モチベーションとは？
モチベーションとは「動機付け」という意味で、「やる気」や「意欲」と同じ意味で捉えられます。ビジネスにおいてのモチベーションとは、組織内での業務意欲を意味することが多く、業務への意欲を引き出す動機付けの意味として用いられています。
モチベーションには種類があり、人材育成や社内評価などの際には、モチベーションの定義を正しく理解し、向上のための施策を行うことが大切です。業務に対するモチベーションを向上させることで、高いパフォーマンスを発揮することができるでしょう。
なお、「従業員満足度を高める」方法や施策については、こちらで徹底解説していますので、ぜひ参考にご一読ください。
モチベーションの種類
モチベーションを向上させるために用いられる「動機付け」には、「外発的動機付け」「内発的動機付け」の2種類があります。ビジネスにおいて、モチベーションをいかに向上させるかが人材育成や評価において重要課題であることは、言うまでもありません。
また、この2種類にはお互いに関連し合っている部分があります。例えば外発的モチベーションがある人に対し、内発的な動機付けを行うことで逆にモチベーションを下げてしまうこともあるのです。そのため、モチベーションに対しする理解をした上で、施策を構築していくことが重要です。
外発的動機付け
外発的動機付けとは、目標意識から発生するモチベーションのことであり、外的な要素を用いて動機を誘引することです。例えば、業績に応じて報酬を上げる、評価制度を用いて昇格・昇給を行うといったお金でイメージすると分かりやすいでしょう。
外発的動機付けは、高い効果をもたらす一方で効力は一時的であることが多く、モチベーションの長期的な維持ができないことが指摘されています。
内発的動機付け
効力が一時的であり、長期的なモチベーションの維持が難しいとされる外発的動機付けのリスク回避として注目されているのが、内発的動機付けです。
内発的動機付けとは、業務や活動すること自体を自己目的の為に求める欲求のことを表します。内発的動機付けは、自分から「やりたいからやる」という気持ちが原動力となっているため、持続的な効果が期待されます。
内発的動機付けの代表的な例が、知的好奇心です。しかし、関心や興味を持たない限り意図的に持つことができないため、仕組みづくりが重要となるでしょう。
モチベーションが下がるのはなぜ？
モチベーションが下がる理由は人それぞれですが、ここでは代表的な例として以下の5つを紹介します。
- 仕事にやりがいを感じないから
- 達成感を味わえないから
- 給与に不満があるから
- 年功序列制度だから
- 人間関係がうまくいっていないから
それぞれの理由からモチベーションが下がってしまうポイントを徹底解説していきますので、ぜひ参考にしてみてください。
仕事にやりがいを感じないから
業務を進めていくにあたって人間心理として「やりがい」を求める傾向にあります。お客様からの「ありがとう」の言葉にパワーもらった経験や、営業成績が毎月上がっていくことに対し喜びを感じたことがある人は多いでしょう。
仕事に「やりがい」を感じることが少なくなるにつれて、フラストレーションが溜まり、モチベーションが低下してしまう傾向にあります。
達成感を味わえないから
仕事のやりがい同様、達成感が味わえないことに対しても、モチベーションが低下してしまう原因となります。
人間心理として、新しい分野にチャレンジしている時に自己成長を感じやすいです。着手している業務は自分でなくてもできるのではないか、業務か簡単すぎるなど物足りなさを感じてしまう場合にはモチベーションが下がることを理解しておきましょう。
給与に不満があるから
給与が低いことに対し不満を感じることも、モチベーションが低下する要因となります。「生活のため」「家族のため」という外発的動機付けを妨げることにつながります。また、給与は生活の豊かさに直結するものであるため、安ければ不満をもってしまうのは当然でしょう。
年功序列制度だから
年功序列制度とは、社員の年齢や勤続年数に重きを置いて昇給や昇格を決定する人事制度です。人事評価がしやすく、長期勤務を促せるメリットもありますが、成果が直接評価に繋がらずフラストレーションが溜まってしまいモチベーション低下へと繋がってしまう場合があります。そのため、優秀な社員や若手社員が離職してしまうケースも考えられます。
人間関係がうまくいっていないから
仕事をする上で、職場の上司や同僚、部下との人間関係もモチベーションに大きな影響を与える要因であると言えるでしょう。職場の人間関係で悩みや不満を抱えていると、業務への支障が生じるだけでなく鬱病などの心身の不調にもつながりかねません。
モチベーションを上げるには？
ここからは、モチベーションを上げるための実務的な方法について解説していきます。前述で「モチベーションが下がる理由」について代表的な例をご紹介していますが、発生する要因に合わせたフォロー方法を選択することが必要です。
ここでは、以下の3つについて徹底解説していきます。
- 仕事の貢献度を明確にする
- 能力開発やスキルアップできる環境を整える
- 配置を工夫する
仕事の貢献度を明確にする
担当する業務について貢献度を明確にすることで、その業務に対しどんな役割があって全体の業務がまわっているかなど、今できていることを評価し貢献度合いを明確にすることでモチベーションの向上へとつながるでしょう。人に褒められる、評価されることに対し嫌な気持ちにはなりませんよね。見てくれている人がいる、認めてくれる人がいるということで、より担当する業務に対し意欲が湧くでしょう。
能力開発やスキルアップができる環境を整える
能力開発やスキルアップを行うことで、社員のモチベーションの向上だけでなく、それに伴い会社全体の労働生産性も向上するメリットがあります。また、能力開発やスキルアップができる環境を整えることで、人材育成に力を入れている会社であると求職者に発信することもできます。働く社員のモチベーションが向上、維持されることで離職率の低下にも期待できるでしょう。
さらに、能力開発やスキルアップを行うことで、仕事への理解を深めることができ効率的に業務を進めることにもつながります。自分の能力が高まることで自信がつき、モチベーション維持や選択肢の幅が広がり大きなメリットであるでしょう。
