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育児休暇および育児休業制度とは?トレンドの男性の育休を含めて日本一わかりやすく解説

投稿日:2023年2月7日 /

更新日:2023年7月13日

育児休暇および育児休業制度とは?トレンドの男性の育休を含めて日本一わかりやすく解説
● 働き方改革● 定着率向上● 従業員満足度向上● 社内コミュニケーション

働き方改革の進展とも足並みをそろえるように、育児のための長期休暇が取れる制度も充実してきました。とはいえ、育児休暇と育児休業の違いを正しくわかっているかたは少ないようです。そこで今回の記事ではそのふたつの違いを紐解いた上で、育児に関する休業制度についてわかりやすく解説します。

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目次

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育児休暇とは育児休業と同じなのか?

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育児休暇とは、正式には育児目的休暇と呼ばれています。小学校就学前の子どもを育てている従業員が対象の事業者内の制度となります。

改正(2017年)された育児・介護休業法によると、「育児休暇」とは「育児に関する目的で利用できる休暇制度」を設ける努力義務を行うよう、厚生労働省が事業者に対して努力義務を課した制度です。

当然ながら事業者によって、育児休暇の取り組みの内容や名称は異なります。では育児休暇と育児休業との関係はどうなっているのでしょうか?その違いを、次に説明していきましょう。

 

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育児休業と育児休暇の違いを簡単に説明

省略された「育休」という言葉がよく使われていますが、育児休暇制度と育児休業制度をひと括りにしてしまい、混同している場合が多いと思われます。

前述のとおり育児休暇は事業者が整備する制度であり、育児休業は「国が法律で定めた公的制度」を指します。どちらも省略すると「育休」となりますが、このふたつは全く別の制度です。

育児休暇は事業所の努力義務とされているので、制度を持たない事業者もあります。しかし育児休業は「育児・介護休業法」に定められた労働者の権利です。要件さえ満たせば必ず利用ができ、また同じく要件を満たせば給付金の支給もあります。

 

なお、育児休暇や育児休業、育児休業給付金などは労働者の良好な「ワークライフバランス」のためには、非常に大切な制度です。

「ワークライフバランス」については、以下の特集記事『「ワークライフバランス」の使い方はもう間違わない!例文付き解説で完全マスター』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

また、良好なライフワークバランスの実現には「ウェルビーイング」が深く関わっています。現代企業は福利厚生の観点から、ウェルビーイング実現に向けた努力が求められています。

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事業者の制度と国の制度で条件や対象範囲も異なる

育児に関して休日が取れる制度という意味では、育児休暇制度と育児休業制度は同じ方向性ですが、前者は事業者ごとにルールが異なるのに対し、国の制度である後者は利用者に共通のルールがあります。

また育児休暇制度と育児休業制度は、対象となる子どもの年齢の範囲が異なります。育児休暇は広く就学前の子どもをもつ従業員が対象ですが、育児休業は基本的には1歳未満の子どもを養育している従業員が対象となります。ただし、要件を満たすことで延長が可能です。

 

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育児休暇はおおむね育児休業の意味で使われている!

以上のように育児休暇制度と育児休業制度はまったく別物なのですが、その違いがわかっているかたは非常に少ないようです。育児休暇という言葉を使う際に、高い確率で国の育児休業制度を指していると考えられます。

そのため、ここからはすでに明記した両者の違いを踏まえつつ、「育児休暇」と「育児休業」に対する疑問点に包括的にお答えしていきましょう。

 

なお、当サイトの読者のみなさんが携わっていると思われる「サブスク型ビジネス」、とりわけSaaSビジネスにとって最重要課題ともいえる「カスタマーサクセス」を以下の特集記事『カスタマーサクセスとは?サブスク型SaaSビジネスの生命線を完全解説!』で特集しています。

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育児休暇・育児休業の取得条件とは?

育休イメージ

育児休暇や育児休業を取得するためには、それぞれ条件が設定されています。まず、育児休暇制度は事業者ごとに条件が設定されているので、詳細は各事業者に依存します。

一方、育児休業制度は性別を問わず原則として1歳に満たない子どもを育てている正規雇用の労働者が、事業者に申し出ることで養育のために休業できる、育児・介護休業法により定められた制度です。

なお有期雇用の労働者の場合は、育児休業制度を利用するために以下の2つの要件を満たす必要があります。

  • 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
  • 子が1歳1歳6ヶ月に達する日までに労働契約(更新される場合には更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと

また、育児休業は最長2歳まで再延長が可能で、育児休業給付金も最長2歳まで受給可能です。

 

なおイレギュラーな休暇である育児休暇に対して、もっともレギュラー(基本的)な休暇である法定休日について、以下の特集記事『法定休日とは?法定休日労働や36協定も含めて日本一わかりやすく解説!』で取り上げて詳しく解説しています。

そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

また、時間外労働のための労使間の取り決めである36(サブロク)協定については以下の特集記事『36協定とは?上限時間や締結条件・超過しないための対策などを徹底解説!』で詳しく解説しています。そちらもぜひ、参考にご覧ください。

