテーション：経営層からの歓迎メッセージ、辞令交付、社内ツアー、自己紹介の機会などを設けます。
• 各種設定と備品準備：PC、業務用スマートフォン、メールアドレス、各種システムのアカウントなどを事前に準備し、初日に引き渡します。
• チームへの紹介と歓迎ランチ：配属先のマネージャーからチームメンバーへ新入社員を紹介し、歓迎の意を込めてランチ会などを開催します。
• 目標設定と期待値の共有：マネージャーが新入社員と1on1を行い、部署の目標や本人に期待する役割を具体的に伝えます。

定期的な面談とフィードバックの実施

新入社員の状況を継続的に把握し、孤立させないための仕組みとして、定期的な面談（1on1ミーティング）が非常に有効です。業務の進捗確認だけでなく、困っていることや不安に感じていることを引き出し、適切なサポートにつなげます。

• マネージャーとの1on1：週に1回〜隔週に1回程度実施し、業務の進捗確認、目標とのギャップ、キャリアに関する相談などを行います。
• メンターとの面談：週に1回程度、業務から少し離れたカジュアルな雰囲気で、人間関係の悩みや会社生活への不安などをヒアリングします。
• 効果的なフィードバック：できたことは具体的に褒め、改善が必要な点は客観的な事実に基づいて伝えます。人格を否定するような表現は避け、次への行動につながるようなアドバイスを心がけます。

改善フェーズで取り組むこと

オンボーディングは一度実施して終わりではなく、PDCAサイクルを回して継続的に改善していくことが不可欠です。実施したプログラムの効果を測定し、課題を洗い出して次回の改善に活かしましょう。

効果測定アンケートの実施

プログラムの満足度や理解度を定量的に把握するため、新入社員を対象にアンケートを実施します。入社1ヶ月後、3ヶ月後など、タイミングを分けて複数回実施することで、心境の変化や新たな課題を発見しやすくなります。

関係者へのヒアリングと課題の洗い出し

アンケートの結果に加え、新入社員本人、配属先のマネージャー、OJTトレーナー、メンターなど、オンボーディングに関わった各方面から直接ヒアリングを行います。それぞれの立場から見えた課題や改善点を集約し、次回のオンボーディング計画に反映させます。

例えば、「専門用語が多くて研修内容が理解しきれなかった」「OJTトレーナーによって指導内容にばらつきがあった」「リモートワークで質問するタイミングが難しかった」といった具体的な声を集めることで、より実効性の高い改善策を立案することができます。

【役割別】新入社員オンボーディングの担当者とタスク

新入社員オンボーディングは、人事部だけ、あるいは配属先の部署だけで完結するものではありません。複数の担当者がそれぞれの役割を認識し、密に連携することで初めて効果的なプログラムが実現します。ここでは、オンボーディングに関わる主要な担当者とその具体的な役割、タスクについて詳しく解説します。

人事部門の役割

人事部門は、新入社員オンボーディング全体の「司令塔」であり、企画から運営、改善までを一貫して担う中心的な存在です。全社的な視点で、一貫性のある受け入れ体制を構築する責任があります。

全体設計とスケジュール管理

人事部門の最も重要な役割は、オンボーディングプログラムの全体像を設計し、円滑に進行するよう管理することです。具体的には、以下のようなタスクが含まれます。

• オンボーディングの目的・ゴール設定：経営方針や人材戦略に基づき、「3ヶ月後にどのような状態になってほしいか」という具体的なゴールを設定します。
• プログラムの企画・コンテンツ作成：企業理念の浸透、ビジネスマナー研修、コンプライアンス研修など、全社共通で必要な研修コンテンツを企画・用意します。
• 全体スケジュールの策定と周知：入社前から入社後数ヶ月間にわたる詳細なスケジュールを作成し、新入社員本人だけでなく、配属先のマネージャーやメンターなど、すべての関係者に共有します。
• 関係部署との連携・調整：配属先部署や情報システム部門など、関連部署との協力体制を築き、スムーズな連携を促進します。
• 効果測定と改善策の立案：アンケートやヒアリングを通じてプログラムの効果を測定し、次年度以降の改善に繋げます。

各種手続きと環境整備

新入社員が安心して業務を開始できるための基盤を整えるのも、人事部門の重要なタスクです。入社初日の体験は、新入社員の会社に対する第一印象を大きく左右します。

配属先部署とマネージャーの役割

配属先の部署、特に直属の上司となるマネージャーは、新入社員の早期戦力化と定着に最も大きな影響を与える存在です。人事部門が整えた土台の上で、実務を通じた成長をサポートします。

