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みなし残業代(固定残業代)とは?考え方や違法・適法の基準などをわかりやすく解説

投稿日:2023年3月7日 /

更新日:2023年6月17日

みなし残業代(固定残業代)とは?考え方や違法・適法の基準などをわかりやすく解説
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「みなし残業代(固定残業代)」とは、固定残業代とも呼ばれる賃金形態です。雇用者がある一定時間の時間外労働を想定し、月給にあらかじめ残業代を固定して計算し、給与計算を行う方法です。今回の記事では、みなし残業代(固定残業代)の概要と違法になるケースなどを、わかりやすく解説します。

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目次

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みなし残業代(固定残業代)とは?

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みなし残業代(固定残業代)とは、実際の就業時間にかかわらず、一定時間の時間外手当が月給の中に固定される賃金形態のことです。企業によって、固定残業代もしくは定額残業代などと呼ぶこともあります。

近年では人件費削減の対策として、このみなし残業代(固定残業代)を悪用するケースもあり、適切な運用が望まれています。

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平均的な残業時間をあらかじめ固定給に組み込む

みなし残業代(固定残業代)は、就業規則に「固定残業代として25時間の法定時間外労働の時間外手当を含む」などのように設定されます。このような規定を設けている事業者の場合、月給のなかに常に25時間分の時間外手当が固定給として含まれて支払われます。

また、この賃金形態では、実際の時間外労働の結果にかかわらず支払われるため、先の例でいえば時間外労働を20時間しか行っていない場合でも25時間分の時間外手当が支給されます。

この賃金形態においては、それ以外の時間外労働手当や休日出勤の手当が、まったく支払われなくなるものではありません。あらかじめ設定されている残業時間を実際に超えてしまった場合は、超過分の残業代が加算されて支給されます。

 

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みなし残業代(固定残業代)が適法となる場合とは

残業イメージ

みなし残業代(固定残業代)の賃金形態賃金を採用している事業者において、どのような場合に適法となるのか見ていきましょう。

 

〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜

職能給については以下の特集記事『職能給とは?上がり方や職務給との違いも含めて日本一わかりやすく解説!』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

明確に基本給と時間外手当が区別されていること

まず、通常の賃金にあたる基本給の部分と、時間外労働の割増賃金にあたる部分の区別が明確になされていなければなりません。その理由は固定部分が適切な金額であるかを、判断するためです。

例を挙げれば「みなし残業代(固定残業代)を含む月給が30万円」という額面だけでは、そのうちの基本やみなし残業代(固定残業代)がそれぞれいくらなのかわかりません。

基本給と時間外手当を明確に区別するには、たとえば「月給30万円(25時間分のみなし残業手当4万円を含む)」などのようにはっきりと決めておく必要があります。

 

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「45歳定年制」については以下の特集記事『45歳定年制とは?大いに物議を醸した考え方の背景と問題点に迫る!』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

雇用契約書および就業規則に明記されていること

みなし残業代(固定残業代)の賃金形態を採用する場合は、雇用者は従業員に対して口頭での説明だけでは不十分です。雇用契約書および就業規則に明記したうえで、従業員に周知する必要があります。

 

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労働安全衛生法による健康診断については、以下の特集記事『労働安全衛生法による健康診断とは?実施義務について日本一わかりやすく解説!』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

みなし残業時間を超過した労働に関する賃金

残業イメージ

みなし残業代(固定残業代)を採用している場合でも、みなし残業時間を超えた就業に関しては、雇用者は従業員に残業代を支給しなければなりません。

たとえば、みなし残業代(固定残業代)として、「15時間分の残業代を含む」とされている場合、月の残業時間が15時間以内の場合には規定通りの支給額となります。

しかし、たとえば月間で18時間の時間外労働を行っている従業員には、雇用者は3時間分の残業代を支給しなければなりません。

 

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労働基準法における休日については、以下の特集記事『労働基準法における休日とは?定義とルールを日本一わかりやすく解説!』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

