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ダイバーシティとはどのような考え方か?日本一わかりやすく全方位的に解説!

投稿日:2023年1月23日 /

更新日:2024年2月9日

ダイバーシティとはどのような考え方か?日本一わかりやすく全方位的に解説!
● 従業員満足度向上● 従業員満足度調査● 社内コミュニケーション

最近では「ダイバーシティ」という言葉を、耳にする機会が増えています。多様性という意味ですが、考え方がよくわからないという声も聞かれます。そこで今回の記事ではダイバーシティとはどのような考え方なのかを紐解き、さまざまな分野別のダイバーシティについても解説します。

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お答えします!「ダイバーシティとは何ですか?」

ダイバーシティイメージ

ダイバーシティは一般的に「多様性」と訳されます。ウィズダム英和辞典によれば、以下のような解釈が挙げられています。

  • 意見・種類などの多様性
  • 雑多なこと
  • 種々
  • さまざま
  • 相違
  • 差異
  • 相違点

ダイバーシティの語源

ダイバーシティ(diversity)の語源はラテン語です。「di」は離れて・バラバラを意味する接頭語で、「verse」は「向く」「方向転換する」で、「多様性」と語訳されることが多いです。

「ダイバーシティの考え方はいつから?」公民権運動が始まり

ダイバーシティの考え方が始まったのは、1960年代のアメリカです。1960年代から人種差別や女性差別の解消が、アメリカで叫ばれ始めました。当時のアメリカは、公民権運動や女性運動などが活発化した時期です。

公民権運動とはマイノリティである黒人が、人種差別の撤廃および法の下の自由と権利を求めて起こした社会運動です。女性運動とは、男性社会においての男女不平等に対しての、女性たちの運動です。

直接のきっかけとなったのは「バスボイコット運動」です。人種差別が特に苛烈を極めていた南部のアラバマ州で、仕事に疲れ切ってバスの座席に座っていた黒人女性ローザ・パークスが、あろうことか座席を白人に譲らなかっただけのことで逮捕されました。

これを機に黒人は人種差別に抗議して一致団結し、バスのボイコットを始めました。バスボイコット運動を指揮したのが、「私には夢がある」の名演説で知られるマルチン・ルーサー・キング牧師です。ここからアメリカでは、公民権運動が活発化しました。

ダイバーシティマネジメントとは?

ダイバーシティマネジメント(Diversity Management)とは、組織間に存在する個々の人々のさまざまな個性、すなわち「多様性」をビジネス上の競争優位性として生かすためのアプローチです。

具体的には企業文化やシステム、プログラムやプロセス、プラクティスなどの組織のパラダイム(枠組み)全体を、ダイバーシティが活かせるように変革しようとするマネジメントのことです。

ダイバーシティの受容と尊重が企業競争力の源泉という発想

これはダイバーシティの受容と尊重が、企業の業績や成長に寄与し、競争力の源泉となるという考えに基づいています。最近では事業の発展を促す機会として認識されています。

ダイバーシティマネジメントは個人と組織、そして人間関係という3つのレベルを対象としています。つまり、女性やマイノリティに適応を強要するものでは決してなく、すべてのスタッフがこれにかかわることが重要です。

特に経営トップや人事担当者は、指導や教育を通じて積極的にサポートすることが求められています。

差異を生む可能性のあるすべての要素を考慮すべし

ダイバーシティは人種や性別がフォーカスされがちですが、国籍、世代、宗教、障害、性的指向や、組織のなかで差異を生む可能性のあるすべての要素を考慮するのが、ダイバーシティマネジメントの基本です。

あらかじめ決められた手順や数値目標ではなく、取り組みのプロセスで問題点の見極めや解決策の立案を進める長期的で動的な成果が重視されています。


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なお、ダイバーシティとともに現代経営に必要な組織の類型と作り方に関して、以下の特集記事『現代のマーケティング組織の類型と作り方とは?営業部門との関係性も解説』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご覧ください。

