人材マネジメントとは？
人材マネジメントとは企業組織の競争力の優位性を維持し、さらに強化していくために行う人材にかかわるマネジメントのことです。競合他社に負けないオリジナリティがある能力を市場で発揮し、差別化するために役立ちます。
この人材マネジメントの概要について、以下の3つの視点から解説しましょう。
- 人材のポテンシャルを引き出す方法
- 社員教育の充実や人事システムの整備によって競争力を高める
- 人材マネジメントと労務管理や人事管理との違い
なお、現代企業にとって今後欠かせない要素はDX（デジタルトランスフォーメーション）です。DXを成功させるためには、その前段階の「デジタライゼーション」が重要となります。
「デジタライゼーション」については、以下の特集記事『デジタライゼーションとは？DX等との関係性も含め日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
人材のポテンシャルを引き出す方法
人材マネジメントにおいて企業組織は、「評価制度」や「等級制度」「報酬制度」などの人事に関するシステムを整備します。
また、人材教育の拡充を図ったり、人事異動や採用活動などといった人材に関するフローを適正に管理して、最大限に人材のポテンシャルを引き出すシステムづくりを行います。
人材は「人財」といわれるように、優秀な人材を確保して育てていくのは、企業組織にとって欠かせない作業です。そのなかで、特に重要な役目となるのが人材マネジメントといえるでしょう。
〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
「テクニカルスキル」については、以下の特集記事『テクニカルスキルとは？それを含むマネジメント層の3大スキルを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
社員教育の充実や人事システムの整備によって競争力を高める
具体的には、社員が成長できるような研修の実施および環境の整備、評価および昇給、昇進の仕組みを整えるなどが主な手法です。
人材マネジメントが適切にできれば、従業員の「エンゲージメント」と「モチベーション」の向上によって企業組織の価値が高まり、競争力を高めて業界の中でも存在感を際立たせられるでしょう。
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「シリアルアントレプレナー」については、以下の特集記事『シリアルアントレプレナーとは？日米の代表格を挙げつつ日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
人材マネジメントと労務管理や人事管理との違い
人材マネジメントと一見似ている言葉に「労務管理」や「人事管理」があります。
労務管理は労使関係の調整や、社員の労働時間が主なマネジメント対象です。人事管理は社員の給与や異動などが主なマネジメント対象となります。
人材マネジメントは単なる人材管理ではなく、人経営の視点も加え、企業組織の発展の要素として人材をとらえているところが、労務管理や人事管理との決定的な違いです。
なお、当サイトの読者のみなさんが携わっていると思われる、サブスク型ビジネス、とりわけSaaSビジネスにとっての最重要課題は「カスタマーサクセス」です。
そんな「カスタマーサクセス」について、以下の特集記事『カスタマーサクセスとは？サブスク型SaaSビジネスの生命線を完全解説！』で特集しています。ぜひご一読ください。
また、SaaSを含むBtoB企業における、マーケティング組織の類型と作り方や、営業部門との関係性に関して以下の特集記事『現代のマーケティング組織の類型と作り方とは？営業部門との関係性も解説』で解説しています。ぜひ、そちらも参考にご覧ください。
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人材マネジメントの注目度が高まる背景とは
なぜ今日、人材マネジメントの注目度が高まっているのでしょうか。背景には「働き方改革の進展」と「慢性的な人材不足」という、2つの要素が横たわっていると考えられます。
それぞれを詳しく見ていきましょう。
〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
「日給月給制」については、以下の特集記事『日給月給制とは？ほかの給与体系との違いや有給休暇の扱いなどを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
働き方改革の進展
働き方の多様化により、これまでと異なる環境において生産性の向上をどのように図るかという視点においても、人材マネジメントのやり方を見直す動きが盛んです。
政府主導による働き方改革の推進により、国を揚げて多様な働き方が選べる社会の実現を目指し、労働基準法が2019年4月に改正されました。
年次有給休暇の確実な取得や時間外労働の上限の規制、フレックスタイム制などの柔軟な働き方を実現する制度の拡充などが法的にサポートされています。
〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
「ジョブローテーション」については、以下の特集記事『ジョブローテーションとは？その概要とメリット＆デメリットを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
慢性的な人材不足
少子高齢化による慢性的で、長期化している人材不足によって、優秀な人材の確保が大変難しくなっています。
そのため、新たな人材の確保の努力は持続しつつも、現状で企業組織が抱えている人材の持つポテンシャルを開花させることが、これまで以上に重要となっています。
なお、人事担当のみなさんは仕事への取り組みの前提として、従業員のワークワイフバランスやウェルビーイングの実現を考慮する必要があります。
ワークライフバランスについては以下の特集記事『「ワークライフバランス」の使い方はもう間違わない！例文付き解説で完全マスター』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
