フィードバックとは？
フィードバックとは、相手の行動に対して評価や改善点を伝えて、目標達成に向けて軌道修正を促す手法です。
ビジネス分野で活用される以外には、システム工学の用語「原因側の調整を戻す仕組み」といった意味もあります。
企業におけるフィードバックでは、下記の場面で取り入れられています。
- 評価面談
- 1on1ミーティング
- プロジェクトの振り返り
上司から部下に対して行われる場合が多く、部下側はフォードバックを通して、ミスの防止やパフォーマンスの向上が可能です。
一般的にフィードバックは、対象となる人物の行動や能力に合わせて、話す内容やレベルを変えながら行われます。
次に、下記の3つについて解説します。
- フィードバックとフィードフォワードの違いは？
- フィードバックとコーチングの違いは？
- フィードバックが注目されるようになった背景は？
ひとつずつ解説していきます。
フィードバックとフィードフォワードの違いは？
フィードフォワードとは、将来や未来に向けた視点で人材を育成する手法です。
フィードバックは過去に焦点を当てていますが、フィードフォワードは未来への取り組みについて軌道修正を促します。
社員の組織力強化や自主性向上といった効果があるため、導入企業が増えているようです。
フィードフォワードを導入するメリットとして、下記の2つがあげられます。
- 自立型の人材育成につながる
- チームの雰囲気作りに良い影響を与える
フィードバックより良好な人間関係を築きながら、モチベーションを高めつつ自主性を促せるでしょう。
フィードフォワードを活用する際は、否定的な発言は控えて、前向きで慣習にとらわれないやり取りが重要なポイントです。
フィードバックとコーチングの違いは？
コーチングとは部下の話に耳を傾けて、質問や観察、提案といった部下の内面にある回答を引き出す目標達成の手法です。
部下自身が気付けていない問題点や選択肢といった、気づきを与える目的がコーチングにはあります。
企業における人材育成の場面では、「コーチング型マネジメント」として活用されています。
コーチングのメリットは、下記の3つです。
- 主体性や自主性を育む
- 部下の問題解決能力が向上する
- 新しい解決方法が生まれる場合がある
ただし、短期間での成果をあげることは難しいので、長期的な視点で取り組む意識を持っておきましょう。
また、教わる側が一定の技術や知識を持っていないと、効果を得られない点も覚えておく必要があります。
フィードバックが注目されるようになった背景は？
フィードバックは社員の育成や成長の促進だけでなく、企業の発展にも効果が期待できるため、多くの企業が導入しています。
近年注目されるようになったフィードバックの背景は、下記の5つです。
- 人材の多様化：女性の社会進出や非正規雇用者、外国人労働者といった働き手の多様化の進歩によって、今までの組織の一体化の確保が難しくなった。
- 価値観の多様化：社員の価値観の多様化によって、それぞれの価値観を理解しながら、目標達成に向けた行動を一人ひとりに促す必要性が高まった。
- 管理職の若年化：十分な準備期間がないまま管理職へ昇進するため、部下に対する指導力が低い社員が増えた。
- 多忙が原因による部下育成の欠如：経営の効率化が原因による管理者層一人あたりの仕事量が増加と、部下の数が増えたことで、部下への育成が難しくなった。
- プレイングマネージャーの増加：現在の管理者層は、管理職と業務の両方をこなす「プレイングマネージャー」を担っている人が多く、部下に向き合える時間が減った。
企業を取り巻く環境は日々変化しており、企業文化や社員に対する姿勢の変革が求められています。
そのため多くの企業が人材育成に背景・課題を抱えており、フィードバックは上記の課題を解決する手段となっていくでしょう。
ちなみに、こちらの記事では「業務上研修」「職場内訓練」として活用されているOJTの概要やメリット・デメリットについて解説しているので、ぜひ参考にしてください。
フィードバックから得られる効果は？
ここまで、フィードバックの概要をお伝えしました。
続いて、フィードバックから得られる効果を解説します。
- 効果1：軌道修正ができる
- 効果2：モチベーションやスキルがアップする
