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採用活動でやってはいけない行動 TOP10
採用活動でやってはいけない行動の第10位からご紹介いたします。
第10位｜ 採用したい応募者とのコミュニケーションを軽視する
？ なぜやってはいけないのか
ぜひとも採用したいと考えている応募者に対して、コミュニケーションを怠ってしまうと、応募者の志望意欲を引き上げることができません。
× 具体的なNG行動例
- 応募者の強みや志望動機を考慮せず、メッセージを送る
- 採用したい応募者との対話機会を十分に設けない
- 面接後に応募者に対するフォローを行わない
★ ポイント
特に採用したい応募者に対しては、その方の強みや期待する役割について具体的に言及し、個別の対話を重ねることで信頼関係を構築しましょう。
業務効率化のためのテンプレート活用は有効ですが、それを基盤としながら応募者に合わせたカスタマイズを行うことが重要です。
◎ NG行動をこう変える！
- 採用したい応募者との対話の機会を意識的に設け、双方向のコミュニケーションを心がける
- 応募者の強みや、組織での期待する役割に合わせたテンプレートを作成し、応募者に合わせて適切に使い分ける
- テンプレートを土台としつつ、応募者の経験や志望動機に応じた具体的なコメントを追加する
- 面接後に所感を伝え、次の選考への意欲を引き上げる
第９位｜内定通知後にフォローしない
？ なぜやってはいけないのか
内定通知後に連絡を取らないと、内定者は不安を感じるため内定辞退のリスクが高まります。
フォローがないことで、応募者は入社後も十分なサポートが得られないのではないかと懸念し、より安心できる環境を求めて他社への入社を検討しやすくなります。
× 具体的なNG行動例
- 内定通知後、応募者との連絡をほとんど取らない
- 応募者からの問い合わせに対応しない
- 現場メンバーや上司候補との接触の場を提供しない
★ ポイント
内定通知後に連絡が途絶えると、応募者は不安を感じ、他社へ流れるリスクが高まります。
定期的にフォローを行い、不安や疑問を解消するだけでなく、現場メンバーとの交流の場を設け、入社意欲を高める対応が重要です。
◎ NG行動をこう変える！
- 内定後、定期的なメールや電話でフォローを行い、不安や疑問に対応する
- オンボーディングの一環として、内定者向けの資料や現場メンバーとの交流の機会を設ける
第８位｜応募者に不信感を与える面接対応
？ なぜやってはいけないのか
面接に関する不備や配慮の欠けた対応は、応募者に「信頼できない企業」という印象を与え、選考辞退につながる可能性があります。
× 具体的なNG行動例
- 面接回数や所要期間を事前に案内しない
- 無効なミーティングURLを伝えてしまう
- 面接時間になってもミーティングに入室しない
- 事前に服装の指定をしない
★ ポイント
応募者に信頼感を与えるためには、基本的な準備と配慮を徹底し、選考をスムーズに進めることが重要です。
◎ NG行動をこう変える！
- 選考フローを採用サイトに記載する
- ミーティングURLを事前に確認する
- 服装について明確に案内する
- 面接時間を厳守する
第７位｜応募者に圧迫感を与える面接
？ なぜやってはいけないのか
圧迫感のある面接は応募者に不安やストレスを与え、企業イメージを大きく低下させます。
また、過度な圧迫面接は「社内の雰囲気も同様では？」といった不安を抱かせ、優秀な人材の離脱につながる可能性があります。
× 具体的なNG行動例
- 「なぜその程度の経験しかないのですか？」のような否定的、攻撃的な質問をする
- 他社選考状況を執拗に尋ねる
- 自社の内定が出た場合、他の選考の辞退を強要する
★ ポイント
面接は応募者との相互理解を深める場です。圧迫感を与えず、応募者が自身の強みや経験を自然に話せる雰囲気づくりが重要です。
◎ NG行動をこう変える！
- 「この領域に関する経験はありますか？」のような建設的な質問を心がける
- 他社選考状況を尋ねる場合は「差し支えない範囲で」と柔らかい表現を用いる
- 応募者に対して他社の選考辞退を強要しない
第６位｜スキルを重視しすぎて性格を考慮しない
？ なぜやってはいけないのか
スキルだけを評価すると、自社の風土と合わずに早期退職につながる可能性があります。
また、ミスマッチが発生することで企業の成長が妨げられ、再度人材を雇用する際に採用コストがかかります。
× 具体的なNG行動例
- 即戦力のスキルばかりに注目し、チーム内での協調性や成長意欲を評価しない
- 応募者の性格や価値観を確認する質問を一切しない
★ ポイント
スキルに加え、応募者の価値観や人柄を評価するための質問を取り入れ、協調性や適応力を確認できる選考を実施しましょう。
◎ NG行動をこう変える！
- 「どのような課題に取り組んできたか」など、性格や人柄がわかる質問を取り入れる
- 適性検査を活用する
- 協調性や適応力を評価するため、グループディスカッションやロールプレイングを活用する
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第５位｜実態と異なる情報の公開
？ なぜやってはいけないのか
実態と異なる情報を公開すると、入社後に応募者が「話が違う」と感じ、不信感やミスマッチが生じます。その結果、早期退職や企業イメージの低下につながる可能性があります。
これは意図的な誇張だけでなく、応募者が企業の意図と違う受け取り方をした場合にも発生します。
× 具体的なNG行動例
- 想定月収や福利厚生を誤解されやすい形で伝える
（「○○時間分の見込み残業代を含む」などを明記しない） - 残業時間や休暇取得率を実態と異なる形で記載する
