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法定休日とは？
まずは「法定休日」そのものについて、わかりやすく紐解きます。その上でそれに関連する情報を詳しく見ていきましょう。
法定休日とは、わかりやすく言えば法律で定められた休日
法定休日とは、労働基準法の35条により規定されている、事業者が従業員に必ず与えなければならない休日です。法律で定められた最低ラインの休日といってよいでしょう。
具体的には毎週最低でも1日の休日を、事業者は従業員に与えなければなりません。これを「週休1日原則」と呼びます。
ただし、4週間のうちにトータルで4日以上の休日が与えられる場合は、この週休1日原則は適用外です。これを「変形週休制」と呼びます。
法定休日とは？
事業者は労使間の取り決めなどによって、法定休日とは別の休日を従業員に与えることもできます。週休2日制を採用している事業者も珍しくないことからもそれは明らかでしょう。
実際にほとんどの事業者は、最低限とされる法定休日以外にも従業員に休日を与えています。ただし、付与される日数は事業者により、あるいは従業員の勤務年数などによりさまざまです。
それら法定休日以外のすべての休日のことを、「法定外休日」または「所定休日」と呼びます。
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厚生労働省による規定
厚生労働省の公式見解『労働時間・休日に関する主な制度』として、法的に適切な休日や労働時間に関する原則は以下のように規定されています。
法定の労働時間、休憩、休日
- 使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
- 使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
- 使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。
（中略）
変形労働時間制
- 変形労働時間制は、労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができます。「変形労働時間制」には、(1)1ヶ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。
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法定休日とはいつを指す？
法定休日の意味はご理解いただけたと思いますが、ここでは法定休日とは具体的にいつを指すのかという疑問にもお答えしておきましょう。
法定休日とは土曜日・日曜日・祝日なのか
実は法的には、法定休日および法定外休日の曜日を指定する必要性はありません。労働基準法のどこにも、休日の曜日等の条件の明確化を事業者に義務付ける規定はないのです。
そのため、何曜日を休日とするか、祝日を休日とするかどうかなどは事業者が任意で設定できます。1週間のうちのどの曜日でも法定休日あるいは法定外休日に選べて、さらには週ごとに違う曜日を設定することも法的には問題がありません。
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一般的には就業規則で法定休日を指定することが多い
とはいえ行政府の厚生労働省の方針として、事業者に対し就業規則により休日を特定するよう奨励しています。なぜなら、前もっていつが休日かが決まっているほうが、従業員としても働きやすい環境となるのは間違いないからです。
加えて休日出勤時の賃金計算において、法定休日と法定外休日では割増計算が異なります。あらかじめ決まっているほうが混乱は生じにくいでしょう。
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年末年始や夏季休暇、祝日は法定休日？
事業者は祝日やお盆の前後、年末年始などを休日とすることもありますが、それらは各事業者が自社の就業規則に定めるのが一般的です。
シフト制勤務の法定休日
工場や医療関係など、事業内容によってはシフト制の勤務があります。シフト制勤務の場合の法定休日は、月の初日を起算日として少なくとも4週間のうちに4日の法定休日が確保できる範囲で定めます。
シフト制の勤務形態の企業や医療機関などでしばしば見られる「4週8休制」は、前述の変形休日制のひとつのバリエーションです。一般的な週休2日制をシフト制に適用する場合の考え方となります。
原則として2月は合計8日以上、その他の月は合計9日以上の休日を、月内で取れるようにする方法です。そのなかで法定休日は、月の初日を起算日とした4週間においての、最後の4日の休日とされています。
それ以外の休日は法定外休日となり、休日出勤があった場合の割増賃金の計算はそのルールにもとづいて行われます。
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派遣社員・アルバイト・パートの法定休日
正規雇用ではなく、非正規雇用の派遣社員・アルバイト・パート・契約社員に関しても、法定休日は適用されます。事業者は従業員の雇用形態にかかわらず、最低限の休日の付与を義務付けられているということです。
法定休日を与えない場合のペナルティ
