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職務給とは？
職務給とは、従業員が担当する職務内容や責任の度合いに応じて給料が支払われる制度です。
2022年10月に総合経済政策の一環として、政府が移行に促す方針を打ち出しました。
職務給の特徴は、下記の3つです。
- 役職は勤務年数で給料が決定しない
- 同一労働同一賃金や成果主義といった制度に類似している
また、仕事に見合った能力を持った人材を採用する「ジョブ型雇用」とも関係しています。
日本では1991年のバブル崩壊以降に、職務給を導入する企業が増えました。
導入企業が増えた理由は、バブルの崩壊によって終身雇用や年功序列を見直す企業が増えたためです。
次に、下記について解説します。
- 職務給の評価基準
- 職務給と職能給の違い
それぞれ解説していきます。
職務給の評価基準
多くの企業が職務給として評価する際の基準は、下記の通りです。
- 職種
- 専門性
- 裁量性
- 人材代替性
- 経営への影響度
- 問題解決の難易度
- 対人関係の複雑さ（部門内外）
職務給の評価基準を決める際には、職種ごとでベースとなる給与水準を決めましょう。
そのなかで、さらに複雑な業務や専門知識が必要な業務などは、給与を上げるべきです。
マネージャーやリーダー職の給与が高くなる理由は、希少性の高さといえるでしょう。
職務給と職能給の違い
職能給とは、従業員の能力や経歴に応じて給与を決める制度です。
成果主義やジョブ型雇用に近い職務給に対して、職能給は終身雇用や年功序列、新卒一括採用といった仕組みと相性がよく、日本では職能給が採用されてきました。
ほかにも、下記の違いがあります。
| 名称 | 職務給と職能給の違い |
|---|---|
| 算出方式 |
|
| 賃金配分 |
|
| 処遇 |
|
現在は職能給への課題が明らかになったことで、職務給への注目度が高くなっています。
こちらの記事では、ジョブ型雇用を導入する際に役割を果たす「職務記述書」の作り方やメリット、デメリットを解説しているので、ぜひ参考にしてください。
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職務給のメリット・デメリット
ここまで、職務給の概要や評価基準、職能給との違いをお伝えしました。
続いて、職務給のメリット・デメリットを解説します。
- 職務給のメリット
- 職務給のデメリット
それぞれ解説していきます。
職務給のメリット
職務給を導入するメリットは、下記の通りです。
- 賃金の評価が公平
- 給与のベースが明瞭
- 優秀な人材が集まりやすい
- 勤続年数や年齢だけで給料が決まらない
職能給の場合、勤続年数が評価されるため若手人材が育ちにくい一面がありました。
しかし、職務給は職種や専門性が評価の基準となるので、下記の効果をもたらします。
- 社内で能力の秀でた人材の育成・活用が進む
- 良い結果を出すために専門性の向上に努める従業員が増える
- 成果に見合った給料が得られるため、モチベーションの維持につながる
成果と給料が直結することは、優秀な人材を集めやすくする効果にも期待できるでしょう。
こちらの記事では、目的に合わせて人材の絞り込みができる人材マッチングプラットフォームのメリットや選ぶ際のポイントを解説しているので、ぜひ参考にしてください。
職務給のデメリット
職務給を導入するデメリットは、下記の通りです。
- 職務規定以外の仕事を依頼できない
- 職務内容が変わらないと給料は増えない
- 既存の業務を遂行するスキルだけで満足してしまう
- 競合他社が好条件を提示した際に簡単に転職されやすい
職務給は成果に応じて給料が決まるため、従業員によっては給料が上がらず不満を抱えてしまい、モチベーションの低下につながるかもしれません。
また、従業員を評価する際は一人ひとりを細かく見る必要があるので、時間と手間がかかります。
さらにジョブ型雇用として導入される場合もありますが、採用時と異なる部署や職務に配置することが難しいため、組織が硬直化するリスクも含んでいます。
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職務給制度を導入する手順
ここまで、職務給のメリット・デメリットをお伝えしました。
続いて、職務給制度を導入する手順を解説します。
- 給与水準を調べる
- 給与制度を見直す
- 従業員に説明する
- 賃金規定を変更・届け出る
ひとつずつ手順を解説していきます。
給与水準を調べる
職務給制度を導入するにあたって、まずは同業種や一般的な給与水準を調べましょう。
厚生労働省からは、賃金の実態を従業員の就業形態や雇用形態、年齢、職種、学歴、経験年数、勤続年数別で明らかにしている調査資料が掲載されています。
民間の調査機関の統計から企業規模ごとの給与水準が分かるので、「賃金構造基本統計調査」を確認しましょう。
そのほかに、リサーチ会社が発表している調査結果や人事系コンサルティング会社が提供している情報も有効です。
出典：賃金構造基本統計調査
給与制度を見直す
給与水準を調査できたら、給与制度の見直しを行いましょう。
給与制度を見直す際は、自社が抱えている給与制度の課題と見直す目的を明確にする必要があります。
また導入前のシミュレーションでは、賃金総額が想定した結果になるように下記の2点を意識しましょう。
- 各従業員の等級の仮設定
- 現在の給料と新しい給料の比較
シミュレーションで問題が見つかった場合は、仮設定と比較を繰り返しながら構成を協議します。
給与制度を見直す際にシミュレーションを繰り返すことで、「不備の確認」「変更後の制度が自社に適しているか」を確認できるため、導入後の受け入れもスムーズです。
