OJTとは？
OJTとは「On the Job Training」の略称で、職場の上司や先輩が実際の業務を題材として、新入社員や後輩に技術や知識を伝える教育方法です。
入社時の研修やマニュアルだけでは実務に活かしにくいため、多くの企業で取り入れられています。
OJTは、第一次世界大戦中のアメリカが造船所で働ける人員を大幅に増やすため、実施訓練の方法として提唱されました。
日本へは、戦後の高度経済成長期に導入されており、時代を超えた現在でも多くの企業が活用しています。
まずは、OJTの概要や目的などを解説します。
- OJT研修の目的は？
- Off-JTとの違いは？
ひとつずつ解説していきます。
OJTの目的は？
OJTを実施する一番の目的は、社員に職務遂行能力を早く身につけてもらうことです。
上司や先輩が実際の業務に沿った教育・フィードバックの実施によって、効率的に即戦力となる社員を育成できます。
OJTによって、社員の成長や自己実現に対する意欲を満足させられるでしょう。
また下記の2点も、OJTの目的といえます。
- OJT担当者との質の高いコミュニケーションにより、職場に対する不安が解消される
- 高いモチベーションで働ける環境作りにつながる
さらにOJTは社員だけでなく、OJT担当者の業務効率化が図れるでしょう。
OJT担当者自身の業務だけでなく、社員への指導も行うと物理的な負担が増えます。
加えて、社員への教育に責任を持つことで、時間的・精神的な負担も増えるでしょう。
ネガティブに感じられるかもしれませんが、社員への指導や教育によって得られるメリットは、下記の通りです。
- 時間の使い方を工夫できるようになる
- 人に教えることで業務への理解がさらに深まる
- 人を育成するにあたってのマネジメントや方法が学べる
上記が疑似体験となり、OJT担当者自身の成長にもつながるでしょう。
Off-JTとの違いは？
Off-JTとは「Off The Job Training」の略称で、職場を離れて研修やセミナーなどを行う教育方法です。
人材開発の現場で広く支持されており、企業と人の成長を支援する仕組みになっています。
Off-JTの育成内容や育成効果、育成コストは、下記の通りです。
- 育成内容：育成内容の標準化・品質のコントロールができる
- 育成効果：概念やフレームワークなどの学習ポイントを、研修カリキュラムで意図的に組み込めるので普遍的または凡庸的なスキルを習得できる
- 育成コスト：外部から教育専門の指導者を招くため、指導者への機械コストの影響は少ない
つまりOff-JTのメリットは、整理された知識を体系的に学べるので、広く満遍なく学習できる点です。
また、研修などで親交深めながら情報交換できれば、企業の一体感も高まっていくでしょう。
ちなみに、こちらの記事ではモチベーションを上げる方法や下がってしまう理由を解説しているので、ぜひ参考にしてください。
OJTのメリット・デメリットは？
ここまで、OJTの概要をお伝えしました。
続いて、OJTのメリット・デメリットを解説します。
- 人材育成を低コストで行える
- 教育を最適化できる
- 体系的な教育はできない
- OJT担当者の技量により教育度合いが左右される
- OJT担当者の業務量を考慮する必要がある
それぞれ解説していきます。
OJTのメリット
OJTは多くの企業が導入しており、教える側だけでなく企業側にとっても様々なメリットがあります。
企業側にとってのメリットは、下記の2つです。
- メリット①：人材育成を低コストで行える
- メリット②：教育を最適化できる
ひとつずつ解説していきます。
メリット①：人材育成を低コストで行える
OJTのメリットは、上司や先輩が社員への教育を担当するため、低コストで人材を育成できます。
Off-JTを活用した人材育成の場合、下記にあげる特別なコストが発生してしまいます。
- 研修環境の準備
- 外部指導者の手配
- カリキュラムの作成
しかし、OJTであれば実務の中で研修が行われるので、コストを抑えながら人材育成に取り組めるでしょう。
企業にとって研修費用やカリキュラムの作成といったコストの削減は、OJTを行うメリットのひとつです。
ただし、研修期間は上司や先輩が本業に関われる時間が限られてしまうため、その間の給与を研修コストと考える企業も存在しています。
メリット②：教育を最適化できる
