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行動評価とは?企業が導入する手順やメリットなどを徹底的に解説!

投稿日:2023年2月16日 /

更新日:2023年6月17日

行動評価とは?企業が導入する手順やメリットなどを徹底的に解説!
● 人事評価

行動評価は、コンピテンシー評価とも呼ばれており、人材育成や企業の生産性の向上など多くのメリットや効果が期待できる評価制度です。この記事では、行動評価を導入するメリットや手順について詳しく解説していきます。また、行動評価を導入する際の注意点についても合わせて解説していますので、ぜひ参考にしてください。

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目次

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行動評価とは?

行動評価とは?

行動評価とは、個人がとった行動や成果につながった行動を評価することであり「コンピテンシー評価」とも呼ばれています。社内の評価システムの中で、成果を上げている優秀な社員の行動特性を人事評価の項目基準に設けることで、人材育成や採用の面でも高い効果の発揮へとつながるでしょう。

行動評価と業績評価の違い

行動評価について紹介しましたが、ビジネスにおいて評価制度でよく用いられているのは、業績評価であるといえるでしょう。行動評価と業績評価は、以下のように評価の対象が違うことを理解しておきましょう。

  • 行動評価:結果を導き出すまでの個人の特性や仕事の仕方など
  • 業績評価:業績や成果など結果に近いもの

業績評価は、数値で目標設定ができることから明確な評価基準を設定しやすく、社員の成長にもつなげやすいメリットがありますが、結果でしか見られないという点がデメリットです。そこで、行動評価も適度に取り入れながら組み合わせることによって、人事評価のバランスを整えることができます。

企業が行動評価を導入するメリット

行動評価とは?

前述した行動評価と業績評価を組み合わせることで、人事評価のバランスを整えることができる以外にもどのようなメリットがあるかを紹介します。

  1. 社員のモチベーションがアップする
  2. チーム全体の業績が向上する
  3. 評価エラーを防止できる
  4. 離職防止につながる

上記について詳しく解説していきますので、ぜひ参考にしてください。

メリット1:社員のモチベーションがアップする

行動評価を導入することで、社員のモチベーションアップや維持に大きな効果が期待できるでしょう。これまでの経験や優秀な社員から「成果を出している行動特性」をピックアップし、定義しておくことで評価基準が明確になります。評価や業績へとつながる行動が見える化されることで社員も自発的な行動をとりやすくなるでしょう。

他にもモチベーションの低下となる原因や高める方法を理解しておくことで、人材育成にさらに大きな効果となる可能性があります。以下の記事「モチベーションとは?モチベーションが下がる理由と上げる方法を徹底解説します!」で詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

メリット2:チーム全体の業績が向上する

行動評価によって社員のモチベーションがアップすることで、結果的にチーム全体の業績が向上する効果が期待できるでしょう。また、チーム全体の業績が向上することで、企業全体の生産性の向上から売上の増加や事業拡大にもつなげることができます。

また、行動評価を活かすことで人材育成のノウハウを蓄積することができます。新入社員や中途採用の教育に活用することで、即戦力となる人材を生み出すことができるでしょう。

メリット3:評価エラーを防止できる

行動評価を導入することで、評価エラーの防止にもつながるでしょう。能力評価だけでは、評価エラーが起きやすいと言われており、その理由は目に見えない要素が評価対象となっているからです。そこで、結果による評価を行える行動評価を導入することで、明確な基準での評価が行えることから、評価エラー防止の効果が期待できるでしょう。

メリット4:離職防止につながる

企業の人事評価に不満を抱える従業員は少なくありません。前述した評価エラーが起きてしまうことも離職への検討材料となってしまうでしょう。社内の人事評価だけでなく、採用時の評価項目にも行動評価を活用することで選考段階でミスマッチが低減される効果が期待でき、結果的に離職防止へとつながるでしょう。

また、離職防止につながることは「従業員満足度」向上の効果も期待できるでしょう。以下の記事「従業員満足度を高める方法は?満足度に影響する要素、施策の事例まで解説!」では従業員満足度について詳しく解説していますので、ぜひ合わせてご一読ください。

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企業が行動評価を導入する手順

行動評価とは?

ここからは、実際に企業がどのように行動評価を導入すべきか、各手順について詳しく解説していきます。手順となる以下の5つのフェーズをしっかり理解して行っていきましょう。

  1. 評価基準の検定・決定
  2. 社員への周知
  3. 行動評価者の決定・教育
  4. 行動評価の実施
  5. 行動評価の見直し・改善

また、評価基準を決めるためのポイントも詳しく解説していきますので、ぜひ参考にしてください。

手順1:評価基準の検討・決定

まずは、行動評価の評価基準となる項目の検討を行なっていきましょう。行動基準には、以下の2種類があり、バランスよく取り入れることで、行動評価に対する高い効果が期待できるでしょう。

  • 共通基準:従業員善意に当てはまる基準
  • 個別基準:職種や部署によって設定する基準

実際の運用をイメージしながら職種や部署ごとでの個別基準の設定や、表現のわかりやすさ、行動のしやすさを意識しながら行動評価の基準を決めることも重要です。

評価基準を決めるには?