育児休業が取得できない労働者

ただし、対象外とする労使協定がある場合には、以下に該当する労働者は育児休業制度を利用できません。

  • 雇用された期間が1年未満
  • 1年(子どもが1歳以降の休業の場合は6ヶ月)以内に雇用関係が終了する
  • 週の所定労働日数が2日以下

また、一日単位で雇用される労働者も育児休業制度を利用できません。

参考:育児・介護休業法について|厚生労働省

 

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働き方改革によって導入が進む、フレックスタイム制度については以下の特集記事『フレックスタイム制度とは?労使協定や就業規則の対応も含め、日本一わかりやすく解説!』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

 

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厚生労働省による育児休暇関連の法改正の趣旨

育休イメージ

令和3年6月に改正された育児・介護休業法は令和4年4月から段階的に施行されています。ここでは、改正の主な内容を確認しておきましょう。

  1. 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設【令和4年10月1日施行】
  2. 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け【令和4年4月1日施行】
  3. 育児休業の分割取得【令和4年10月1日施行】
  4. 育児休業の取得の状況の公表の義務付け【令和5年4月1日施行】
  5. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和【令和4年4月1日施行】

引用元:育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

 

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企業会計の経費については、以下の特集記事『経費とは?計上可能な範囲や個人事業主と法人の違いを日本一わかりやすく解説!』で取り上げて徹底的に解説しています。ぜひ、そちらの記事も参考にご覧ください。

育児休業期間の給料の補償

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育児休業を利用している期間についての、給料の補償となる「育児休業給付金」について見ていきましょう。

育児休業給付金における支給額の目安

育児休業支給額の計算方法は、原則として以下のとおりです。

 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%(または50%)= 育児休業支給額

ざっくりいえば、給付開始から6ヶ月までは月給の67%で、それを超えたら月給の50%と考えればよいでしょう。

「休業開始時賃金日額」は、女性の場合は産前産後休業開始時の直近6ヶ月間の給与を180で割ったものです。男性の休業開始時賃金日額は、育児休業開始時の直近の6ヶ月間が対象です。

ここでいう給与には、基本給のほかに手当類(通勤手当や残業手当など)も含みます。また「支給日数」は、どの月であっても1ヶ月=30日で計算します。ただし、休業の終了月のみ終了日までの日数による計算となります。

 

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企業組織の運営に役立つ職務分掌については、以下の特集記事『職務分掌とは?その意味やメリット、実施の手順を日本一わかりやすく解説!』でフォーカスして徹底解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご覧ください。

支給額の上限と下限

算出基準である「休業開始時賃金日額」に30(日)を掛けたものは「賃金月額」と呼ばれ、上限と下限額が設定されています。つまり、育児休業給付金は「賃金月額」を基準にするので、給与がいくら高くても低くても、一定の範囲内で決定します。

おおよその給付額は以下の厚生労働省Webサイト上での「育児休業給付」に関するQ&A(2022年10月時点の情報)を参考にしてください。

【平均月額15万円程度の受給者の場合】

  • 育児休業開始から6ヶ月間の支給額は月額10万円程度
  • 6ヶ月経過後の支給額は月額7,5万円程度

【平均月額20万円程度の受給者の場合】

  • 育児休業開始から6ヶ月間の支給額は月額13,4万円程度、
  • 6ヶ月経過後の支給額は月額10万円程度

【平均月額30万円程度の受給者の場合】

  • 育児休業開始から6ヶ月間の支給額は月額20,1万円程度
  • 6ヶ月経過後の支給額は月額15万円程度

出典:Q&A~育児休業給付〜|厚生労働省

 

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男性の育児休暇・育児休業とは?

育休イメージ

育児休業は、前述のとおり性別にかかわらず利用できます。取得可能な期間は原則として子どもが1歳になるまでです。

両親ともに育児休業を利用する場合は、休業開始のタイミングなどの要件をクリアすれば「パパ・ママ育休プラス」が適用されます。

 

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最近の採用活動で行われる「リファレンスチェック」については、以下の特集記事『リファレンスチェックとは何か?前職調査との違いや拒否された際の対処法も解説』でフォーカスして徹底解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご覧ください。

パパ・ママ育休プラスの概要

「パパ・ママ育休プラス」においては、子どもが1歳までという休業可能期間の原則を緩和できる特例です。子どもが1歳2ヶ月になるまで延長できます。ただし、夫婦それぞれにおいて取得できる期間は各1年間ずつです。

「パパ・ママ育休プラス」は、夫婦で同時期に育休を利用するだけでなく、女性の職場復帰のタイミングに合わせて男性が取得するなどの調整もできます。

 

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カードを使う現代人は要注意の「スキミング」については、以下の特集記事『スキミングとはなに?3つのカテゴリー別に日本一わかりやすく解説!』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

産後パパ育休(出生時育児休業)の概要

2022年10月に施行された「産後パパ育休(出生時育児休業)」は、従来女性の出産後8週間に「パパ休暇」として育児休業の一部で取得していたものを、育児休業と別枠で取得できる新しい制度です。