また、同じく従業員にとって大切な「ウェルビーイングの実現」については、以下の特集記事『ウェルビーイングとは？社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
人材マネジメントの6つの切り口
企業組織が人材マネジメントを導入するときに、仕組みに落とし込むべき切り口が、主に以下のように6つあります。
- 人事評価
- 人材配置
- 採用活動
- 人材教育
- 休業と復帰
- 待遇
それぞれを見ていきましょう。
〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
「RPA」については、以下の特集記事『RPAとは？AIとの違いや注目される背景を日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
人事評価
人材が出す成果に応じて、適正な評価や昇格、昇給を行います。客観的でなおかつ、やる気を引き出す評価制度を構築することで、社員のモチベーション向上に繋げられます。
人材配置
人材を適材適所になるよう配置します。人材配置の見直しを定期的に行うことで、より社員一人ひとりの能力を発揮できる配属先を見つけられます。
〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
「日給月給制」については、以下の特集記事『日給月給制とは？ほかの給与体系との違いや有給休暇の扱いなどを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
採用活動
経営戦略の方向に合わせ、必要な人材のイメージを明確にします。自社のニーズに合致した人材を採用できれば、将来的に企業価値を高められます。
人材教育
個々の社員の能力を高めるため、その立場や職種に応じてスキルアップの支援を行います。新人研修やセミナー等の実施、OJT（オンザジョブトレーニング）によって、社員一人ひとりがスキルを向上させられます。
〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
「RPA」については、以下の特集記事『RPAとは？AIとの違いや注目される背景を日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
休業と復帰
社員のライフステージの変化や体調不良の際に休養が取れるよう、適切な休暇制度を設けます。そしてスムーズに復帰ができるような配慮も欠かせません。
必要に応じて長期休暇が取れて、なおかつ復帰がスムーズにできる組織では、人材に安心感を持って、長く勤めてもらえるでしょう。
〜【おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
「セクショナリズム」については、以下の特集記事『セクショナリズムとは？その特徴と対策を日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
待遇
能力や業務内容、貢献度に応じた報酬や福利厚生を提供します。正しく個々の人材の成果が評価され、それに見合う報酬を得られる枠組みを持つ組織であれば、社員が意欲的に業務に向き合うことを促せます。
人材マネジメントを適切に行っていくためには、以上の6つの切り口を意識して、定期的にアップデートをすることが大切です。
なお人材戦略とともに、現代企業にとって重要なテーマのひとつが「企業ブランディング」です。自社のブランディングにおいて、ひとつの大切な基準となるのが、「他社が模倣できない独自の強み」をひと言で表現した「USP」です。
このUSPについて、以下の特集記事『マーケティングにおけるUSPとは？独自の強みを活かした提案の作り方』で取り上げ、総合的に解説しています。ぜひ参考にしてください。
また、別の角度（顧客視点・顧客心理の理解）から、ブランディング政策を進めるために貴重な示唆を与えてくれるのは、「顧客エンゲージメント」です。
顧客エンゲージメントの概念について、以下の特集記事『マーケティング施策で高めるべき顧客エンゲージメントとは？事例付きで徹底解説』で詳しく解説しています。ぜひ、参考にご覧ください。
人材マネジメントのポイント
人材マネジメントを構成する要素を踏まえたうえで、適切にマネジメントを行う際の主なポイントとしては、以下の3つが挙げられます。
- 目標を各自で設定させる
- 組織のビジョンとシンクロさせる
- 環境に応じて変化させる
それぞれを見ていきましょう。
〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
労働安全衛生法による健康診断については、以下の特集記事『労働安全衛生法による健康診断とは？実施義務について日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
目標を各自で設定させる
企業組織と社員の間で、組織としての目標や進むべき方向性を共有できたら、その目標を達成するために社員自身ができることを考えさせる段階に入ります。
企業側で社員に目標となる課題を与える方法もあるでしょう。しかし人間というものは、第三者が立てた目標より自分自身で立てた目標のほうが、それと向き合うモチベーションが上がりやすいでしょう。
企業側としても、社員自身が立てた目標とその成果にどれくらいのギャップがあるのか、評価を客観的にしやすくなります。
また、社員自身が立てた目標を達成した場合に得られるインセンティブを設けるのも有効です。この際のインセンティブは必ずしも現金ではなく、業務に使えるものや表彰などの方法もあります。
ただし、インセンティブの導入によって、報酬を得ることを最優先に考え、自身の目標とすべきレベルを低くする社員も存在しないとは限りません。
ケースバイケースの方法であり、賛否が分かれるところでしょう。それでも、社員のモチベーションを高める有効な施策であることは間違いないので、検討する価値はあります。
〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
