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労働基準法の条文に見る「休日」の定義とは？
労働基準法においては従業員の休日に関するさまざまな決まりが、第35条の条文に盛り込まれています。ここでは休日の定義に関して、詳しく見ていきましょう。
労働基準法における休日は原則として24時間必要
労働基準法第35条によれば、休日とは労働契約において労働の義務がない日を指します。休日は原則として午前0時〜午後12時までの24時間、つまり「暦日」でなければなりません。
つまり前日の残業が長引いて午前0時を超えた場合、翌日が休日になっていても、休日を与えたことにならないのです。
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法定休日と所定休日（法定外休日）
労働基準法の35条により規定されている休日には2種類あります。「法定休日」と「所定休日（法定外休日）」です。
労働基準法における法定休日とは？
法定休日とは、雇用主が従業員に必ず付与しなければならない休日です。法で決められた最低限の休日といってよいでしょう。ルールとして毎週最低1日以上の休日を、雇用主は従業員に付与しなければなりません。これが「週休1日原則」です。
ただし、4週間のトータルで4日以上の休日が付与される場合は、週休1日原則は適用外となる「変形週休制」となります。
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労働基準法における所定休日（法定外休日）とは？
法定休日以外の休日すべてを「所定休日」または「法定外休日」と呼びます。
労働基準法第35条では最低週1回の休日の付与によって、雇用主は義務を果たせることになりますが、実際には土曜日と日曜日の2日間を休みにしている企業も多いです。
その理由は、労働基準法第32条によって雇用主が従業員に週の労働時間の上限が決められているからです。この条文において雇用主は従業員に対し、週単位で40時間を超えた労働をさせてはならないと規定されています。
1日8時間労働の場合、月〜金曜の5日間働いた時点で労働時間がトータル40時間にのぼってしまうため、日曜日の法定休日に加えて、所定休日（法定外休日）として土曜日を設定する企業が多いのです。
実際に雇用主の大部分は、最低限の法定休日以外にも従業員に所定休日（法定外休日）を与えています。ただし、その日数は企業の状況や従業員の勤務年数などによりさまざまです。
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労働基準法における年間・月間の休日日数のルールとは？
労働基準法の第35条には雇用主は従業員に少なくとも週に1回、または4週間に4回の法定休日を付与しなければならないとあります。また労働基準法32条では、労働時間を1日につき8時間、週に40時間までと上限を決めています。
この決まりからいけば、1日8時間労働の勤務で年間に雇用主が従業員を労働に就かせられる日数の260日程度が上限となります。つまり、1日8時間労働なら年間の最低限の休日日数は365日から260日を引いた105日になるでしょう。
企業が労働基準法第35条に応じて週1回の休日を設けた場合、年間の休日数は週数と同じで52日前後です。これでは、先に計算した年間105日という基準には到達しません。
年間の休日日数の基準を満たすために、多くの雇用主は法定休日と別に所定休日（法定外休日）を設けているのです。
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なお、「休日」は従業員が良好なワークライフバランスを保つために、欠かせない要素です。
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労働基準法における休日と有給休暇の関係
労働基準法においての休日と有給休暇の関係について、確認しておきましょう。
休日と休暇の定義の違い
休日と休暇は一見似ていて同じように思われますが、両者には明らかな違いがあるので注意を要します。
- 休日の定義：労働義務がない日
- 休暇の定義：労働義務が従業員の申請で免除される日
つまり、労働基準法で定められた「休日」は、雇用主が必ず従業員に与える義務があるものです。生じるものです。同じく「休暇」（有給休暇など）は雇用主が従業員の申請により付与します。
休日と休暇を混同していると、労働基準法に抵触しかねないので、注意が必要です。
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労働基準法における休日出勤の賃金計算のルールとは
休日出勤をした場合の賃金計算には、一定のルールがあります。
労働基準法では法定休日に1時間だけの呼び出しでも割増賃金対象
法定休日に休日出勤して働くことを、法定休日労働と呼びます。雇用主が従業員を法定休日労働に就かせる場合、雇用主は割増賃金として通常の労働時間に対する賃金の1.35倍以上を支払う義務があります。
ところが、休日出勤でも所定休日（法定外休日）に出勤した場合には、法定休日とはまた違う考え方が適用されます。
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労働基準法における所定休日（法定外休日）の休日出勤の賃金計算は？
労働基準法においては、所定休日（法定外休日）の休日出勤についての割増賃金の規定がありません。つまり、通常の労働時間の賃金計算となります。