（「残業ほぼなし」としながら月20時間程度の残業がある） - 抽象的な表現でイメージを誤解させる
（「完全フレックス」「アットホームな職場」など）
★ ポイント
求人情報は、事実に基づいて具体的に記載し、応募者に誤解を与えないよう透明性を重視することが大切です。
◎ NG行動をこう変える！
- 想定月収や福利厚生には条件を添える
（「想定月収◯◯万円、20時間分の見込み残業代を含む」など） - 労働環境や制度については、具体例や数字を添えて記載する
（「平均残業時間20時間」」「有給取得率70%」など） - 抽象的な表現には具体的な補足を加える
（「定期的な交流会を実施し、コミュニケーションを大切にしています」など）
第４位｜応募者に企業理解の機会を与えていない
？ なぜやってはいけないのか
応募者が企業を理解する機会を得られないと、入社後の働くイメージが湧かず、不安を感じてしまいます。
その結果、企業への魅力が伝わらず、入社意欲が低下する可能性があります。
採用サイトや求人票だけでは、企業の魅力や実態を100％伝えることは困難です。
× 具体的なNG行動例
- 面接で応募者に十分な質問時間を設けない
- 説明会やカジュアル面談などの企業理解を深める機会を設けない
- 具体的な働き方や社内の様子を伝えない
★ ポイント
企業理解の機会をしっかりと設けることで、応募者が「この企業で働きたい」と具体的なイメージを持つことができます。
◎ NG行動をこう変える！
- 面接時間を適切に配分し、最後の10～15分を応募者の質問タイムに充てる
- 説明会やカジュアル面談で質問対応を行う
- 社員の実際の一日のスケジュールや企業文化について具体的な情報を伝える
第３位｜現場との相互理解を深める場を提供しない
？ なぜやってはいけないのか
現場担当者が選考に関与しないと、応募者は業務内容や職場の雰囲気を具体的にイメージできません。その結果、入社後に「思っていた業務や環境と違う」と感じ、早期退職やミスマッチが発生する可能性があります。
一方で企業側も、現場の実態を十分に考慮せずに採用を進めてしまうリスクが生じます。その結果、現場に入ってからの業務適性やチームとの相性が合わない人材を採用してしまう恐れがあります。
× 具体的なNG行動例
- 採用担当者と役員のみで選考を進める
- 現場担当者との交流機会を設けない
- 業務内容や職場環境を抽象的に伝える
★ ポイント
現場担当者と交流する機会を設けることで、応募者は入社後の業務や環境を具体的にイメージでき、企業側も現場適性をしっかりと確認することができます。
◎ NG行動をこう変える！
- 面接に現場担当者や上司候補を同席させる
- インターンや社内見学で現場担当者との接点を作る
- 具体的な業務内容や職場の様子を伝える
（主な業務内容、コミュニケーション方法など）
第２位｜型にはまった面接をしてしまう
？ なぜやってはいけないのか
柔軟性のない面接では応募者の本質や魅力を引き出すことが難しく、適切な評価ができません。また、企業側の魅力や理解力が伝わらず、応募者の志望意欲が低下する原因にもなります。
定型的な質問だけでは相互理解が不十分となり、採用後にミスマッチが発生するリスクも高まります。
× 具体的なNG行動例
- 用意された質問項目をただ読み上げるだけの面接を行う
- 応募者の回答に基づいた追加質問を一切行わない
- 面接が一方通行で終わってしまう
★ ポイント
面接は応募者と企業の相互理解を深める場です。柔軟な質問や対話を通じて応募者の経験や思考、価値観を引き出すことが重要です。
◎ NG行動をこう変える！
- 応募者の回答に基づき、深掘りする質問を積極的に行う
- 回答を深掘りする質問を意識的に行う
- 双方向のコミュニケーションを意識的に行う
- 面接の最後に応募者の質問を確認する
第１位｜面接で自社の理解度を重視しすぎる
？ なぜやってはいけないのか
自社の理解度を重視しすぎると、応募者が「企業についてどれだけ事前に調べたか」が評価対象になってしまい、本来見るべき経験、スキル、キャリア目標などの適性やポテンシャルを正しく評価できなくなります。
企業情報を十分に調べていないからといって、応募者の能力や志望度が低いとは限りません。また、面接中に冷淡な対応をしてしまうと、応募者の意欲を削ぎ、企業の印象を悪化させるリスクもあります。
× 具体的なNG行動例
- 面接の冒頭で理解度を問い、応募者の回答が浅い場合に評価を下げてしまう
- 自社の情報を調べていないことを理由に、選考から除外する
★ ポイント
面接は応募者の経験やスキル、キャリア目標を深掘りし、適性やポテンシャルを見極める場です。企業への理解度ではなく、「応募者の未来への可能性」に注目することが重要です。
◎ NG行動をこう変える！
- 自社の理解度を問うのではなく、応募者の経験やキャリア目標についてヒアリングする
- 応募者の回答を肯定的に受け止め、対話を重視する
- 自社に関心を持ってもらうための説明や魅力のアピールに注力する。
まとめ：優先事項を明確にする
採用活動の成功は、限られたリソースの中で何を優先すべきかを明確にし、そこに注力できるかどうかにかかっています。形式的なプロセスや非効率な慣習にとらわれるのではなく、応募者との信頼関係構築や相手の可能性を引き出す対話など、本当に大切な部分にエネルギーを集中させましょう。
「優先事項を明確にし、注力する」姿勢は、応募者にとっても企業にとっても信頼の礎となり、結果として優秀な人材の獲得と定着につながります。
ぜひ今回のポイントを参考に、採用活動を強化する一歩を踏み出してください！
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