みなし残業代(固定残業代)のよくある誤解とは

残業イメージ

よくある誤解が「みなし残業代(固定残業代)の賃金形態だから、いくら時間外労働を行っても月給は変わらない」です。設定されたみなし残業時間に収まっている場合はよいですが、それを超過した場合は、超過時間分の残業代を失念しないようにしなければなりません。

残業代が適切に払われていない場合には、従業員側から未払い分の残業代を雇用者に請求することができます。悪質な場合は訴訟問題に発展することもあるので、注意が必要です。

 

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現在注目を集めているサバティカル休暇については、以下の特集記事『サバティカル休暇とは?注目の長期休暇制度の意義やメリットを日本一わかりやすく解説!』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

計算ツールは不要!みなし残業時間を超えた賃金の計算方法

たとえば、みなし残業時間が20時間で、1時間あたりの通常の賃金が1400円の場合に、23時間の時間外労働を行ったとしましょう。

その場合は、以下のような計算になります。

(23時間-20時間)×1400円×125%(割増率)=5250円

 

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「年次有給休暇5日以上の取得促進義務」については以下の特集記事『年次有給休暇5日以上の取得促進義務とは?その背景や罰則も含めて日本一わかりやすく解説』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

時間外手当の割増率とは?

法定労働時間を超えた就労に関して、雇用者は従業員に対し、一定の割合を基礎賃金に掛けた割増賃金を支給するように、労働基準法で定められています。増額される割合は、対象の就労の種類によって異なります。

なお、所定労働時間が8時間(法定労働時間)未満の場合には、法定内残業(法定労働時間の範囲内の残業)が発生するケースが考えられますが、その場合に割増賃金を支給するかどうかは必須ではなく、企業の定めによります。

また、法定内残業に対する割増賃金の支払いの考え方は、雇用契約書や就業規則に明記する必要があります。

法定労働時間(8時間/日・40時間/週)を超える就労については、基礎賃金に対して25%の割増計算となります。深夜労働においては、午後10時から翌午前5時の残業については25%割増が適用されますが、深夜労働でなおかつ時間外労働だったケースには、50%の割増となります。

同様に、休日出勤を行って深夜時間に就労したケースでは、休日労働および深夜労働のそれぞれの割増率を合わせた計算で賃金が支払われます。

労働の種類とそれに対応する時間外労働の割増賃金率を一覧表にしましたので、参考にご利用ください。

労働の種類賃金割増率
時間外労働(法定労働時間を超えた場合)25%割増
時間外労働(1ヶ月60時間を超えた場合)50%割増
深夜労働(午後10時から午前5時までに労働した場合) 25%割増
休日労働(法定休日に労働した場合)35%割増
時間外労働(法定労働時間を超えた場合)+深夜労働50%割増
時間外労働(1か月60時間を超えた場合)+深夜労働75%割増
休日労働+深夜労働60%割増

 

なお、読者のみなさんの企業を含めて、企業は須らくIT化に遅れないよう、ITリテラシーを維持・向上するのがひとつの課題です。ビジネスの中核であるマーケティングも、今やデジタルマーケティングなしには立ち行かなくなってきています。

そんなデジタルマーケティングについては、以下の特集記事『デジタルマーケティングとは?現代ビジネスに欠かせない方法論を徹底解説』で総合的に解説していますので、ぜひ参考にご覧ください。

 

また、デジタルマーケティングで活用する、ビジネスに関する膨大な情報の収集と分析・解析に欠かせないのがマーケティングオートメーション(MA)です。

マーケティングオートメーション(MA)については、以下の特集記事『マーケティングオートメーションとは?ツールの選び方と運用の注意点』で包括的に詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。

みなし残業代(固定残業代)の最低賃金

残業イメージ

所定労働時間を超える就労に対して支払われる時間外手当は、最低賃金の対象とはなりません。そのため、月給にみなし残業代(固定残業代)が含まれている場合は、月給からみなし残業代(固定残業代)を差し引いた額を時間給換算し、最低賃金と比較します。

また、みなし残業代(固定残業代)自体が最低賃金を下回ることも違法になるため、固定残業代が最低賃金をクリアしているかどうかを確認する必要もあります。

 

なお、残業についての考え方とともにその対局として重要なのは、従業員の「休日」です。労働基準法における休日については、以下の特集記事『労働基準法における休日とは?定義とルールを日本一わかりやすく解説!』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

月40時間のみなし残業時間は適法か?

