適性検査の特徴とは？最適な選び方や16種類の検査をまとめて紹介

適性検査とは

適性検査とは、応募者が該当職務への適性があるかどうかを第三者目線で分析するためのテストです。

新卒採用や中途採用、職務分析、配属先の検討など、さまざまな場面で活用されています。

適性検査を導入するメリットは、下記の通りです。

• 学力・能力を測定できる
• 適性・性格を測定できる
• 客観的に選考・評価できる

また厚生労働省によると、採用選考の基本的な考え方として下記が述べられています。

ア　採用選考は
・ 応募者の基本的人権を尊重すること
・ 応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと
の2点を基本的な考え方として実施することが大切です。

イ　公正な採用選考を行う基本は
・ 応募者に広く門戸を開くこと
求人条件に合致する全ての人が応募できるようにすることが大切です。
・ 応募者の適性・能力に基づいた採用基準とすること
応募者のもつ適性・能力が求人職種の職務を遂行できるかどうかを基準として採用選考を行うことです。就職の機会均等とは、誰でも自由に自分の適性・能力に応じて職業を選べることですが、このためには、雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要です。

出典：公正な採用選考の基本

つまり応募者が職務を遂行できるかどうかの判断として、適性検査が役に立つでしょう。

ちなみに混同される言葉として「適正検査」がありますが、「適当で正しいこと」といった意味なので気をつけましょう。

次に、適性検査の種類について解説していきます。

能力検査

能力検査とは、働くにあたって必要な一般常識や知的能力、思考力を確認する検査です。

具体的には言語分野と非言語分野に分けられており、それぞれの違いは下記の通りです。

• 言語分野：言葉の意味・文章の趣旨を正しく理解できているか
• 非言語分野：数を正しく処理して、論理的に考えられているか

また企業によっては、英語や構造的把握力を検査する場合もあります。

つまり能力検査は、応募者の基本的な学力や能力を測る検査といえるでしょう。

性格検査

性格検査とは、応募者の人格・価値観を可視化するための検査です。

検査する際に判断するポイントは、下記の2つです。

• 人間性および思考の特徴
• 自社の組織風土とマッチするか
• 向上心や協調性を持って業務に取り組めるか

あくまでも、性格の良し悪しで評価するものではないので注意しましょう。

応募者のパーソナルな部分は本質的であり、短期間で簡単に変わりません。

そのため人材を見極める方法として、性格検査は有効といえるでしょう。

適性検査の目的

ここまで、適性検査の概要をお伝えしました。

続いて、適性検査の目的を解説します。

• 基本的な能力を可視化する
• 応募者の特性を可視化する
• 採用によるミスマッチを防ぐ

ひとつずつ解説していきます。

基本的な能力を可視化する

適性検査の目的として、基本的な能力の可視化が挙げられます。

働くうえで必要な論理的能力や計算能力などを定量的に評価できるため、客観的データを基にした判断が可能です。

応募者の特性を可視化する

適性検査の目的は、書類選考や面接では見極めづらい応募者特性の可視化です。

面接時は少なからず担当者の主観が入ってしまうので、応募者を正確に把握することは困難です。

そのため適性検査の実施によって、客観的な評価が行えます。

採用によるミスマッチを防ぐ

適性検査の目的は、採用によるミスマッチを防ぐためです。

実際に、ミスマッチ防止のため適性検査を採用している企業は少なくありません。

適性検査は検査結果を基に、それ以降の選考を行えるため、応募者側と企業側の相互理解を深めやすい点がメリットです。

適性検査の種類【16選】

ここまで、適性検査の目的をお伝えしました。

続いて、適性検査の種類を16個紹介します。

• ミキワメ
• SPI3
• 玉手箱Ⅲ
• GAB
• CAB
• Compass
• TanΘ
• GROW360
• DBIT
• DPI
• DSI
• DATA-OA
• DII
• DIST
• アッテル
• CUBIC

それぞれ紹介していきます。

ミキワメ

ミキワメとは、株式会社リーディングマークが提供する適性検査クラウドです。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

