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人材派遣と偽装請負、二重派遣の関係
人材派遣と二重派遣は大変まぎらわしいので、違法と気づかないまま取引が続いてしまう場合もあります。ここではまず人材派遣とはなにかを紐解き、二重派遣と関係が深い偽装請負についても見ていきましょう。
そもそも派遣とは
派遣とは「労働者派遣事業」を利用して人材派遣事業者から、求める人材を必要となる期間だけ派遣してもらうことです。依頼する事業者と人材派遣事業者は、取引するにあたって労働者派遣契約を結びます。
その上で人材派遣事業者は、人材登録しているなかから依頼事業者の要望に合う人材を選んで派遣します。派遣社員は人材派遣事業者と雇用関係を結んでいますが、派遣先の事業者での指揮命令権は派遣先事業者にあります。
これら一連のプロセスは、労働者派遣法という法律に基づいて行われるものです。そして、労働者派遣事業を行う人材派遣事業を営むためには、厚生労働大臣による許可が必要となります。
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偽装請負とは
偽装請負とは、委託事業者と受託事業者が「請負契約」を結んでいる場合に起こる「違法行為」です。適切な請負契約とはどういうものか、そして請負契約と似て非なる「準委任契約」について、先に触れておきます。
請負契約とは
請負契約とは受注者が業務を完遂したことに対して、発注者が報酬を支払うルールの契約で、民法632条に基づいています。
民法632条
請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその対価を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。
典型的なものとしては、たとえば企業が自社ビルの建築を建築業者に依頼する場合です。建造物が完成しないかぎり、建築業者に報酬が支払われることはあえりません。成果物の納品と引き換えの支払いが、請負契約の基本です。
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準委任契約
一方、準委任契約は業務の完遂や成果物の納品ではなく、依頼された期間に依頼された内容の業務を行うことで報酬が発生する契約です。
たとえばITエンジニアがシステム開発を請負契約で受注した場合は、システムを納品して初めて報酬が支払われます。しかし準委任契約で受注した場合は、成果物であるシステムの完成・未完成に関わらず、報酬が支払われます。
余談ですが、なぜ「準」がつくかを説明しておきましょう。民法643条では「委任契約」は、「法律行為」という一定の業務を委託する契約として規定されています。「代理人に契約の締結を依頼すること」が委任契約になります。
民法656条に、この委任契約の規定を「準用」するものとして、法律関連以外の業務に「準委任契約」という契約形態が規定されています。
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偽装請負
さて、請負契約では発注事業者に常駐させる労働者に対する指揮命令権を持つのは、発注事業者ではありません。あくまで受注事業者に指揮命令権があります。
にもかかわらず、発注事業者が常駐している労働者に、命令を下したり指示を出したりすると、派遣契約における派遣労働者の扱いと同じになってしまいます。
このように請負契約であるにもかかわらず、派遣契約のように労働者を扱う違法行為が「偽装請負」と呼ばれます。
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労働基準法における休日については、以下の特集記事『労働基準法における休日とは？定義とルールを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
請負契約は許可が不要であることが、不正の温床となっている
請負契約で労働者を発注事業者に常駐させる事業は、人材派遣のような許可が不要です。
そのため、派遣事業の許可がない事業者が発注事業者と請負契約を結びつつ、人材派遣のニーズを満たすために、常駐させる労働者を発注事業者の指揮命令下に置くことで生まれる違法行為が偽装請負なのです。
請負なのに派遣業を「偽装」しているという意味です。請負契約は許可が不要であることが、不正の温床となっていることは否めません。
派遣事業を標榜すれば派遣先は当たり前のように労働者を指揮命令下に置く
派遣サービスを騙る事業者が偽装請負を確信犯的にしていると、発注事業者は自社に来た常駐労働者を派遣スタッフだと誤って認識してしまいます。当然その場合には、その常駐労働者を自社の指揮命令下に置くでしょう。
つまり、発注事業者が法的な両者（派遣契約と請負契約）の違いを知らなければ、気づかないまま偽装請負という違法行為に加担することになります。
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二重派遣をわかりやすく解説
二重派遣とは、わかりやすくいえば偽装請負のひとつのバリエーションです。派遣事業者から派遣された派遣社員を、派遣先の事業者がさらに別の企業で働かせることを意味します。
つまり、派遣先が、自社と雇用契約を結んでいない派遣社員を、自社の取引がある別の事業者に派遣（再派遣と呼ぶ）し、その事業者が人材派遣と同じ扱いで指揮命令下に置くことで二重派遣となります。
再派遣が二重派遣にならないケース＝抜け道は「業務委託」
同じように再派遣そしているケースでも、派遣先事業者が自社の取引先と業務委託契約を結んでいる場合で、なおかつあくまで派遣先事業者の指揮命令下で、再派遣先で業務に就かせている場合は合法であり、二重派遣にはなりません。