労働基準法が定めた法定休日は、最低ラインの休日の付与日数なので、これより少なくすることは法律違反となります。
法定休日を従業員に与えなかった場合のペナルティは、6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられます。（労働基準法119条1号）
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法定休日労働とは？
法定休日労働とは、法定休日に休日出勤をして働くことです。法定休日労働においては、通常の労働時間における賃金に対して、その1.35倍以上を割増賃金として事業者は支払う必要があります。
ところが、同じ休日出勤でも法定外休日に出勤した場合には、割増賃金という点で法定休日と異なる考え方が適用されます。
法定外休日の休日出勤には割増賃金がない？
労働基準法においては、法定外休日の休日出勤についての割増賃金の規定が設けられていません。つまり、法律上は法定外休日の労働に対して、通常の労働日もしくは労働時間の賃金計算となり、割増賃金は適用外となります。
ただし、事業者が独自の考え方で法定外休日にも割増賃金を支払う旨を就業規規則に定めている場合は、そのかぎりにありません。
また、法定外休日の労働において法定労働時間（1日に8時間、1週間に40時間）を超過した分には、法定時間外労働になるので、通常の労働日もしくは労働時間の1.25倍以上の割増賃金を事業者は支払う必要があります。
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割増賃金について
労働基準法では休日出勤や法定時間外労働、および深夜労働（午後10時〜午前5時までの労働）に対しては、通常の労働日もしくは労働時間の賃金よりも、割り増し計算で賃金を支払わなければならない旨も規定されています。
割増率は、以下のとおり規定されています。
- 法定休日労働：1.35倍以上
- 法定休日労働かつ深夜労働：1.6倍以上
- 法定時間外労働：1.25倍以上
- 深夜労働：1.25倍以上
- 法定時間外労働かつ深夜労働 ：1.5倍以上
なお、法定休日労働においては時間外労働の適用はないので、勤務時間が1日8時間を超えても割増率は1.35倍以上のままです。
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年次有給休暇とは？
休日の概念としては、ほかに年次有給休暇があります。
事業者は従業員が以下の2つの条件を両方満たした場合には、就労年数に応じて継続または分割で10日以上の有給休暇を与えなければなりません。
- 半年間継続的に勤務した
- その半年間の全労働日の8割以上を出勤した
法定休日は有給休暇にできるのか
有給休暇は労働の義務が本来あるべき日に、その労働を免除される休日です。それに対して、法定休日は労働の義務がない日なので、意味は大きく異なります。
そのため、法定休日に有給休暇を取得するのは矛盾が生じます。基本的に法定休日に有給休暇は取れません。
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法定休日と36（サブロク）協定
36（サブロク）協定とは、事業者と従業員が法定労働時間を超えた労働について取り決める、労働基準法第36条に基づく協定です。36協定は通称で「時間外・休日労働に関する協定届」が正式名称です。
労働基準法の本来の目的を確認しておきましょう。労働基準法は、労働者の健康と権利を守ることを目的にした法律です。第32条や第35条、第36条、第40条に労働時間や休日に関する、遵守すべきルールが定められています。
36協定とは法定労働時間を超える労働についての取り決め
36協定が関係する第36条では、事業者と従業員が労働時間に関する合意に基づいて協定を結び、行政官庁にその届出を行なうことで、法定労働時間を超えた残業あるいは休日出勤が認められます。
協定を結ばず、届け出ずに法定労働時間を超える残業や休日出勤をさせると、事業者は労働基準法違反としてペナルティが科せられます。
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36協定はどういう単位で、誰と誰が締結するもの？
36協定は「事業場」と呼ばれる単位で締結します。労働基準法が適用される最小単位が事業場です。
店舗や支店、営業所、工場、倉庫などの独立して存在する職場を意味します。事業者が複数の事業場を持っている場合には、事業場ごとに36協定を締結しなければなりません。
36協定を締結する当事者は、事業者側は代表者である社長、もしくは各事業場の責任者（店長・支店長・営業所長・工場長など）になります。とはいえ、社長が当事者となるケースが多いです。
従業員側の協定締結当事者は2パターンある
一方、従業員側の協定締結の当事者は、2つのパターンがあります。
ひとつめは事業場内の従業員の過半数で結成された労働組合です。ふたつめは、労働組合がない場合に事業場に勤める従業員の過半数を代表する人物で、これを過半数代表者と呼びます。
事業者規模が大きくなければ、事業場内に労働組合がないことが多く、ある場合に比べて労使間の問題が起こりやすい環境です。そのため労働基準監督官が、適正に過半数代表者が選出されているかどうかを確認する場合があります。