ミキワメは、候補者が活躍できる人材であるかどうかを500円で見極められます。

分析したい社員が複数名いた場合は、システムによる自動分析も可能です。

また候補者が活躍できる可能性は、「S〜E」の14段階で表示され、個人の性格特性や各部署との相性もわかります。

SPI3

SPI3とは、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供する適性検査です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

SPI3は、適性検査の導入者数No.1を記録しており、年間で「14,400社」「215万人」の受験実績があります（2023年8月時点）。

中小企業やベンチャー企業、大手企業まで、業界を問わずさまざまな支援実績があります。

玉手箱Ⅲ

玉手箱Ⅲとは、日本エス・エイチ・エル株式会社が提供する総合的性診断システムです。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

性格検査はバイタリティやチームワークなど、9つの特性から診断を行います。

自宅受験型Webテストとして、多くのシェアを獲得しています。

GAB

GABとは、日本エス・エイチ・エル株式会社が提供する適性検査です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

GABは、新卒総合職の適性を判断するために開発されました。

実際に、総合商社や証券会社などの採用試験で導入されています。

CAB

CABとは、日本エス・エイチ・エル株式会社が提供する適性検査です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

CABは、SEやプログラマーとしての適性を判断するための試験です。

暗算や暗号、法則性といった、コンピュータ職に関連した問題が出題されます。

Compass

Compassとは、株式会社イングが提供する適性検査です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

Compassの検査時間は約20分で設定されており、受験者の負担を軽減しています。

またフィードバックに必要なレポートや採否の評価レポートなども、オンライン上で即座に受け取れます。

TanΘ

TanΘとは、株式会社シンカが提供する適性検査です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

TanΘは国内導入実績5,000社を超えており、性格や欲求、思考タイプを測定できます。

それぞれの特徴を把握することで、組織風土分析や職種適正、チームビルディングに活かせるでしょう。

GROW360

GROW360とは、Institution for a Global Society株式会社が提供する適性検査です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

GROW360は360度評価に加えて、AIを活用した評価補正を掛け合わせることで、信頼性の高い他者評価を実現しています。

そのため潜在的な傾向チェックにより、隠れたパーソナリティやバイアスの可視化が可能です。

DBIT

DBITとは、株式会社ダイヤモンド社が提供する適性検査です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

DBITは、多数の問題を短い時間で解答させられるため、業務の効率性と正確性を測れます。

実際の問題は小学校・中学校の国語や算数に近いレベルの問題で構成されており、幅広い受験者が利用可能です。

DPI

DPIとは、株式会社ダイヤモンド社が提供する適性検査です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

DPIは、対人関係の処理能力や仕事への意欲を測れます。

総務や人事、営業、経理、管理職といった適性を見極められる検査です。

DSI

DSIとは、株式会社ダイヤモンド社が提供する適性検査です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

DSIでは、営業や販売における「成果を上げる人材であるかどうか」を判断できます。

検査の実施から診断まで、すべて自社での完結が可能です。

DATA-OA

DATA-OAとは、株式会社ダイヤモンド社が提供する情報技術社適性診断です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

DATA-OAの検査結果から情報技術社としての適性を診断して、4つの職種と4段階で判定します。

さらに、適性職務に関するコメントも表示される仕様です。

DII

DIIとは、株式会社ダイヤモンド社が提供している高難度の知的能力を診断する適性検査です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

DIIでは、ビジネスで求められる具体的かつ実践的な知的能力を診断します。

難易度が高いため、知的能力が高い受験者の選抜・評価に適しています。

問題の性質によって理解因子や思考因子、発見因子、論理因子をスコア化して、4つの因子から知能水準得点が算出・診断される仕様です。

DIST

DISTとは、株式会社ダイヤモンド社が提供しているストレス耐性があるか判断できる適性検査です。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

DISTを活用することで、実施者が個人・組織の現状を把握できます。

把握できる例は、下記の3つです。

• 組織の状態
• 個人や部署の変化
• 個人への負荷のかかり具合

また「検査結果をすぐに活用したい」「大量の受験者を一括で採点したい」などの要望に合わせて、診断形式を選択できます。

アッテル

アッテルとは、株式会社アッテルが提供するピープルアナリティクスクラウドです。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