OJTは社員の理解度に合わせて、研修の内容やスピードを変えられるので教育を最適化できます。
入社したばかりの社員でも、ペースに合わせて研修を進められるので、疑問や不安を解消できるでしょう。
また、実務を通して人材育成を行うので、研修内容と実際の仕事とのズレが少ないです。
教育を最適化できる理由として、下記の2つがあげられます。
- 基本的に何度も直接指導できる
- 疑問や不安な点があった際は、その都度確認できる
仕事への知識やノウハウが実務を通して習得できるため、OJT終了後は企業の即戦力として活躍できるでしょう。
人手不足を感じている企業にとって、OJTは効率的に即戦力となる人材を育てることができます。
OJTのデメリット
ここまで、OJTのメリットをお伝えしました。
続いて、OJTのデメリットを解説します。
- デメリット①：体系的な教育はできない
- デメリット②：OJT担当者の技量により教育度合いが左右される
- デメリット③：OJT担当者の業務量を考慮する必要がある
ひとつずつ解説していきます。
デメリット①：体系的な教育はできない
OJTは業務の全体像を把握しづらい傾向があるため、体系的な教育には向いていないでしょう。
体系的な教育に向いていない理由は、下記の通りです。
- 目の前の業務が研修になるので、業務の全体像が把握しにくい
- ビジネスマナーや事業内容といった知識・スキルは、OJTだけでは身に付かない可能性がある
上記の理由から、OJTは体系的な業務の習得に向いていないといわれています。
そのため人材を育成する際は、体系的・系列的に学べる機会を設けると良いでしょう。
具体的な施策は、OJTの実施前に企業全体の事業内容や基礎知識を学べる場を設ける点です。
企業側は短い期間ではなく、長い視点で人材開発を行う必要がある点を念頭に入れながら、教育施策を検討する必要があるでしょう。
デメリット②：OJT担当者の技量により教育度合いが左右される
OJTのデメリットは、OJT担当者の技量によって教育度合いが左右されてしまう点です。
上司や先輩社員の中には、教育を「慣れている・慣れていない」人に分かれるでしょう。
また指導力だけでなく、社員との性格の向き・不向きがあるため、同じ内容を教えた場合でも教育度合いに差が生じてしまいます。
そのため、一定以上の質のOJTを社員が受けられるための施策として、下記の3つがあります。
- OJT担当者向けの研修
- OJT担当者同士の情報共有
- 指導内容や理解度に関しての定期的なミーティング
研修やミーティングで得られた情報をOJTに活かすことで、社員の理解度だけでなく、OJT担当者の質も向上するでしょう。
デメリット③：OJT担当者の業務量を考慮する必要がある
OJTを実施する際には、OJT担当者の業務量を考慮しなければいけない点がデメリットです。
OJT期間中は、OJT担当者は通常の業務と並行して、社員を指導していく必要があります。
通常の業務やOJT、社員の理解度の把握など、OJT担当者への負担が大きくなってしまうでしょう。
その際に起こり得る問題は、下記の2つです。
- 通常の業務に支障が出る
- OJTを放棄してしまい、社員が放置されてしまう
そのような問題が発生しないために、「定期的な現場状況のヒアリング」「人事とOJT担当者が協力して、現場を支える体制作り」が求められるでしょう。
OJTを効果的に行うポイントは？
ここまで、OJTのデメリットをお伝えしました。
続いて、OJTを効果的に行うポイントを紹介します。
- ポイント①：OJT担当者を決める
- ポイント②：育成対象者の属性を把握する
- ポイント③：ワークショップやケーススタディを企画する
- ポイント④：継続的に実施する
ひとつずつ紹介していきます。
ポイント①：OJT担当者を決める
OJTを効果的に行うためには、まずOJT担当者を決める必要があります。
社員が企業の戦力になるかどうかは、OJT担当者に左右されると言っても過言ではないでしょう。
OJT担当者を選任する際は、下記に該当する人材が選ばれやすいです。
- 諦めない熱量を持っている
- 将来はマネージャーとして期待されている
- 業績が評価されており、期待に応えられる
またOJT担当者を決める際は、人事担当者やOJT担当者の上司がレディネスの形成を行いましょう。