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さまざまな分野でのダイバーシティ

ダイバーシティイメージ

ひとくちにダイバーシティといっても、対象の分野で状況は異なります。ここでは以下の3つの分野にフォーカスしてダイバーシティのあり方を見ていきましょう。

  • 企業にとってのダイバーシティとは
  • 障害者にとってのダイバーシティとは
  • 看護現場のダイバーシティとは
  • 教育現場(小学生・中学生向け)のダイバーシティ教育とは

企業にとってのダイバーシティとは

企業にとってのダイバーシティは、初期においては就職差別に関しての問題であり、今日においては社会的責任の問題となっています。それぞれを見ていきましょう。

当初のダイバーシティの取り組みは賠償リスクの軽減

前述の公民権運動での、人種や性別などによる差別解消の機運の高まりは、1964年の公民権法成立でひとまず結実します。

さらに米国雇用機会均等委員会(EEOC)が設立され、ダイバーシティによる就職差別を受けた人は、誰でも訴訟を起こせるようになりました。

しかし、公民権法が施行されたとしても、社会情勢が一気に変化したわけではありません。法的強制力は弱く、当初は雇用に関する悪しき慣行が改められるには至りませんでした。

それでも、雇用差別に関する訴訟案件は少なからず起こり、黒人女性への差別に対する告訴である企業が敗訴し、多額の賠償金を負った事例もあります。

訴訟の増加に伴い、企業もダイバーシティを少しずつ受容するようになっていきます。しかしながら当時は、訴訟による多額の賠償リスクを回避するためという打算的な理由があったのも否めません。

いわば、ダイバーシティに関しての、リスクマネジメントのような意味合いがありました。とはいえ、ダイバーシティを企業が受け入れ始めたことは、その後に生まれて現在も続いている大きな潮流のきっかけだったといえるでしょう。

今日の企業にってダイバーシティの取り組みは社会的責任の遂行

今日の企業におけるダイバーシティに関する取り組みの背景として大きいのは、多種多様な人材を受け入れることによる社会的責任の遂行が挙げられます。

障害者雇用の拡大や女性管理職の登用を積極的に行うことで、社会における企業の信頼を育むことが必要とされているのです。

また、少子高齢化による労働人口の減少も、深刻な問題になりつつあります。企業は育児休暇後の女性社員の復帰や海外からの労働者の受け入れ、高齢者の再雇用などで人材を確保する必要があります。

組織運営の効率を向上するために、これからの企業は多様な人材を多様な働き方で雇用することが望まれています。 

障害者にとってのダイバーシティとは

「改正障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」などでは、障害者に対する「合理的配慮」の提供の義務が課せられています。

それは突然の怪我や発病をしてしまった人に対する、柔軟な対処の仕方に通じるものがあります。このことは「多様性の受容」を意味するダイバーシティの実現に、深い関係があるといえるでしょう。

「何ができて何ができないのか?」の情報共有が重要

障害者が同じ職場で働き始めると聞いたときに、スタッフ間では多少の不安や戸惑いが広がる可能性があります。「何ができて何ができないのか?」を、管理職が把握して上層部や部下に情報共有することも大切です。

一人ひとりの能力に応じて、働きがいを提供できる職場を作っていくことが、ダイバーシティの実現には欠かせません。万にひとつでも「こんなことさえできないの?」という感情が生まれれば、ネガティブな流れにつながり職場にとってはマイナスです。

十分に情報を共有し、怪我や病気であっても障害であっても提供されるべき「合理的配慮」を、職場にいる全員で共有することが望まれます。

そうすることで、無意味な精神的負担を減らし、一人ひとりの個性や才能、持ち味を戦力にするための事業戦略も立てやすくなるでしょう。

看護現場のダイバーシティとは

看護の現場で働く人や、そこでの働き方の多様性を受容し、活かそうとする風土が醸成されることは大きなプラスを生むでしょう。看護組織というものの生産性だけでなく、そこで働く看護師のスタッフエンゲージメント(仕事に対する愛着)や生活満足度を高められる可能性があります。

たとえば親の介護という家庭状況に配慮する上に、親の介護の経験が仕事に生きると考える風土がある職場であれば、家庭の役割が仕事の役割に活かせるというポジティブなスピルオーバー(他の役割にも流れ出ること)が増大します。

それは同時に、仕事の残業によって親の介護に支障が出るという、ネガティブなスピルオーバーを減らすでしょう。また、親の介護で疲れている際は、仕事に打ち込んで気分転換になるなどの好ましい効果も考えられます。

教育現場(小学生・中学生向け)のダイバーシティ教育とは

小学生・中学生向けのダイバーシティ教育においては、どんなことを学ぶのでしょうか?