- 効果3：パフォーマンスが向上する
ひとつずつ解説していきます。
効果1：軌道修正ができる
フィードバックでは、目標に対する行動のズレを軌道修正できます。
上司や社員が現状の方向性を軌道修正するメリットは、下記の2つです。
- 社員一人ひとりが目標達成に向けて正しく進める
- 目標達成の確率が上がる
上司は、部下が目標達成に向けて正しい方向で努力できるように、方向性を示す必要があります。
そのため、仮に間違った方向に進んでいた場合の修正手段として、最適な方法がフィードバックです。
さらに、部下が正しいプロセスで取り組んでいた場合では、「現状のままで問題ない」といったフィードバックによって、部下の行動を加速・習慣化できるでしょう。
効果2：モチベーションやスキルがアップする
フィードバックには、部下のモチベーションやスキルをアップさせる効果があります。
仮に上司からアドバイスがないと、「期待されていない」と感じてしまう部下がいるかもしれません。
そのため、上司が部下を見ていると伝える意味でも、フィードバックを定期的に行いましょう。
フィードバックを行う際は、下記を意識すると更に高い効果が得られます。
- 部下の行動で良かった点を伝える
- できたことや脱税したことを承認する
改善すべき点があった場合は、悪かったポイント指摘するだけではなく、良くなるためのアドバイスを取り入れてみましょう。
フィードバックは「期待・認識している」と気づいてもらうことで、部下のモチベーションやスキルがアップする可能性があります。
効果3：パフォーマンスが向上する
フィードバックは、パフォーマンスを向上させる効果があります。
パフォーマンスの向上につながる理由は、フィードバックを受けた部下が生産性や効率について考えられるようになり、自主的な行動が期待できるためです。
自身の日々の業務が、企業の売り上げにどのように反映されているか理解できれば、「目標を達成するにあたって効果的でない行動」を避けられるようになるでしょう。
また、フィードバックを通してパフォーマンスを向上させるには、下記の要素が必要です。
- 組織やチーム内における個人のゴールの明確化
- 良い点と改善点を具体的に伝える
ただし、パフォーマンスを向上させるためのフィードバックには、上司のキャリアや技術が重要になるので覚えておきましょう。
フィードバックを効果的にするためのフレームワークは？
ここまで、フィードバックから得られる効果をお伝えしました。
続いて、フィードバックを効果的にするためのフレームワークを3つ紹介します。
- フレームワーク1：SBI型
- フレームワーク2：FEED型
- フレームワーク3：KPT型
ひとつずつ紹介していきます。
フレームワーク1：SBI型
SBI型（Situation Behavior Impact）とは、相手の状況を把握して、その相手の行動が周囲にどのような影響を与えたのか説明するためのフレームワークです。
つまり、「どういった状況で」「どのような言動によって」「どのような結果が表れたのか」を説明する際に適しています。
SBI型のメリットは、下記の2つです。
- 相手に内政を促せる
- フィードバックの内容を間に理解してもらいやすい
ポジティブ・ネガティブなフォードバックの際にも活用できます。
SBI型は、上司と部下の信頼関係が構築されてから取り入れましょう。
理由は、信頼関係が構築されていない状態でネガティブなフィードバックを行うと、部下には「批判をされた」とマイナスの印象が強く残ってしまうためです。
フレームワーク2：FEED型
FEED型は、「相手の行動（Fact）」→「行動を指摘する理由（Example）」→「行動による影響（Effect）」→「改善策や代替案（Different）」の順番で説明するフレームワークです。
部下の行動から次回の改善策や代替案までの一連の流れを、分かりやすく伝えられます。
FEED型の例は、下記の通りです。
- Fact：「次回の研修までの準備を進めてくれている」
- Example：「研修の準備で、更に効率が良い方法があるよ」
- Effect：「研修は講師や会場の手配、関係者との調整が必要だから、資料作成を優先していると、当日までに適切な手配ができないかもしれないよ」