業務目標の設定と期待値の伝達

新入社員が「何をすれば評価されるのか」「何を期待されているのか」を明確に理解することは、モチベーションを維持し、早期に活躍するために不可欠です。マネージャーは、具体的で達成可能な目標を設定し、期待する役割を丁寧に伝える責任があります。

• チーム内での役割の明確化：チームの中で新入社員がどのような役割を担うのか、誰と連携して仕事を進めるのかを具体的に説明します。
• 短期・中期の目標設定：最初の1ヶ月、3ヶ月といった期間で達成すべき具体的な業務目標（例：〇〇の業務を一人で完遂できる、〇〇のツールを使いこなせる）を設定し、本人と合意します。
• 評価基準の共有：どのような行動や成果が評価に繋がるのか、評価の基準やプロセスを事前に伝えておくことで、新入社員は安心して業務に取り組むことができます。
• 定期的な1on1ミーティング：週に1回など定期的に1on1の時間を設け、目標の進捗確認や業務上の課題、悩みなどを話し合う場を作ります。

チームへの受け入れ促進

新入社員がチームの一員として早期に溶け込めるよう、心理的安全性の高い環境を作ることもマネージャーの重要な役割です。「歓迎されている」という実感は、新入社員のエンゲージメントを大きく高めます。

• 事前の情報共有：新入社員の入社日や簡単なプロフィール（経歴や趣味など、共有可能な範囲で）を事前にチームメンバーに共有し、受け入れ準備を促します。
• 歓迎の場の設定：チーム全員での自己紹介タイムや、歓迎ランチ会などを企画し、コミュニケーションのきっかけを作ります。
• チームメンバーとの関わりの創出：特定のメンバーだけでなく、チーム全体で新入社員をサポートする雰囲気を作るため、様々なメンバーと関わる機会（簡単な業務の依頼、雑談など）を意図的に設定します。
• 「誰に何を聞けばよいか」の明確化：業務内容やツール、社内ルールなど、困ったときに誰に質問すればよいかをまとめたリストを渡すなど、相談しやすい体制を整えます。

OJTトレーナーとメンターの役割

OJTトレーナーとメンターは、新入社員に最も近い立場で日々伴走し、成長を直接的に支援するキーパーソンです。多くの場合、年齢の近い先輩社員が担当します。

実務指導と精神的なサポート

OJTトレーナーとメンターは似ていますが、その役割は明確に区別することが望ましいです。OJTトレーナーは「業務」、メンターは「精神面」のサポートを主軸とします。

• OJTトレーナーの役割（業務の先生）：具体的な業務の進め方、必要なスキルや知識を実践を通じて指導します。業務マニュアルの案内、ツールの使い方、仕事の段取りなどを教え、新入社員が自走できるようになるまでサポートします。
• メンターの役割（精神的な支え）：業務上の悩みはもちろん、人間関係やキャリアパス、会社生活への不安など、より広範な相談に乗ります。直接的な利害関係のない第三者的な立場から、新入社員の心に寄り添い、孤独感を和らげることが重要です。

企業によっては、この二つの役割を一人の担当者が兼任する場合もありますが、役割を意識的に使い分けることが求められます。

日々の進捗確認とフィードバック

新入社員は、自分の業務の進め方が正しいのか、成長できているのか、常に不安を感じています。日々の細やかなコミュニケーションとフィードバックが、その不安を解消し、成長を加速させます。

• デイリーでの簡単な朝会・夕会：その日のタスク確認や、一日の終わりに進捗と疑問点を共有する短いミーティングを実施します。
• こまめな声かけと質問の奨励：「何か困っていることはない？」と定期的に声をかけ、どんな些細なことでも質問して良いという雰囲気を作ります。
• 具体的でポジティブなフィードバック：「〇〇の資料、要点がまとまっていて分かりやすかったよ」のように、良かった点を具体的に褒めて成長を承認します。改善点を伝える際も、「次は〇〇を試してみると、もっと良くなるよ」と、具体的な行動に繋がるアドバイスを心がけます。

このように、各担当者がそれぞれの役割と責任を全うし、連携することで、新入社員は安心して能力を発揮し、組織の一員として早期に定着・活躍することができるのです。

状況別に見る新入社員オンボーディングのポイント

企業の成長フェーズ、働き方の多様化、採用対象の違いによって、新入社員オンボーディングで重視すべきポイントは大きく異なります。画一的なプログラムでは、新入社員の早期離職やパフォーマンスの低下を招きかねません。

ここでは、代表的な3つの状況別に、オンボーディングを成功させるための具体的なポイントを解説します。

リモートワーク環境でのオンラインオンボーディング

オンラインでのオンボーディングは、対面と比べてコミュニケーションの機会が減少しがちです。新入社員が孤独感や不安を抱えやすいため、意図的にコミュニケーション機会を創出し、心理的安全性を確保することが成功の鍵となります。リモートワーク特有の課題と、その対策を具体的に見ていきましょう。