また、シミュレーションと併せて報酬基準や賃金項目、賃金規定も運用前に見直しておきましょう。
従業員に説明する
給与制度の見直しが完了したら、従業員に説明して運用を開始します。
従業員にとって給与制度は、毎日の生活やモチベーション維持に深く関係する重要な仕組みです。
そのため従業員へは運用開始前に資料を配り、下記の点を説明しましょう。
- 職務給制度を導入する目的
- 給与制度のどの部分が変更されるのか
また、今後の運用方法も丁寧に説明する責任があります。
説明不足のまま運用を開始してしまうと従業員への不満につながるため、正しく新しい制度を理解してもらったうえで運用しましょう。
賃金規定を変更・届け出る
職務給制度の導入を従業員に説明して理解を得られたら、賃金規定を変更・届け出を行います。
賃金規定を変更する際の手順は、下記の通りです。
- 担当部署で変更案の草案をまとめる
- 経営陣から変更箇所に問題がないか確認・承認される
- 代表者の意見を確認する
- 「賃金規定変更届」「就業規則変更届」を作成して、代表者が押印する
押印された2つの書類は、労働基準監督署へ届け出ます。
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職務給制度を導入するときのポイント
ここまで、職務給制度を導入する手順をお伝えしました。
続いて、職務給制度を導入するときのポイントを解説します。
- 職務歴に合わせない
- 減給の可能性を説明しておく
- 基本給に含めて考える
ひとつずつ解説していきます。
職務歴に合わせない
職務給制度を導入する際は、職務歴に合わせない点が重要です。
職能給は業務遂行能力を評価基準としているため、職務経験の浅い新入社員は評価されにくい傾向があります。
そのため実力がある新入社員でも、能力に見合った給料は得られません。
しかし職務給の場合は、新入社員も下記のメリットがあります。
- 能力と実績に見合った給料が得られる
- 職務の難易度や問題解決度が評価基準になる
ただし、新入社員研修で難易度の低い業務によって給与水準が低い場合は、職能給を条件的に適用した方が良いかもしれません。
減給の可能性を説明しておく
職務給制度を導入する際は、減給の可能性を説明しておきましょう。
職能給は職務遂行能力を重視しており、一般的に能力が低下することは考えられていないため、企業側で従業員の給料を一方的に下げられません。
そのため給料を減給する際は、「労働者の同意」と「就業規則上の明確な根拠規定」が必要です。
一方の職務給の給料は、業務内容や従業員の業績と結びついているため減給の可能性があります。
ただし、「減給の旨を就業規則の賃金規定に記載」「従業員への周知」した上で、合理的な判断で決定しなければいけないので覚えておきましょう。
基本給に含めて考える
職務給の支給は、基本給に含まれる場合が多いです。
一般的に職務給と職能給は、賞与と残業代、退職金、最低賃金、欠勤控除の算出基準となる基本給に含まれます。
ただし企業によっては、基本給に職務給と職能給を含めない場合があり、手当として支払われない場合でも「残業代」として計算式に含まなければいけないので注意しましょう。
また、勤続年数をもとにして属人給で基本給を決定して、職務給を手当として支給する場合もあります。
賞与や残業代を計算する際は、多くの企業が基本給をもとに計算しているので、職務給と職能給を含む・含まないで、生涯賃金に大きな影響が出るでしょう。
こちらの記事では、残業代の計算方法や注意点、残業の基準について解説しているので、ぜひ参考にしてください。
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職務給に関するよくある質問
ここまで、職務給制度を導入するときのポイントをお伝えしました。
続いて、職務給に関するよくある質問を紹介します。
- 欠勤控除の対象になる？
- 課税される？
ひとつずつ紹介していきます。
欠勤控除の対象になる？
職務給は多くの場合、基本給に含まれるので欠勤控除の対象になります。
欠勤控除とは、従業員が労働しなかった時間や日数分の賃金を給与から差し引く方法です。
控除は基本給と諸手当が対象ですが、控除対象にする手当の選別は企業側で決められます。
ただし基本給に含めず手当として支払っている場合は、職務給と職能給を控除の対象にするかどうかを、就業規則の賃金規定で定めておく必要があるので覚えておきましょう。
課税される？
基本給と各種手当は、課税の対象です。
職務給・職能給を基本給に含めた、もしくは含めずに手当とした場合でも課税されるので注意しなければいけません。
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まとめ
今回は、職務給の概要や職能給との違い、導入する手順などを解説しました。
職務給とは、従業員が担当する職務内容や責任の度合いに応じて給料が支払われる制度です。
また、職務給のメリット・デメリットとして下記があります。
- 賃金の評価が公平
- 給与のベースが明瞭
- 優秀な人材が集まりやすい
- 勤続年数や年齢だけで給料が決まらない
- 職務規定以外の仕事を依頼できない
- 職務内容が変わらないと給料は増えない
- 既存の業務を遂行するスキルだけで満足してしまう
- 競合他社が好条件を提示した際に簡単に転職されやすい
本記事でお伝えした導入手順やポイント、よくある質問を参考にして、職務給の導入を検討してください。
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