アッテルの適性検査では、10万人のデータと特許技術によって開発された「AI適性検査」を活用しています。

AI適性検査では「入社後活躍可能性」を算出して、意思決定のサポートとして活用することが可能です。

さらに配置やマネジメントでも活用できるので、組織全体の生産性向上や活用人材の増加にも活かせるでしょう。

CUBIC

CUBICとは、株式会社CUBICが提供する人と組織を可視化する診断ツールです。

検査の詳細は、下記をご覧ください。

CUBICは20年以上にわたり心理学や統計学のもと、組織活性化と人的資源の有効活用に着目して、研究開発が行われました。

2020年時点では、Webサービスとして国内外問わず10,000社以上の導入実績があります。

またCUBICの活用場面は、採用選考や社員教育・育成、組織の現状分析などさまざまです。

適性検査の最適な選び方

ここまで、適性検査の種類を16個紹介しました。

続いて、適性検査の最適な選び方を解説します。

• 費用対効果で選ぶ
• 所要時間で選ぶ
• 検査内容・結果で選ぶ
• 実績で選ぶ

ひとつずつ解説していきます。

費用対効果で選ぶ

適性検査を選ぶ際は、費用対効果の高いものを選びましょう。

導入を検討している適性検査の費用と活用頻度が見合わない場合、検査費用が無駄になる可能性があります。

実施コストは検査ごとに幅があるため、受験料だけでなく、初期費用や年間手数料も加味して計算しましょう。

そのため適性検査を導入する前に、使用目的や採用活動の頻度、受験者数などを洗い出しておく必要があります。

所要時間で選ぶ

適性検査の所要時間は、数分〜1時間以上かかるものがあります。

例えば、検査結果を採用活動以外に人事評価・人材配置に利用する場合、正確で詳細な情報を取得するために時間をかける方法があります。

面接時の補完資料として少し確認する程度であれば、短時間の検査を選択しても問題ないでしょう。

また「さらに多くの応募者を集めたい」場合は、短時間で完了する・オンラインで実施できるものを選択する方法もあります。

検査内容・結果で選ぶ

適性検査を選ぶ際は、検査内容・結果で選ぶ方法があります。

例えば、採用時に「ストレス耐性があり、協調性のある人材かどうかを見極めたい」場合は、検査内容がストレス耐性や協調性を評価できるものを選ばなくてはなりません。

また、検査結果のまとめ方もさまざまな種類があります。

具体例は下記の通りです。

• 検査結果で「採否判定」まで表示できる
• ハイパフォーマー・ローパフォーマーをAIで判定できる
• 協調性やバイタリティ、リーダーシップなどを、レポート形式で10段階評価できる

自社にとってどういった形式が使いやすいか、各社の適性検査を比較検討しましょう。

実績で選ぶ

適性検査を選ぶにあたって、今までの導入実績で選ぶ方法もあります。

さまざまな種類の適性検査があるため、どれを選ぶべきか迷った際は、「導入社数」「受験者数」「サービス開始以降の支持率」など、数字を目安にすると失敗を避けられるはずです。

こちらの記事では、適性検査を利用するメリットやデメリット、要素別でおすすめする適性検査サービスを紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

【要素別】おすすめ適性検査を徹底比較まとめ！利用するサービスの選び方と注意点も解説します！

採用活動に適性検査を取り入れることで、応募者についてより詳しく知ることができます。本記事では、適性検査ができるサービスをジャンル別に比較して紹介します。適性検査サービスを比較する際のポイントも紹介しているので、ぜひご参考ください。

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まとめ

今回は、適性検査の特徴や最適な選び方、16種類の検査を紹介しました。

適性検査とは、応募者が該当職務への適性があるかどうかを第三者目線で分析するためのテストです。

適性検査の目的は、下記の3つです。

• 基本的な能力を可視化する
• 応募者の特性を可視化する
• 採用によるミスマッチを防ぐ

本記事でお伝えした16種類の適性検査や最適な選び方も参考にして、自社に合った適性検査を導入しましょう。

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