- Different：「まずはスケジュール調整が必要なことから優先して進めてみよう」
上記のように、FEED型のフィードバックは、相手に具体的な行動を促しやすいフレームワークといえるでしょう。
フレームワーク3：KPT型
KPT型は、「今後も続けること（Keep）」→「今の問題点（Problem）」→「これから新しくやること（Try）」の順番で説明するフレームワークです。
これまでの活動の振返りとして活用されており、コミュニケーションの中から今後の行動を整理して、明確にする効果があります。
KPT型フィードバックの具体的な手順は、下記の通りです。
- Keep：仕事を行うにあたって、今後も継続するべき点を話す
- Problem：現状で抱えている問題点を話す
- Try：問題点を改善するための行動案を決める
KPT型は、部下に対して自発的な行動改善を促せるでしょう。
フィードバックを効果的に行うポイントは？
ここまで、フィードバックを効果的にするためのフレームワークをお伝えしました。
続いて、フィードバックを効果的に行うポイントを解説します。
- ポイント1：迅速に伝える
- ポイント2：信頼関係を構築する
- ポイント3：現実性・具体性を意識する
ひとつずつ解説していきます。
ポイント1：迅速に伝える
フィードバックを効果的に行うポイントは、迅速に伝えましょう。
迅速にフィードバックするべき理由は、時間が経つにつれて相手も詳細を思い出せなくなってしまうためです。
また、当時との状況が変わってしまう可能性も考えられるでしょう。
フィードバックを迅速に行うメリットは、下記の通りです。
- モチベーションの向上
- 人事評価に対する納得感が高まる
- 業務内容や課題を適切に把握できる
- 状況に合わせて目標を軌道修正しやすい
ただし部下の人数が増えれば、上司がフィードバックに割り当てるべき時間も増えてしまいます。
上司のフィードバックによる負担を少なくして、迅速で質の高いフィードバックを行うためには、サービスやツールの活用を検討してみましょう。
ポイント2：信頼関係を構築する
フィードバックは、上司と部下の信頼関係が構築された状態で行いましょう。
理由は、お互いを信頼していなければ、フィードバックを受け取る側の感じ方が変わってくるためです。
信頼関係を構築するための施策として、下記の3つがあります。
- 自己開示する
- 相手の立場を配慮した言動を心がける
- 賞賛や感謝の気持ちを積極的に伝える
また、日常的なコミュニケーションは部下の得意分野や趣味、スキルを把握して、適材適所の業務を発見できるかもしれません。
フィードバックの効果を高めるためにも、お互いの信頼関係を構築しておきましょう。
ポイント3：現実性・具体性を意識する
フィードバックを効果的に行うには、今後の業務に役立てられるように現実性・具体性を意識しましょう。
大前提として、フィードバックは主観的に考えず、相手の立場に立って考える必要があります。
相手が「どの業務に対してどういったフィードバックがされているのか」把握できていなければ、行動を改善できないでしょう。
現実性・具体性を意識したフィードバックの例は、下記の通りです。
- 相手の理解度に話を合わせる
- 事実と意見を区別して伝える
- 一方通行にならないように伝える
- 相手の反応によって伝え方を変える
ただし、実現が難しく行動を起こしにくいフィードバックは、問題を増やしてしまうだけなので注意しましょう。
ちなみに、こちらの記事では従業員の満足度を測るツールや導入する際の注意点などを解説しているので、ぜひ参考にしてください。
まとめ
今回は、フィードバックの特徴や得られる効果、活用する際のポイントを解説しました。
フィードバックから得られる効果には、下記の3つがあります。
- 軌道修正ができる
- モチベーションやスキルがアップする
- パフォーマンスが向上する
また、効果的にフィードバックを行うためのフレームワークとして、SBI型やFEED型、KPT型があります。
本記事でお伝えした「迅速に伝える」「信頼関係を構築する」といったポイントを参考にして、相手に合わせたフィードバックを行いましょう。
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