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36協定届出対象となる労働
36協定の届出が求められる時間外勤務と休日出勤について、触れておきましょう。
法定労働時間を超える労働
労働基準法では前述のとおり、原則として労働時間は1日8時間もしくは週40時間以内と定められています。これを「法定労働時間」と呼びます。
事業者がこの法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合は、36協定の届出が必要になります。法定労働時間を認識するためには、法的な時間外労働についてのルールを理解しなければなりません。
というのは、各事業者が社内規程などで定めている「所定労働時間」を超えるものが「時間外労働」だと誤認している場合が往々にしてあるからです。
法律でいうところの時間外労働の基準は、所定労働時間ではありません。あくまで労働基準法で定めるところの法定労働時間が基準になります。
法定労働時間と所定労働時間の違い
例を挙げて説明しましょう。
始業が9時で終業が17時、休憩時間が1時間という「定時」の職場なら、「所定労働時間」は7時間です。また週休が2日であれば週5日で35時間の労働となり、法的にはこの範囲内で従業員が働いているかぎりは、36協定の届出は不要です。
しかしその日によって始業の9時から19時まで残業になると、社内的には残業が2時間になります。ただし、休憩を差し引くと9時間労働なので、法的には時間外労働は1時間分となります。
そして、そのようなことが頻繁に起こる可能性がある事業者は、36協定を労使で締結して行政当局に届け出ておく必要があります。
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「法定休日労働」の注意点
事業者が従業員を法定休日に出勤させる場合は、36協定の届出の対象となります。注意点としては前述の法定労働時間と同様に、事業者が就業規則で定めている「所定休日」で考えるのではありません。
あくまで週1日もしくは、4週間に4日の「法定休日」を基準に考えなければなりません。つまり、週休2日の勤務体制であれば、そのうち1日を出勤に当てたとして、週に1日は休みを与えていますので、36協定の届出の対象にはなりません。
しかし週休1日の勤務体制でその1日の休みに出勤させる場合は、36協定の届出がなければ労働基準法違反を犯すことになります。
36協定の特別条項とは？
36協定を労使間で締結し、届け出ることによって時間外労働の限度時間は月に45時間、年間360時間まで認められます。しかし、以前は「特別条項」付きの36協定を締結して届け出れば、際限なく労働にあたらせることができる、抜け道がありました。
特別条項とは臨時的あるいは特別な事情があり、なおかつ労使の間に合意があるケースでは、月45時間、年360時間までの原則を超えて、時間外労働を命じることができるというものです。
しかし、働き過ぎによる過労死などの社会問題を反映して、「働き方改革関連法」のなかで労働基準法が大幅に改正されました。
そのなかで法的に厳守すべき時間外労働の上限が以下のように定められ、特別条項も撤廃されています。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から施行されています。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、以下を超えることはできません。
- 年720時間以内
- 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」
- 月100時間未満（休日労働を含む）
※上記に違反した場合には、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。
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まとめ
法定休日について紐解き、関連する重要な用語も含めてわかりやすく解説しました。
法定休日と所定休日（法定外休日）や法定労働時間と所定労働時間を取り違えると、36協定において行き違い（届出が不要なのに届け出る、もしくは必要なのに届け出ない）が出るケースもあるので注意が必要です。
人事に携わるみなさんは、休日や労働時間における法定と所定の違いや36協定のルールについて、ここでご紹介した情報を参考に混乱がないように扱っていただければ幸いです。
なお、法定休日や労働時間のルールは、現代の事業者が従業員に対して実現をサポートすべき責任を負うとされる「ウェルビーイング」において、最深部の土台となるものです。
とりわけ人事部門には、福利厚生の観点からウェルビーイング実現に向けた努力が求められています。
そんなウェルビーイングについては、以下の特集記事『ウェルビーイングとは？社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。人事に携わる、あるいはご興味があるみなさんは、ぜひそちらも参考にご一読ください。
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