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二重派遣が禁止されている理由
二重派遣はさまざまな問題点を抱えていますが、禁止されている大きな理由として、以下のふたつが挙げられます。
- 責任の所在が不明確になる
- 派遣労働者が不利益を被る
それぞれを詳しく見ていきましょう。
責任の所在が不明確になる
二重派遣が行われると、派遣社員に不測の事態が発生した場合に、責任の所在が不明確になるおそれがあります。
たとえば、もし業務遂行中に労災事故などが発生したとして、通常であれば派遣社員が派遣事業者に労災申請を行い、業務を指揮していた派遣先事業者の責任者が事故の状況などを当局に説明します。
ところが二重派遣の場合は、指揮命令権が再派遣先の現場にあるのは本来違法であり、責任の所在が不明確になりがちです。そのため、事故を証明するのが困難になりかねません。なお、同様の問題が偽装請負でも起こりえます。
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派遣労働者が不利益を被る
二重派遣はその構造上、労働者が不利益を被りがちです。法に則った派遣契約では、派遣事業者と派遣社員の間で結ぶ雇用契約と、派遣事業者と派遣先事業者の間で結ぶ労働者派遣契約に基づいて、業務の詳細な内容を含めて労働条件が規定されます。
しかし、二重派遣が行われてしまうと、派遣先事業者や再派遣先事業者の都合によって、労働条件は簡単に変更されるおそれがあるのです。それは当の派遣社員にとって、労働環境が不安定になりやすく、不利益を被るリスクが生まれることを意味します。
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二重派遣の罰則
二重派遣が発覚した場合には、行政処分として業務停止命令および事業許可の取消しなどを受けるケースがあります。また、行政処分以外にも、以下のような罰則を受けることもあります。
- 職業安定法に基づく罰則
- 労働者派遣法に基づく罰則
- 労働基準法に基づく罰則
個別に見ていきましょう。
職業安定法に基づく罰則
職業安定法では厚生労働大臣の許可を得た労働組合などが、無料の労働者供給事業を行うことができるとされています。
これを二重派遣に当てはめると厚生労働大臣の許可を得ず、しかも有償の事業なので、職業安定法の規定に違反したことになるのです。よって1年以下の懲役、または100万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。
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労働者派遣法に基づく罰則
労働者派遣法では二重派遣をおこなった派遣先事業者は、許可を受けないで労働者派遣事業をおこなったと見なされます。よって、1年以下の懲役又は100万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。
労働基準法に基づく罰則
派遣先事業者が二重派遣を行って手数料を得た場合は、「中間搾取の排除」（労働基準法第6条）に抵触し、1年以下の懲役あるいは50万円以下の罰金を科せられるおそれがあります。
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労働契約申込みみなし制度
再派遣先の事業者が、それを二重派遣という違法派遣と知って派遣社員を受け入れ、業務に就かせていた場合には、「労働契約申込みみなし制度」が適用されます。
これは違法状態が発生した時点において、再派遣先事業者が労働者に対して、雇用先の派遣事業者と同等の労働条件を持つ労働契約の申込みをしたものとみなされる制度です。
労働者の保護のために定められた制度なので、労働者はその再派遣先事業者との雇用契約に応じる意思がない場合には、それを拒否できます。ただし、再派遣先事業者が違法と知らずに派遣社員を受け入れていたのであれば、この制度は適用されません。
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なお、人事担当のみなさんにとって、社員のワークライフバランスを良好に保つサポートがひとつの重要なミッションではないでしょうか。
ワークライフバランスについては以下の特集記事『「ワークライフバランス」の使い方はもう間違わない！例文付き解説で完全マスター』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
また、同じく従業員にとって大切な「ウェルビーイングの実現」については、以下の特集記事『ウェルビーイングとは？社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
まとめ
もし何も知らないまま二重派遣という違法行為を行ってしまうと、厳しい罰則だけでなく、企業としての社会的な評価も下げてしまいかねません。
派遣事業者から受け入れた人材を、自社の取引先に派遣しようと考える際には、その取引先とは業務委託契約を結び、なおかつ自社の指揮命令下で業務に就かせるようにくれぐれも注意してください。
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※2023年以降のマーケティング戦略構築に参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖！2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。
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