そもそもジョブローテーションとは？
ジョブローテーションとは、企業が定期的に従業員の持ち場を異動したり職務を変更したりする制度で、人材教育のひとつの手法です。
多くの場合同一企業内に多種多様なセクションや職務があり、それぞれを担当する人材は、その業務に関して精通する傾向があります。
各セクションに半年や一年のスパンを設けて、複数のセクションを経験することで、従業員のポテンシャルの開発を図るのがジョブローテーションです。この人材教育手法は、日本で広く浸透しています。
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ジョブローテーションと人事異動との違い
人事異動とは役職を与えたり、配置転換したりなどにより、同一企業の中従業員の立場や持ち場を変更することの総称です。
人事異動とジョブローテーションとは、従業員のセクションや役割などを変更する点では同じです。しかし目的が少々異なります。
一般的に、人事異動は人事計画に基づいて、戦略的にセクションを強化したり欠員を補充したり、組織の活性化を図ったりなどの、組織力の強化の目的で行われるものです。
一方、ジョブローテーションは直ちに組織のためはならなくとも、長期的に組織力を高める人材育成です。
ジョブローテーションと社内公募との違い
社内公募制度とは、企業組織が求めているスペシャリストやポストなどを従業員から公開募集することです。
人事戦略に基づき実施されるという点ではジョブローテーションと似ていますが、社内公募の場合では従業員自ら図から手を上げるのに対し、ジョブローテーションではあくまでも組織側が判断する人事である点において異なります。
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「カーブアウト」については、以下の特集記事『カーブアウトとは？その意味やメリット＆デメリットを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
ジョブローテーションの実施がもたらすメリット
ジョブローテーションの実施によってもたらされる主なメリットとして、以下の3つが考えられます。
- 人材配置の判断材料ができる
- 想定を超えた人材のポテンシャルが開花する場合がある
- 社内のセクション間の風通しが良くなる
それぞれのメリットの内容を見ていきましょう。
人材配置の判断材料ができる
企業組織の生産性向上のためには、人材力を生かした適材適所の人材配置がキーポイントとなります。とりわけ新入社員などの社歴が浅い従業員は、どのような仕事に力を発揮するのかが判断し難しいものです。
それでも、ジョブローションを通じて若い従業員が実際に複数の業務を経験することで、本人だけでなく周囲から見ても向き不向きや強み弱みが徐々にわかってきます。そのことが、人材配置の有効な判断基準となるわけです。
想定を超えた人材のポテンシャルが開花する場合がある
企業組織の成長のためには、ときには大胆な変革も必要です。ところが従業員の多くが特定のセクションしか経験したことがないとすれば、知識や判断基準が偏り、変革が起こりにくくなるでしょう。
ジョブローションを通じてひとりひとりの知見を増やすことで、自分も第三者も思いつかなかった能力が引裂されることも珍しくありません。ひとりひとりの個人の変革は、やがて組織の変革につながるでしょう。
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「デジタライゼーション」については、以下の特集記事『デジタライゼーションとは？DX等との関係性も含め日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
組織内の風通しが良くなる
ジョブローテーションによって、セクションを横断した交流が展開されると、新人だけでなくベテランも巻き込むことになって、自然と組織内の風通しが良くなる効果があります。
普段業務で関わりがない人と、良好な関係を構築するのは一般的には容易ではありません。しかし、ジョブローテーションを実施することで、対象者がセクション間の橋渡し役となり、連携が生まれやすくなります。
ジョブローテーションの実施がもたらすデメリット
ジョブローテーションの実施によってもたらされる主なデメリットとして、以下の3つが考えられます。
- 人材の流出に繋がる場合もある
- 短期的には生産性が低下する場合がある
- スペシャリストの育成には向いていない
それぞれのメリットの内容を見ていきましょう。
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「人材マネジメント」については、以下の特集記事『人材マネジメントとは？人事システムによって企業価値を高める方法を日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
人材の流出に繋がる場合もある
ジョブローションで次々と新しい業務を経験する中で、従業員が自分にはこの会社は合わないと感じるケースもあるでしょう。また、一種類の業務を集中的に経験できないことやプロジェクトに最後まで携われないことに不満を感じるケースもあります。
そうした場合、将来を託すために育成してきた若い従業員が離職してしまうことも起こりえるでしょう。
対処法としては、上司とのOne on Oneミーティングをコンスタントに行い、細やかに新人の話を聞くことが必要です。
短期的には生産性が低下する場合がある
ジョブローテーションを行うと、一部の従業員が定期的にセクションを渡り歩くため、新たな業務に馴染むまで一定期間が必要です。受け入れるセクション側のスタッフも、教育に時間とエネルギーの一部を使わなければなりません。
その結果、短期的に組織の生産性が低下するおそれがあります。
対処法としては、ジョブローテーションで編集した直後は、そのセクション内のハイスキル人材を新人の近くに配置するなど、効率よくサポートする体制を整えることです。
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「ディスクリプション」については、以下の特集記事『ディスクリプションとは？設定する意味や表示されない場合の原因を日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
スペシャリストの育成には向いていない
ジョブローテーションでは職務内容が一定期間で変わってしまうため、その職務の表面的なことは理解できても、専門的な深い部分までは習得し難いのは否めません。
そのため、ジェネラリスト＝広い経験と知識を持つ人材の育成には向いていても、ある特定分野の接門生を持つスペシャリストの育成には向いていないともいえるでしょう。
もしスペシャリストの育成が人事戦略上の課題であれば、ジョブローテーションと違うアプローチを検討するほうが賢明です。
働き方の価値観が多様化する現代において、企業は従業員のワークワイフバランスやウェルビーイングの実現を考慮する必要があります。以下の特集記事『「ワークライフバランス」の使い方はもう間違わない！例文付き解説で完全マスター』で取り上げて詳しく解説しています。
また、同じく従業員にとって大切な「ウェルビーイングの実現」については、以下の特集記事『ウェルビーイングとは？社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
まとめ
ジョブローテーションについて、その概要とメリットおよびデメリットを解説しました。ジョブローテーションは人材戦略として有効紫衣がある反面、企業の状況を判断して実施しなければ、生産性の低下や人材力の偏りを生むリスクもあります。
企業の経営者や経営幹部、決裁者のみなさんには、ここでご紹介した情報をジョブローテーションの実施を検討する際の参考にしていただければ幸いです。
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また、ビジネススキルの中でも高度な部類に入るのが「マーケティングスキル」です。
マーケティングスキルはビジネスにおける自分の最強のリソース（資源）であることを、以下の特集記事『マーケティングスキルは身につけて損がないビジネス上の最強の自己資源』で総合的に詳しく解説しています。ぜひそちらも、参考にご覧ください。
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※2023年以降のマーケティング戦略構築に参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖！2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。
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