配置を工夫する
担当する業務にやりがいや達成感を感じずに悩んでいたり、人間関係などで不満がある場合には、配属や配置換えを行う方法が効果的です。個人に合った、より成果の出やすいポジションや成長を期待できる部署への異動を行うことで、業務に対する意欲や新しいことへのチャレンジ精神を生み出すことができる可能性が高まります。
ただし、注意したいのは通達や運用方法を間違えると職権乱用に当たる場合があります。配置を換える際の内容によっては「なぜ自分が」「能力不足だから異動となったのか」と逆にモチベーションを下げてしまう場合があるからです。理由・目的も含めて本人の納得感を高めながら、前向きに伝えることでモチベーションの向上を図ることができます。
モチベーションに関する理論
ここからはモチベーションに関する理論的な考え方について詳しく解説していきます。これまで、モチベーションが下がる要因や上げる方法についてお伝えしてきました。モチベーション理論とは、人の心理的側面からアプローチを行い、モチベーションをコントロールする方法論です。
モチベーション理論の基礎となる代表的な理論と心理的効果について以下の5つを紹介します。
- マズローの5段階欲求説
- ハーズバーグの二要因理論
- 期待理論
- マグレガーのX理論Y理論
- ロックの目標設定理論
マズローの5段階欲求説
マズローの5段階欲求説とは、「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲求」「承認欲求」「自己実現の欲求」と人間の欲求は5つの段階に分かれているという理論です。この5つの段階はピラミッド状で表され、低い階層の欲求が満たされることにより次の段階の欲求が求められると言われています。
考案したのはアメリカの心理学者、アブラハム・マズローが1908〜1970年であり、幅広いビジネスに取り入れられているモチベーション理論であるでしょう。ビジネスにおいては「承認欲求」「自己実現意欲」を満たすことで強靭なチームができると考えられており、マネジメント側が社員の仕事内容や取り組む姿勢を認めることや信頼関係の構築を意識するだけでなく、ステップアップとなる新しい仕事を与えるなど承認欲求に応えるマネジメントが必要であると考えられます。
また、評価制度など励ましや賞賛の機会を与えることで、従業員だけでなく社内全体のモチベーションの向上へとつながるでしょう。
ハーズバーグの二要因理論
ハーズバーグの二要因理論とは「衛生要因」「動機付け要因」からなる二要因理論で、アメリカの臨床心理学社フレデリック・ハーズバーグが提唱しました。この二要因はそれぞれ人間の行動に異なった作用を及ぼすことがわかっており、「満足」に関わる要因（動機付け要因）と「不満足」に関わる要因（衛生要因）は、別物であるという考え方です。このハーズバーグの二要因理論は「フレックスタイム制」などのシステムの誕生にも貢献しています。
動機付け要因とは、仕事の満足に関わることであり「達成」「承認」「仕事そのもの」「責任」「昇進」などがあげられます。これらが満たされることで満足感を覚えますが、満たされなくても職務に対し不満足を引き起こすわけではありません。
衛生要因とは、動機付けとは逆で不満足に関わることであり「監督」「給与」「人間関係」「待遇面」などとなります。これらが不足することで職務に対し不満足を引き起こしますが、満たしたからといって満足につながるわけではなく、あくまでも不満足を予防する意味しか持たないといいます。
期待理論
期待理論とは、「達成すべき目標が明確であり、目標達成に向けて必要な戦略が練られ、達成した目標の成果が魅力的であれば、目標に向かうモチベーションが生まれる」という考えです。
イェール大学の経営学・心理学教授のヴィクター・H・ヴルームが提唱しており、ビジネスにおいては「どれだけの努力で結果がでるのか」「どのくらい結果が出れば評価がもらえるか」という概念で通用し、社員目線であれば「頑張れば昇給や給料が上がる」という考え方となります。
マグレガーのX理論Y理論
マズローの5段階欲求説がベースとなっており、アメリカの心理・経営学者であるダグラス・マクレガーによって提唱された理論です。人間観と動機付けに関わる2つの対立的な理論のことであり、X理論とY理論で構築されている理論となります。
X理論とは「人間は生来怠け者であり、強制されたり命令されなければ仕事をしない」を表しており、マズローの5段階欲求説の「生理的欲求」「安全の欲求」である低次欲求を比較的多く持つ人間の行動モデルとなります。このX理論には「アメとムチ」が効果的であり強制力を持った管理行うマネジメントが必要です。
一方でY理論とは、マズローの5段階欲求説における「社会的意欲」「自己実現欲」である高次欲求を比較的多く持つ人間の行動モデルであり、目標や責任を与えることで自発的な行動を促すようなマネジメントが有効であるとされています。
現代では、低次欲求が充分満たされることが多いため、Y理論に基づいた管理方法が必要であり、効果的であるとマグレガーは主張しています。
ロックの目標設定理論
ロックの目標設定理論とは、アメリカの心理学者のロックやレイサムらが中心となり展開したモチベーション理論です。どのような目標を設定するのかでモチベーションが変化するという理論であり、難易度の高い目標や目標に対して具体的な内容を掲げることがモチベーションの向上に重要だと言われています。
また、これらの目標設定に加えフィードバックがあることでさらなる効果が期待できるでしょう。
まとめ
ビジネスにおいて必要不可欠である「モチベーション」について解説しました。モチベーションの低下や向上は人それぞれ理由が違うので、これらを理解した上で必要な対策を行うことが重要です。
社内のメンバー全員が高いモチベーションを維持することは容易ではありませんが、一人でも多くの社員がより高いモチベーションを発揮し、社内の満足度を高められるようぜひ参考にしてください。
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