中途採用者向けオンボーディングとの違い

社会人経験を持つ中途採用者は、新卒社員とは異なる課題や期待を抱えています。即戦力としての活躍を期待する一方で、前職のやり方や文化が新しい環境への適応を妨げることもあります。中途採用者向けオンボーディングでは、「アンラーニング（学習棄却）」を促し、自社の文化と業務プロセスへスムーズに移行させることが極めて重要です。

新卒社員と中途採用者で、オンボーディングの重点項目を比較してみましょう。

中途採用者は、自身の経験からくるプライドや成功体験を持っています。そのため、一方的に教えるのではなく、これまでの経験を尊重しつつ、自社でのやり方を丁寧に説明し、対話を通じて相互理解を深めるアプローチが効果的です。

少人数のベンチャー企業におけるオンボーディング

人事専任者が不在であったり、教育制度が未整備であったりすることが多い少人数のベンチャー企業では、大企業と同じオンボーディングは現実的ではありません。しかし、リソースが限られているからこそ、全社員を巻き込み、実践的かつ効率的な仕組みを構築することが、組織の成長に直結します。

仕組み化とドキュメント化で属人化を防ぐ

「あの人に聞かないと分からない」という状況は、新入社員の立ち上がりを遅らせるだけでなく、組織全体の生産性を低下させます。NotionやGoogleドキュメントなどを活用し、業務手順、議事録、社内ルールなどを積極的にドキュメント化しましょう。これにより、新入社員は自律的に情報をキャッチアップでき、既存社員の教育コストも削減できます。

経営陣が積極的に関与する

ベンチャー企業の魅力は、経営陣との距離の近さです。社長や役員が自ら会社のビジョンや創業の想い、事業戦略を語る機会を設けることで、新入社員のエンゲージメントは飛躍的に高まります。「何のためにこの仕事をするのか」という目的意識を共有することが、困難な状況でも前向きに取り組む原動力となります。

OJT中心の実践的なプログラムを組む

座学に時間をかけるよりも、まずは実際の業務に携わってもらい、実践の中で学んでもらうOJTが中心となります。ただし、「見て覚えろ」という丸投げは禁物です。小さなタスクから任せ、明確なゴールを設定し、こまめにフィードバックを行うことで、成功体験を積ませながら成長をサポートします。

全社で歓迎し、カルチャーに巻き込む

少人数の組織では、一人ひとりのカルチャーフィットが組織の雰囲気に大きな影響を与えます。人事や配属先だけでなく、全社員が「新しい仲間」として新入社員を歓迎する雰囲気作りが大切です。ランチミーティングや全社での雑談タイムなどを通じて、業務外のコミュニケーションを促進し、早期に組織の一員として溶け込めるよう支援しましょう。

新入社員オンボーディングに役立つツールとテンプレート

新入社員オンボーディングを成功させるためには、計画的かつ効率的な進行が不可欠です。属人化を防ぎ、担当者の負担を軽減しながらオンボーディングの質を高めるために、ツールの活用とテンプレートの準備が極めて重要になります。

ここでは、コミュニケーション、タスク管理、そして各種ドキュメント作成に役立つ具体的なツールとテンプレートをご紹介します。

おすすめのコミュニケーションツール

特にリモートワーク環境下では、新入社員が孤独感や不安を感じやすくなります。意図的にコミュニケーションの機会を創出し、円滑な情報共有を実現するために、目的に応じてツールを使い分けることが効果的です。

ビジネスチャットツール

日々の業務連絡や気軽な質疑応答、雑談など、テキストベースのコミュニケーションを活性化させます。新入社員専用のチャンネルを作成し、人事担当者やメンターがいつでも質問に答えられる環境を整えましょう。

• Slack（スラック）: 豊富な外部サービス連携とカスタマイズ性の高さが魅力。部署やプロジェクトごとのチャンネル作成が容易で、情報が整理しやすいのが特徴です。
• Microsoft Teams（チームズ）: Microsoft 365との連携が強力で、WordやExcelなどのファイルを共有しながらシームレスに共同作業ができます。ビデオ会議機能も統合されています。
• Chatwork（チャットワーク）: シンプルなインターフェースでITツールに不慣れな人でも使いやすいのが特徴。タスク管理機能も備わっており、依頼した内容の抜け漏れを防ぎます。

Web会議システム

定期的な1on1面談やオンライン研修、チームミーティングなど、対面に近いコミュニケーションを実現します。表情や声のトーンが伝わることで、新入社員の心理的安全性を確保しやすくなります。