レディネスとは、学習を成立させるために必要な「前提となる知識や経験」「心身の準備性」を指します。
体系的なOJTを行うにあたって伝えるべきポイントは、下記の2つです。
- OJT担当者を選んだ理由
- OJT担当者に期待する今後の役割
OJT担当者に上記の理由や期待を事前に伝えることで、OJTの効果を高められるでしょう。
ポイント②：育成対象者の属性を把握する
育成対象者の属性を把握することは、OJTを効果的に進めるにあたって重要です。
属性を把握できると、育成対象者に合わせた最適なアプローチが取れるようになります。
これまでの育成対象者の例は、下記の通りです。
- 自動ブレーキ型：知識が豊富で敏感。何事も安全運転の傾向がある
- ロボット掃除機型：プレッシャーに弱く、能力を発揮させるには職場のフォローや丁寧な育成が必要
- 奇跡の一本松型：先輩を頼りつつ個性や能力を育てていけば、他の部署や仲間とつながっていける
そのほかにも、ETC型やエコバック型、カーリング型など様々な種類があります。
ただしこれらは属性の傾向であるため、OJT担当者は育成対象者と積極的に関わりを持って、心理的な安全性を高めなければいけません。
そのため、育成対象者が失敗したとしても、相談しやすい関係性を構築しておきましょう。
OJT担当者は自分の経験を絶対視せずに、最適なアプローチを育成対象者にとりながら、属性を把握していきます。
ポイント③：ワークショップやケーススタディを企画する
OJTを効果的に行うための重要なポイントとして、ワークショップやケーススタディーの企画があります。
ワークショップやケーススタディーを企画するメリットは、下記の5つです。
- メンタルの強化
- 新しいアイデアの創出
- 育成対象者に当事者意識を抱かせられる
- 育成対象者の不安や疑問にすぐ対応できる
- 育成対象者の「わかったつもり」を避けられる
例えば、ワークショップであれば自分の経験や知識について考えることで、思考する機会を作れるでしょう。
ケーススタディーにおいては、「実際に起こる可能性があるケース」を準備しておいて、育成対象者に思考・アウトプットしてもらい、行動をイメージできるようになります。
ワークショップやケーススタディーはOJT担当者だけでなく、人材育成を企画している人事担当者も参加してみると良いかもしれません。
ポイント④：継続的に実施する
OJTを効果的に行うには指導体制の構築だけでなく、継続的な実施がポイントです。
継続的にOJTを実施するべき理由として、下記の2つがあげられます。
- OJT終了後の理解度のばらつきをなくす
- 現場で放置される状況を作らない
そのため単発で終わってしまうのではなく、「OJT」の延長線として教育と育成を続けていきましょう。
OJTの期間だけで習得できない技術やスキルに関しては、下記の対策が必要です。
- OJTの期間を長く設定する
- 上司や先輩がOJT終了後も、教育できるような環境や制度、社内文化の醸成を行う
OJTは単発で終了するのではなく、継続的・反復的に行う必要があるでしょう。
ちなみに、こちらの記事ではOJT研修を成功させるためのポイントや、OJTに向いていない人の具体例を解説しているので、ぜひ参考にしてください。
OJT研修を提供する「株式会社リスキル」が運営するメディアでは、OJTが失敗する理由について解説されています。
合わせて確認することでOJTをより効果的に行うことができるでしょう。
参照：OJTとOff-JTとは？失敗例やポイントを解説【会社に貢献できる人材を育てる】
まとめ
今回は、OJTの概要やOff-JTとの違い、メリット・デメリットを網羅的に解説しました。
OJTの目的は、社員に職務遂行能力を身につけてもらうだけでなく、職場に対する不安の解消や高いモチベーションで働ける環境づくりがあります。
またOJTのメリット・デメリットは、下記の5つです。
- 人材育成を低コストで行える
- 教育を最適化できる
- 体系的な教育はできない
- OJT担当者の技量により教育度合いが左右される
- OJT担当者の業務量を考慮する必要がある
本記事でお伝えした「ワークショップやケーススタディの企画」や「継続的な実施」などの、OJTを効果的に行うポイントを参考にして、新入社員や後輩への教育に役立ててください。
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