残業イメージ

みなし残業時間の時間数に対する、特別な規制は設けられていません。そのため、みなし残業時間が月40時間であっても、それだけでは違法にはなりません。

みなし残業とは、あくまでも一定の時間の残業を毎月行うとみなし、その分のみなし残業代(固定残業代)を含めた額を月給として支払う合意に過ぎません。そのため、一般の時間外手当についての規制が適用されます。

まず36(サブロク)協定を締結するときの残業時間の上限は、原則として月45時間です。また、特別協定の締結によって、さらに多くの残業が可能となりますが、その場合でも絶対的な上限が月100時間となります。

また、特別協定を適用できるのは、臨時的に労働力が必要となる場合にかぎられるので、平常的にみなし残業時間として月99時間の長時間を設定するなどは、違法となる可能性があります。

 

なお、みなし残業代(固定残業代)などの賃金形態を採用するにあたっては、前提として従業員のワークワイフバランスやウェルビーイングの実現を考慮する必要があります。

ワークライフバランスについては以下の特集記事『「ワークライフバランス」の使い方はもう間違わない!例文付き解説で完全マスター』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。


また、同じく従業員にとって大切な「ウェルビーイングの実現」については、以下の特集記事『ウェルビーイングとは?社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。

まとめ

残業イメージ

みなし残業代(固定残業代)の概要や適法の条件、計算方法などを解説しました。この賃金形態は、いくら多く残業しても月給は同じであるという誤解もあり、それを悪用する雇用者もいるので運用する側も、従業員側も注意が必要です。

すでにみなし残業代(固定残業代)を取り入れている企業や、採用を検討中の企業の経営者・経営陣・人事担当のみなさんは、ここでご紹介した情報を、適切な運用の参考にしていただければ幸いです。


なお、当メディア「kyozon」のメインテーマのひとつが「マーケティング」です。当サイトにて、マーケティングに役立つ、さまざまなサービスの資料が無料でダウンロードできます。マーケティング担当者や責任職のみなさんは、ぜひご利用ください。

また、ビジネススキルの中でも高度な部類に入るのが「マーケティングスキル」です。

 

マーケティングスキルはビジネスにおける自分の最強のリソース(資源)であることを、以下の特集記事『マーケティングスキルは身につけて損がないビジネス上の最強の自己資源』で総合的に詳しく解説しています。ぜひそちらも、参考にご覧ください。

ちなみに、そもそもマーケティングとは一体どういうものなのかについて知りたいみなさんのためには、以下の特集記事『マーケティングとはなにか?その意味や定義を日本一わかりやすく解説』において、掘り下げつつわかりやすく解説しています。

基礎的情報として、ぜひ参考にご一読ください。

 

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※2023年以降のマーケティング戦略構築の参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖!2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。

※マーケティングを実践するにあたって、消費者の購買行動を可視化するマーケティングモデルというものがあります。マーケティングモデルとは何かについて、以下の記事『マーケティングモデルとは?認知から購買の消費者行動を分析した仮説』でわかりやすく解説しています。そちらも、参考にご一読ください。


※マーケティング活動は幅広い領域にまたがるため、全体を統括するスキル「マーケティング・マネジメント」が求められます。

「マーケティングマネジメント」について、そのプロセスと業界別成功例を以下の特集記事『マーケティングマネジメントとは?プロセスと業界別成功例を徹底解説』で詳細に解説しています。そちらも、ぜひ参考にご覧ください。

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