国際基準でいえば日本のダイバーシティ教育はまだ歴史が浅いといえるでしょう。現在、国内のダイバーシティ教育では、例を挙げれば以下のような取り組みが行われています。

  • 図画工作の授業におけるユニバーサルデザイン学習
  • 障害者スポーツ体験によるハンディキャップ理解
  • 学校主催の多様性をテーマとした講演会・研修の実施
  • LGBTがテーマのディスカッション授業

もとよりダイバーシティ教育で取り扱うべきテーマは、とても幅広いものです。そのため、ダイバーシティ教育は今後ますます積極的に展開されることが望まれます。

このように、ダイバーシティに関する取り組みには、さまざまな実践例と過去の成功事例があります。


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当サイトのテーマ「マーケティング」に関する代表的な過去の成功事例については、以下の特集記事『マーケティング戦略・過去の成功事例15選!視点や実践手法を解説』で取り上げて詳しく解説しています。ぜひ、参考にご一読ください。

 

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ダイバーシティ&インクルージョンとは

ダイバーシティイメージ

インクルージョンは「受容」を意味します。企業組織におけるインクルージョンとは、スタッフが相互に認め合いながら、一体化を目指す組織のあり方を示します。

「ダイバーシティ&インクルージョン」とは、スタッフ一人ひとりの個性や才能を含む多様性を受け入れることに加えて、組織の一体感を醸成することで「個」と「組織」の成長や変革を推進する取り組みです。

日本では2000年以降に注目されたダイバーシティの概念

日本国内の企業がダイバーシティと言い始めたのは、2000年以降です。当時日本では、少子高齢化による労働人口の減少や年齢構成の変化により、労働力確保が企業の深刻な課題となっていました。

それを解決するため、従来は労働力としてカウントしていなかった女性やシニア、障害者、外国人労働者などの雇用にトライする企業が増えていったのです。

ここで問題として浮上したのは、多様な人材に用意すべきポストおよび柔軟な働き方の整備です。ダイバーシティの概念は、この問題を解決するものとして注目を集めたわけです。

加えて、多種多様なライフスタイルや価値観を持つ人材の雇用は、企業としてのアイデアや発想の活性化につながるメリットがあります。

成長戦略のひとつとしてのダイバーシティ

プロダクトや業務プロセスにおけるイノベーションの創出を目的に、ダイバーシティを成長戦略のひとつと位置付けて取り組む企業も増えました。

とはいえ、従来の日本型の雇用体制では、均質的な組織を構築してそれをマネジメントすることが正解だった、右肩上がりの時代の企業文化の名残があります。

均質性に慣れているスタッフにとって、多様性を認め受容することに抵抗があるのも致し方ありません。暗黙による排斥が起きれば、環境をいくら整備したところでダイバーシティの定着は困難です。

そのため、ダイバーシティを補完しつつさらに発展させる意味において、インクルージョンの必要性が叫ばれるようになりました。

ダイバーシティ&インクルージョンがもたらすメリット

ダイバーシティによって多種多様な人材の個性や才能を受け入れ、インクルージョンによって一人ひとりが主役として積極的に事業に参画する機会を創出し、各人の持ち味を最大限に発揮できる体制が整うのです。

ダイバーシティ&インクルージョンに取り組めば、主に以下のようなメリットがあります。

  • 各スタッフのスキルアップ・キャリアアップにつながる
  • ダイバーシティを尊重する風土により信頼関係を構築できる
  • さまざまなイノベーションの創出が期待できる
  • スタッフの定着率に貢献する
  • 当事者意識が強くなって労働意欲が高まる

