業績評価とは？
業績評価とは、一定期間の業務の結果や成果により会社の利益・売上にどれだけ貢献したかを図る評価です。
別名「成果評価」とも呼ばれており、個人やグループ、事業単位で評価されます。
成果を定量的に判断できるため、営業分野の職種で取り入れられています。
ほかにも、成果の定義と目標設定を工夫することで、事務職への導入も可能です。
ちなみに人事考課で活用される評価基準は、業績評価だけでなく「能力評価」と「情意評価」があります。
業績評価が必要な理由
業績評価が必要とされている理由は、企業の業務効率の低下を防ぐためです。
従業員を正しく評価できていない企業は、働き手のモチベーションの低下が見られます。
また、離職率を高めるだけでなく、業務に対する成果も考慮しなくなってしまい、仕事への創意工夫がなくなるでしょう。
さらに業務効率の低下は、生産性にも影響を及ぼし、企業全体の利益・売上を落とします。
業績評価を実施する目的
業績評価の目的は、下記の通りです。
- 社員の労働意欲の向上と企業全体の業績アップ
- 客観的な基準で結果や成果を評価して、社員の処遇を決定する
ほかには人材育成も目的としており、進捗を把握できれば社員が成長するために必要な要点を発見して、今後の取り組みに活かせるでしょう。
また、人事側の目的は客観的な根拠と判断を基準として、正しい評価を結果に用いるためです。
給与設定や異動、等級の変更といった人事には、根拠となる評価結果を活用できます。
業績評価は客観的な要素が多いので、公平な人事を行えるでしょう。
業績評価とその他評価の違い
業績評価とその他評価の違いを解説します。
- 能力評価との違い
- 情意評価との違い
それぞれ解説していきます。
能力評価との違い
業績評価と能力評価では、評価項目が異なります。
能力評価とは、人材が持っている能力・業務中に発揮する能力に対する評価です。
具体的に評価基準となる項目は、下記の通りです。
- 企画力：企画開発や商品企画に限らず、現状を変える新しいアイデアを考える能力
- 実行力：考えたアイデアを具現化する能力
- 改善力：業務の効率化や企画・実行の両面から改善する能力
結果や成果を重視する業績評価とは違い、能力評価は従業員の保有能力を評価します。
職種によっては、資格の有無で評価に影響を及ぼす可能性があるでしょう。
情意評価との違い
業績評価と情意評価の違いも、評価項目が異なります。
情意評価とは、勤務態度や業務への姿勢に対する評価です。
そのため業績や能力が優れていたとしても、勤務態度に問題があれば評価は下がってしまいます。
具体的に評価基準となる項目は、下記の通りです。
- 協調性：業務をチーム全体で円滑に進めるためのコミュニケーション能力や交渉力
- 積極性：受動的ではなく、能動的に仕事に取り組める能力
- 責任性：与えられた仕事を最後まで完遂できる能力
企業によっては日頃の勤務態度だけでなく、遅刻や早退、モラル、マナーも評価対象になります。
業績評価では客観性が重視されますが、情意評価は評価が主観的になりやすいです。
こちらの記事では、個人の行動や成果を評価する「行動評価」のメリットや導入する際の注意点を解説しているので、ぜひ参考にしてください。
業績評価を実施する流れ
ここまで、業績評価とその他評価の違いをお伝えしました。
続いて、業績表を実施する流れを解説します。
- 目標を設定する
- 業績評価を実施する
- 目標達成状況を評価する
それぞれ解説していきます。
目標を設定する
業績評価を実施するにあたって、まずは目標の設定が必要です。
期初に従業員一人ひとりが目標を設定して、上司と相談しながら目標達成に向けた進捗管理が望ましいでしょう。
目標を設定する際のポイントは、下記の3つです。
- 企業全体の目標と連動している
- 本人が成長できる難易度の高いもの
- 具体性があり、なおかつ数値化できるもの
また、実際の目標を達成するまでの期日も設定しておきましょう。
業績評価を実施する
目標を設定できたら、日々の業務に励んで期中に目標達成できるように励みます。
業務に励む際は、設定した期日までに目標達成できるか残日数を逆算しながら業務を行いましょう。
ただし、下記の場合は目標の変更が必要です。
- 目標期日までの達成が明らかに難しそうな場合
- 外的要因によって、企業全体の目標が変更された場合
企業全体の目標が変更された場合、当初の個人目標を調整しなければなりません。
ただし目標が下方修正された場合に、個人目標も合わせるかどうかは慎重な判断が求められます。
そのため上司は部下の状況を把握した上で、適切にサポートしましょう。
目標達成状況を評価する
業績評価を実施したら、目標達成状況を評価していきます。
業績評価では、目標に対しての達成度と達成状況を評価しましょう。
評価までの流れは下記の通りです。
- 目標に対する自己評価を行う
- 上司と面談を行い、最終的な評価が決定する
もし従業員と上司の評価に乖離がある場合、多面的な評価を行う「360度評価」を活用すると、お互いの納得感を高められるでしょう。
それでも従業員が運輸方法や業績評価に不満を感じていた場合、次回までに反映してPDCAを回す必要があります。
こちらの記事では、360度評価のよくある失敗事例や成功させるためのポイントを解説しているので、ぜひ参考にしてください。
業績評価を実施するときの注意点
ここまで、業績評価を実施するまでの流れをお伝えしました。
続いて、業績評価を実施するときの注意点を解説します。
- 振り返りは具体的に行う
- 昇進は別で評価する
- PDCAサイクルは絶えず回す
ひとつずつ解説していきます。
振り返りは具体的に行う
業績評価を実施するときの注意点は、振り返りは具体的に行いましょう。
従業員の目標が達成・未達成の場合でも、その結果までのプロセスを具体的に振り返る必要があります。
振り返りが抽象的な場合に発生する懸念点は、下記の通りです。
- 従業員が業績を上げるための努力を見出せない
- 業績評価自体の形骸化につながる
反対に、具体的な業績評価は従業員に新たな気づきをもたらすでしょう。
こちらの記事では、従業員を正しく評価する際に活用される「人事評価システム」のメリットやおすすめ15選を紹介しているので、ぜひ参考にしてください。
昇進は別で評価する
業績評価を実施する際は、昇進と切り分ける必要がある点に注意しましょう。
業績評価と昇進を別で評価した方が良い理由として、下記があげられます。
- 業績は市場やトレンドなどに影響されやすい
- 外部要因によって公平性に欠ける評価が下される可能性がある
つまり、同じ商材を扱っても目標達成度・達成状況に差が出てしまいます。
そのため従業員のモチベーションを維持しながら、不満を生まない工夫が必要です。
PDCAサイクルは絶えず回す
業績評価を実施する際の注意点は、PDCAサイクルを絶えず回しましょう。
そもそも業績評価は、「達成・未達成」を評価するためのものではありません。
結果も大切ですが、それよりも未達成の原因を解明して、達成させるための検証が大きな価値を生みます。
また、業績評価は人材育成の意味合いもあるため、中長期的な視点でPDCAを回しながら目標と結果に向き合いましょう。
まとめ
今回は、業績評価の概要や能力・情意評価との違い、実施する流れを解説しました。
業績評価とは、一定期間の業務の結果や成果により会社の利益・売上にどれだけ貢献したかを図る評価です。
また、実際に業績評価を実施する流れとして、下記の3つをお伝えしました。
- 目標を設定する
- 業績評価を実施する
- 目標達成状況を評価する
本記事でお伝えした「振り返りを具体的に行う」「PDCAサイクルは絶えず回す」などの注意点を参考にして、業績評価の導入を検討してください。
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