評価基準を決める際には、下記の6つの項目を意識しながら決めていくことで行動評価のより高い効果が期待できるでしょう。設定例も詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。

項目例内容(設定例)
目標達成のために行うべき行動

目標達成のために従業員が行った行動について

  • 指示される前に行動しているか
  • 会議の際にアイデアや意見を発言しているか
支援・人的サービス

他の従業員に対しサポートや適切な対応が行われているか

  • 顧客のニーズを先回りして解決できたか
  • チームの課題解決に参加できているか
インパクト・影響力

発言や高度が他の従業員やチームに対し影響やインパクトを与えたか

  • チーム内で良好な関係を築くための行動
  • チームから評価される提案ができたか
マネジメントコンピテンシー

所属するチームのマネジメントを行い目標達成に貢献できたか

  • 課題に対し合理的な対応ができたか
  • 部下や上司と冷静に接しているか
認知コンピテンシー

問題や知識の理解に結びついているか

  • 比較や検討、分析を行い効果的な対応や計画が立てられたか
  • 専門的な技術的知識を高め活用しているか
  • 状況を総合的に理解しているか
個人の効果性

問題に直面した時の個人の対応やプレッシャーに対してコントロールできているか

  • 無関心な出来事に対しても成果を生み出せるか
  • ストレスの高い状態でも成果を生み出せるか
  • チームや部署内で柔軟に対応できるか
  • 組織の目標や目的に合わせた行動や意識ができるか

 

マネジメントコンピテンシーは、能力評価と混同しがちですが「マネジメントできているか」を意識して評価を行うことが大切です。上記の項目を理解した上で、下記の2種類の行動評価の基準を設定していきましょう。

手順2:社員への周知

行動評価の基準が決まったら、評価制度の導入や変更、それぞれの評価基準について社員に対し説明を行いましょう。新しい評価制度や既存の評価制度に対し変更する場合は、その内容やメリットを全社員に提示し理解してもらう必要があります。

また、説明は必要に応じて部署ごとでも行うことが望ましく、業務や評価の内容が大幅に変わってしまう場合は、反対する社員がでてくる可能性も考え、目安箱の設置や納得を得られるような説明を行うことも重要です。社員への周知は徹底して行い、誤解がないように進めていきましょう。

手順3:行動評価者の決定・教育

前述した社員への周知と並行して進めていきたいのが、行動評価者の決定と教育です。行動評価によって明確な評価基準を設定しても、評価者の育成をしっかり行わないと適切な評価ができない可能性があります。

行動評価を行う目的や評価方法についてのマニュアル作成や評価者へのレクチャーを行うための研修などを行いましょう。

手順4:行動評価の実施

社員への周知や行動評価社の育成など、全ての準備が整ったら行動評価の実施を行いましょう。ここでのポイントは、実際に行動評価を導入した際には以下の点について意識しておくことで、次の手順である「行動評価の見直し・改善」に役立てることができます。

  • 社員が評価基準に対し理解ができているか
  • あいまいな評価項目がないか
  • 評価者にとって判断しにくい項目基準がないか
  • 項目基準が評価に対し適正な評価項目となっているか

手順5:行動評価の見直し・改善

前述の実施の際に意識しておく項目を活用し行動評価の見直しや改善を行っていきましょう。適宜修正を行い評価項目をブラッシュアップしていくことで、より適正な行動評価を行うことができます

また評価結果に対しフィードバックを行う中で、社員からの評価に対する意見も聞いておくことで見直す点を見つける際の参考にもなります。評価基準はこうした見直しや改善を行うことで、より高い効果を得られることができることを理解しておきましょう。

行動評価を導入する際の注意点

行動評価とは?

行動評価を導入することは、企業にとって大きなメリットであることや、行動評価を導入する際の手順について解説してきました。では、行動評価を導入する際にどのような注意点があるのでしょうか。2つの注意点について詳しく説明していきます。

  1. 企業にメリットがあるか判断する
  2. 定期的に見直しが必要になる

注意点1:企業にメリットがあるか判断する

まずは、行動評価の導入により目指す最終目標は、従業員の成長や企業の成果の向上であるということをしっかり理解しておきましょう。行動評価を行うことで企業にとってどのようなメリットが発生するかを判断して評価基準の項目の検討を行う必要があります。

また、行動評価を実施した際の社員に対してのフィードバックの際にも、先ほどの最終目標を意識して行うことが重要であると言えるでしょう。企業にメリットがない行動評価を行うことは無意味であり、社員の反発を生んでしまうだけとなる可能性があります。

注意点2:定期的に見直しが必要になる

前述の手順にもありますが、行動評価を導入した際には、定期的に見直しが必要です。行動評価は、個人がとった行動や成果につながった行動を評価することから、何が成功要因であるのか正確に把握するのは容易ではありません

そこで導入した評価項目がきちんと成果につながっているか定期的に見直すことで、人材育成や採用時にも活用できるだけでなく、より多くのメリットや導入効果へとつながります。

まとめ

行動評価とは?

行動評価の導入についてここまで詳しく解説しました。実際に社員がとった行動や成果につながった行動を評価することで、公平な評価や社員のモチベーションの向上などさまざまなメリットや導入効果が期待できます。

また、適正な評価制度を取り入れることで従業員満足度も高まり、結果的に企業の生産性の向上にもつながります。この記事で解説した手順や注意点をしっかり理解した上で導入していきましょう。

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