このように、ダイバーシティ&インクルージョンは、経営視点から言っても、組織の成果につながるポジティブな役割を果たすものといえるでしょう。


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なお、ダイバーシティ&インクルージョンを当サイトのテーマであるマーケティングの現場の力に昇華するのは、マーケティングマネジメントです。

そのプロセスと業界別成功例を以下の特集記事『【担当者必見】多様化する現代のマーケティング手法を体系別に網羅&整理して解説!』で徹底解説しています。そちらも、ぜひ参考にご覧ください。

省庁が取り組むダイバーシティマネジメントの取り組み

ダイバーシティイメージ

省庁が企業組織の「ダイバーシティマネジメント(ダイバーシティ経営)」を推進するために、どのような取り組みをしているのか解説します。

厚生労働省のダイバーシティマネジメント推進の取り組みとは?

厚生労働省のダイバーシティマネジメントの代表的な取り組みは、女性活躍推進法の改正と認定制度です。働くことを望む女性が活躍できる社会づくりをめざして、女性活躍推進法は作られました。

この女性活躍推進法によって、従業員数が300人を超える企業は、女性活躍に関わる状況に関して、事業主行動計画の策定や届出が求められます。そして女性の活躍に関する情報を、公表するように義務づけられています。

加えて女性活躍推進法の一部を改正した法案が、2019年に可決・公布されています。

女性活躍推進法の改正ポイント

事業主行動計画の策定・届出および情報公表の義務対象が、従業員数100人を超える企業に拡大しています。(施行は公布後3年以内における政令で定める日)

従業員数300人を超える企業に対し、情報公表の項目が追加されました。(施行は公布後1年以内における政令で定める日)

また2020年に、「えるぼし」(女性の活躍推進に対する取り組みが優良な企業が受ける特例認定制度)よりもさらに水準が高い「プラチナえるぼし」が創設されています。

経済産業省のダイバーシティマネジメント推進の取り組みとは?

経済産業省のダイバーシティマネジメントにおいては、女性を含む多様な人材の確保を推進するにあたり、ダイバーシティマネジメントの先行事例を発信する取り組みを実施しています。

「新・ダイバーシティ経営企業100選」の選定および表彰や「なでしこ銘柄」(優良な女性活躍推進をおこなう上場企業)の選定および発表です。

女性幹部候補を対象とする「リーダー育成事業」

2016年8月に「ダイバーシティ2.0」検討会が設立されました。そして、2017年3月にダイバーシティマネジメントを実践する企業のための「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」が策定・公表されています。

「ダイバーシティ2.0」は、多様な人材の個性と能力、持ち味を最大限に引き出して付加価値を創出する全社的な経営の取り組みを意味します。2018年4月に検討会が再開され、同年6月にも改訂版が公表されました。


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まとめ

ダイバーシティイメージ

最近注目されるキーワード「ダイバーシティ」について、わかりやすくかつ掘り下げた解説を試みました。どちらの企業も今日はダイバーシティを認めて受容するにとどまらず、一歩進んでそれを企業の成長に活かすマネジメントが求められます。

経営者経営幹部、決済者のみなさんはここでご紹介した情報を参考に、新しい時代に見合う「ダイバーシティマネジメント」を推進されることを願います。


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※新時代のマーケティング戦略の主流となるであろうコンテンツマーケティングに関しては、以下の特集記事『コンテンツマーケティングとは?情報の資産効果で顧客拡大を図ろう!』で詳しく取り上げて解説しています。ぜひ、そちらも参考にご覧ください。

※当サイトの読者のみなさんが携わっていると思われるサブスク型ビジネス、とりわけSaaSビジネスにとって最重要課題ともいえる「カスタマーサクセス」を以下の特集記事『カスタマーサクセスとは?サブスク型SaaSビジネスの生命線を完全解説!』で特集しています。ぜひご一読ください。

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※企業戦略として注目されるブランディングにおいて、ひとつの基準となるのが「他社が模倣できない独自の強み」を表現した「USP」です。このUSPについて、以下の特集記事『マーケティングにおけるUSPとは?独自の強みを活かした提案の作り方』で取り上げ、総合的に解説しています。ぜひ参考にしてください。

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