ただしその企業の就業規則によって、所定休日（法定外休日）の休日出勤にも割増賃金を支払うよう就業規則で決められている場合は、そのかぎりにありません。
また、所定休日（法定外休日）
の休日労働が法定労働時間（1日に8時間あるいは1週間に40時間）を超えている状態なら法定時間外労働になります。つまり、雇用主は従業員に、通常の労働時間の1.25倍以上の割増賃金を支払う義務があります。
労働基準法における休日出勤の回数制限はあるのか？
労働基準法において、休日出勤の回数制限という規定はありません。あくまで法定労働時間の枠内であれば、回数は基本的に問題とはなりません。
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労働基準法における連続勤務と休日の関係
労働基準法においては、雇用主は従業員に対して毎週少なくとも1回の休日を付与しなければならないとしています。
たとえば週の初めの月曜日に休日をとってそこから連続出勤したとしましょう。遅くとも次週の最終日には休日を付与しなければ、週1回の休日が付与できなくなります。つまり、連続勤務日数の上限はおのずと12日です。
なお労働基準法は、あくまでも労働者の権利と健康を守るための法律なので、これに反する就業規則は無効となります。したがって、「13日間までは連続勤務を命じられる」と就業規則にも盛り込んでいても無効です。
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連続勤務の制限は正規雇用だけでなく全従業員に適用される
連続勤務の制限となる対象は、正社員に限定されません。アルバイトやパートタイマー、契約社員、派遣社員などの非正規雇用の従業員にも、同じ基準が適用されます。
アルバイトなら何日でも連続で労働に就かせてもよいということはないので、注意しなければ法律違反になってしまいます。
36協定の締結が必要な場合とは？
12日間は連続勤務に就かせられるとしても、労働時間の制限は守らなければなりません。
労働基準法における法定労働時間は1日8時間、1週間で40時間の上限なので、これ以上の労働に就かせたい雇用主は、従業員と36（サブロク）協定を締結し関係当局に届ける必要があります。
36（サブロク）協定とは、法定労働時間を超えた労働について、労働基準法第36条に基づいて雇用主と従業員が取り決める協定です。36（サブロク）協定とは通称で、正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」です。
この協定を締結した場合でも、もちろん時間外労働を無制限に就かせられるわけではありません。時間外労働のひとまずの上限は、原則月に45時間以内、年に360時間以内となっています。
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臨時的な特別の事情がある場合の時間外労働の上限
臨時的な特別の事情があって労使間の合意がある場合には、例外として月に100時間以内、年に720時間以内、複数月の平均で80時間以内までなら時間外労働に就かせられます。
ただしその場合でも、月に45時間を超えられるのは、年間で6回までとされています。この制限規定は最初に大企業から適用され、中小企業もすでに2020年4月から適用されています。
例外となる変形労働制
例外として「1ヶ月単位の変形労働制」および「1年単位の変形労働制」があります。前者は1ヶ月の労働時間を週平均にして40時間以内に収める制度で、後者は1年の労働時間を週平均にして40時間以内に収める制度です。
この変形労働制は、特に閑散期と繁忙期で忙しさに大きなギャップがある業種において、閑散期には少なく、繁忙期には多く働けるように、労働時間のカウントに柔軟性を与える制度です。
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「勤務間インターバル制度」とは？
2019年4月より施行されている「勤務間インターバル制度」では、雇用主は終業時刻と翌日の始業時刻とのインターバルを一定時間空けることを、努力義務として課されている制度です。
仮にインターバルを12時間と設定した場合に、定時が17時の企業で、22時まで残業した際には、12時間のインターバルを設けなければならず、翌日の出社時刻は10時以降になります。
このように、休日出勤や時間外労働、連続勤務を制限しているのは、一時期社会問題となった過労死や心身の疾病の罹患などを回避するためです。業務効率の面からも、過度な長時間労働は集中力を欠き、効率が低下するだけでなく事故の原因になりかねません。
労使双方にとって過度な長時間労働は良くないので、規制の範囲内だからよいというのではなく、現状に即した雇用主の判断が求められます。
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まとめ
労働基準法の休日について、その定義や種類、関連するさまざまなルールを網羅して、わかりやすく解説しました。いろいろと複雑な規定があるので、雇用主は労働基準法をよく認識した上で、制度を運用しなければなりません。
経営者や経営幹部、人事担当のみなさんは、ここでご紹介した情報を参考に、今一度自社の休日や労働時間に関するルールに問題点はないかを確認する機会とされてはいかがでしょうか。
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