期間内においては最長4週間で2回に分割して利用できます。また、これと併せて産後8週間後の育児休業についても、最長1年間を2回に分割しての利用が可能です。

なお、一定の要件(育児休業終予定日=子どもが1歳になる日に保育所等に入所できない場合など)を満たす場合、子どもが1歳6ヶ月になるまで育児休業を延長できます。

また、子どもが1歳6ヶ月を迎える時点で保育所等に入所できないなどの一定の要件を満たす場合は、さらに2歳を迎えるまでの再延長が可能です。なお、延長期間中であっても育児休業給付金の受給や、社会保険料納付の免除は適用されます。

 

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チームディスカッションでアイデアを量産する「ブレーンストーミング」については以下の特集記事『ブレーンストーミングとは何?日本一簡単に説明します!やり方とルールも徹底紹介』で取り上げて詳しく解説しています。ぜひ、参考にご一読ください。

男性の育児休業の開始時期

男性が育児休業を利用できるのは、出産予定日以降です。帝王切開を予定している場合を除けば、基本的にいつ出産するかという正確な日はわかりませんが、勤務先には事前申告が必要となります。

実際の出産日が出産予定日とずれることも往々にしてありますが、育児休業の開始のタイミングは事業者と相談して、繰り上げや繰り下げ申請で対応できます。

男性にとって育児休業を取得するのに適切と思えるタイミングは、退院直後からでしょう。休業期間としては、1ヶ月以上は欲しいところです。

 

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産後うつを回避するためにも退院直後に休業するのが理想

男性が育児休業を取得するタイミングとして退院直後が良い理由は、女性の産後うつを回避するために有効だと思われるからです。出産で女性はホルモンバランスが崩れる上に、3時間ごとの授乳を含む育児に対応しなければならず、うつになりやすい環境となります。

個人差がありますが、出産直後から2週間後をピークにしたおよそ1ヶ月間は、発症リスクが高いと言われます。夫婦で力を合わせて育児に取り組むことは、産後うつの予防という意味で有益だと考えられます。

 

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製造業を中心に推進される「ヒヤリハット」活動については以下の特集記事『ヒヤリハットとは何か?さまざまな分野での事例も含めて日本一簡単に解説!』でフォーカスして徹底解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご覧ください。

育児休業取得率の推移

厚生労働省が2022年に発表した直近のデータから、育児休業の取得率の推移を見ていきましょう。

女性の育児休業取得率は高く、85.10%となっています。それに対し、男性の育児休業取得率は、前年の12.65%からは若干上昇したものの13.97%と、女性とは大きな開きがあります。

「育児休業は男性が利用しづらい制度になっているのでは?」という声も聞かれますが、はたしてそうでしょうか。海外の制度と比較しても、日本の育児休業制度に優れた点があると考える人は多いです。

むしろ、育児休業制度の仕組みやメリット自体を、知らない人が多いのではないかという識者も少なくありません。育児に関する制度の理解を広げることは、日本社会の1つの課題として挙げられるのではないでしょうか。

 

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さまざまな基礎能力を指す「リテラシー」とはどういうものかについては、以下の特集記事『リテラシーとは何か?意味を簡単にわかりやすく、主要分野別に網羅して解説』にて、詳しく解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。

まとめ

育休イメージ

「育休」という言葉でひと括りにされることが多い育児休暇制度と育児休業制度の違い、そして育児休業給付金を含めた制度の概要をわかりやすく解説しました。

企業の経営者や経営幹部、人事担当や決裁者のみなさんには、ここでご紹介した情報を参考に、特に男性の育児休暇や育児休業について従業員の理解を促し、利用を推奨されることが望まれます。

 

なお、当サイトのメインテーマのひとつは「マーケティング」です。

マーケティング能力はビジネスにおける自分の最強のリソース(資源)であることを、以下の特集記事『マーケティングスキルは身につけて損がないビジネス上の最強の自己資源』で総合的に詳しく解説しています。ぜひそちらも、参考にご覧ください。

また、そもそもマーケティングとは一体どういうものなのかについて、以下の特集記事『マーケティングとはなにか?その意味や定義を日本一わかりやすく解説』において、掘り下げつつわかりやすく解説しています。基礎的情報として、ぜひ参考にご一読ください。

 

また、当メディア「kyozon」ではマーケティングに役立つ、さまざまなサービスの資料が無料でダウンロードできます。マーケティング担当者や責任職のみなさんは、ぜひご利用ください。

 

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※2023年以降のマーケティング戦略構築に参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖!2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。

※マーケティングを実践するにあたって、消費者の購買行動を可視化するマーケティングモデルというものがあります。マーケティングモデルとは何かについて、以下の記事『マーケティングモデルとは?認知から購買の消費者行動を分析した仮説』でわかりやすく解説しています。そちらも、参考にご一読ください。


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「マーケティングマネジメント」について、そのプロセスと業界別成功例を以下の特集記事『マーケティングマネジメントとは?プロセスと業界別成功例を徹底解説』で詳細に解説しています。そちら、ぜひ参考にご覧ください。

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