「45歳定年制」については以下の特集記事『45歳定年制とは?大いに物議を醸した考え方の背景と問題点に迫る！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
組織のビジョンとシンクロさせる
人材マネジメントの目的は経営戦略の達成です。そのために、人材マネジメントを活用しつつ、社員のパフォーマンスの最大化に取り組む必要があります。
ところが、人材マネジメント担当者が策定した計画の方向性が、経営戦略とズレていると組織に対して社員が疑問を抱いてしまうでしょう。
たとえば、短期的な目標で売上の大幅増としているのに、経費削減を意図したと思われる人材教育では、人材マネジメントと経営戦略とが正反対の方向を向いている状態になるので注意が必要です。
本来なら経営戦略に沿って人材教育に予算を確保しなければならないのに、反対のことに取り組んでしまうと社員は混乱してしまいます。
それでは企業側もたいした効果を得られません。そのため、社員が迷わないように企業の組織のビジョンと一貫性を持たせる必要があります。
企業組織の成長は、トップから末端の社員までが同じ方向性を向いてやっと成し遂げられるものです。人材マネジメントは、企業組織のビジョンとシンクロさせるのが賢明です。
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育児・介護休暇に関係する要支援・要介護については、以下の特集記事『【人事担当者向け】要支援要介護状態とは？早わかり表付きで日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
環境に応じて変化させる
企業組織にとって解決すべき課題は刻々と変化します。人材マネジメントを進めるためには、社内リソースや時代背景、人材マネジメント計画に応じて人事システムを変化させていく必要があります。
人事システムの策定で終わりではなく、その内容の確認とアップデートも合わせて見直しをしていく必要があります。
もちろん、企業の戦略も短期的には変化するものですから、人材マネジメントの施策も適宜見直し、それに合う人事システムへの変更が必要になるでしょう。
とはいえ、人事システムを一方的に企業側で変更して社員にアナウンスするという手法は、反発を招くおそれがあるので好ましくありません。
場合によっては人材流出につながるおそれもあるので、企業側の考えだけでなく社員の考えも尊重し、意見を出してもらう配慮も必要です。
社員の年代によってベースとなる価値観や考え方も異なるので、各年代の社員から意見を求めるほうが効率よく人材マネジメントを推進できます。
なお、本サイトの読者のみなさんが所属する企業を含めて、現代の企業はIT化やDXの進展に遅れないよう、ITリテラシーを維持・向上するのがひとつの課題です。ビジネスの中核であるマーケティングも、今やデジタルマーケティングなしには立ち行かなくなってきています。
そんなデジタルマーケティングについては、以下の特集記事『デジタルマーケティングとは？現代ビジネスに欠かせない方法論を徹底解説』で総合的に解説していますので、ぜひ参考にご覧ください。
また、そのデジタルマーケティンで活用する、ビジネスに関する膨大な情報の収集と分析・解析に欠かせないのがマーケティングオートメーション（MA）です。
マーケティングオートメーション（MA）については、以下の特集記事『マーケティングオートメーションとは？ツールの選び方と運用の注意点』で包括的に詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
まとめ
最近注目度を高めている人材マネジメントについて、概要と求められる背景、切り口やポイントをできるだけわかりやすく解説しました。人材難の今日、企業価値を高めるためには、人材マネジメントが欠かせません。
企業の経営者や経営幹部、人事担当のみなさんは、人事計画や人事戦略を検討する際に、ここでご紹介した情報を参考にしていただければ幸いです。
なお、当メディア「kyozon」のメインテーマのひとつが「マーケティング」です。当サイトにて、マーケティングに役立つ、さまざまなサービスの資料が無料でダウンロードできます。マーケティング担当者や責任職のみなさんは、ぜひご利用ください。
また、ビジネススキルの中でも高度な部類に入るのが「マーケティングスキル」です。
マーケティングスキルはビジネスにおける自分の最強のリソース（資源）であることを、以下の特集記事『マーケティングスキルは身につけて損がないビジネス上の最強の自己資源』で総合的に詳しく解説しています。ぜひそちらも、参考にご覧ください。
ちなみに、そもそもマーケティングとは一体どういうものなのかについて知りたいみなさんのためには、以下の特集記事『マーケティングとはなにか？その意味や定義を日本一わかりやすく解説』において、掘り下げつつわかりやすく解説しています。
基礎的情報として、ぜひ参考にご一読ください。
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※2023年以降のマーケティング戦略構築に参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖！2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。
※マーケティングを実践するにあたって、消費者の購買行動を可視化するマーケティングモデルというものがあります。マーケティングモデルとは何かについて、以下の記事『マーケティングモデルとは？認知から購買の消費者行動を分析した仮説』でわかりやすく解説しています。そちらも、参考にご一読ください。
※マーケティング活動は幅広い領域にまたがるため、全体を統括するスキル「マーケティング・マネジメント」が求められます。
「マーケティングマネジメント」について、そのプロセスと業界別成功例を以下の特集記事『マーケティングマネジメントとは？プロセスと業界別成功例を徹底解説』で詳細に解説しています。そちら、ぜひ参考にご覧ください。