• Zoom（ズーム）: 高い接続安定性と豊富な機能（ブレイクアウトルーム、投票など）が特徴で、大規模なオンライン研修にも適しています。
• Google Meet（グーグルミート）: Googleアカウントがあれば手軽に利用でき、Googleカレンダーとの連携もスムーズです。シンプルな操作性が魅力です。

情報共有・ドキュメント管理ツール

業務マニュアルや社内ルール、議事録といった情報を一元的に蓄積・管理するためのツールです。「これを見れば分かる」という状態を作ることで、新入社員が自律的に情報をキャッチアップできるよう支援します。

• Notion（ノーション）: ドキュメント作成、タスク管理、データベースなど多彩な機能を一つのツールに集約できます。オンボーディングのポータルサイトとして活用する企業も増えています。
• Confluence（コンフルエンス）: 階層構造で情報を整理しやすく、体系的なナレッジベースの構築に向いています。開発部門で使われるJiraとの連携も強力です。

タスク管理と進捗確認に便利なツール

入社手続きから研修受講、部署でのOJTまで、オンボーディング期間中に新入社員と受け入れ側が対応すべきタスクは多岐にわたります。これらのタスクと進捗を可視化することで、対応の抜け漏れを防ぎ、適切なタイミングでのサポートが可能になります。

タスク・プロジェクト管理ツール

「誰が」「何を」「いつまでに」行うのかを明確にし、オンボーディング全体の進捗を関係者全員で共有します。新入社員自身も自分のやるべきことが明確になり、安心してプログラムに取り組むことができます。

• Asana（アサナ）: プロジェクト全体の流れをタイムライン（ガントチャート）で可視化できるのが特徴。タスク間の依存関係も設定でき、複雑なオンボーディング計画の管理に適しています。
• Trello（トレロ）: 「未着手」「進行中」「完了」といったステータスをカード形式で直感的に管理できるカンバン方式のツールです。シンプルで使いやすく、手軽に導入できます。
• Backlog（バックログ）: 国産のツールで、特にエンジニアやWeb制作チームでの利用実績が豊富です。タスク管理だけでなく、バグ管理やバージョン管理システムとの連携も可能です。

LMS（学習管理システム）

eラーニングコンテンツの配信や受講状況の管理、理解度テストの実施などを一元管理できるシステムです。教育内容の標準化と、人事担当者の集計・管理業務の効率化を同時に実現します。

• UMU（ユーム）: AIを活用した機能やライブ配信、アンケート機能などが充実しており、双方向性の高い学習体験を提供できます。
• learningBOX（ラーニングボックス）: 低コストで導入でき、教材作成から成績管理まで必要な機能がコンパクトにまとまっています。直感的な操作性も魅力です。

すぐに使える計画書や面談シートのテンプレート

専用ツールの導入が難しい場合でも、Excelやスプレッドシートで作成できるテンプレートを用意しておくだけで、オンボーディングの質は格段に向上します。ここでは、すぐに使える4つのテンプレートとその記載項目例をご紹介します。

オンボーディング計画書テンプレート

オンボーディング全体のゴールとスケジュールを可視化し、関係者間の目線合わせを行うためのテンプレートです。

自己紹介シートテンプレート

新入社員の人となりをチームメンバーに知ってもらい、コミュニケーションのきっかけを作るためのシートです。

1on1面談シートテンプレート

定期的かつ質の高い対話を実現し、新入社員の状況を的確に把握するためのフレームワークです。事前にアジェンダを共有することで、実りある面談になります。

オンボーディング振り返りアンケートテンプレート

プログラム終了後に実施し、新入社員からのフィードバックを収集します。この結果を分析することで、次回のオンボーディング施策の改善に繋げることができます。

まとめ

本記事では、新入社員オンボーディングの目的から、計画・実行・改善の各フェーズでやるべきこと、さらには関係者の役割や役立つツールまで、網羅的に解説しました。

新入社員オンボーディングが重要な理由は、単なる入社手続きや研修に留まらず、新入社員の早期離職を防ぎ、エンゲージメントを高め、即戦力化を促進することで、企業の持続的な成長に不可欠な投資となるからです。成功の鍵は、人事、配属先、メンターといった関係者がそれぞれの役割を認識し、会社全体で新入社員を迎え入れ、支える体制を構築することにあります。

リモートワークの普及など働き方が多様化する現代において、計画的で丁寧なオンボーディングの重要性はますます高まっています。この記事でご紹介したチェックリストや進め方を参考に、ぜひ自社のオンボーディングプログラムを見直し、新入社員が安心して実力を発揮できる環境づくりに取り組んでみてください。