そもそも働き方改革とは？
働き方改革とは、働く人々が各自の事情に応じた多様な働き方ができる社会を目指す、国を挙げての改革です。これまで当たり前とされていた労働に関するルールや文化は、組織＝「雇用側」の視点を持つものが一般的でした。
しかし働き方改革は個人＝「従業員側」に視点を移し、「組織」より「個人」を尊重した取り組みが展開されています。
働き方改革はいつから？
働き方改革とはいつから始まったのでしょうか。淵源は「働き方改革実現会議」が2016年9月に設置されたことにあります。
2017年3月には「長時間労働の是正」をはじめとした9分野にわたる、具体的な方向性を示した「働き方改革実行計画」がまとめられました。
そして「働き方改革法案」が2018年6月に成立し、翌2019年4月から「働き方改革関連法」で設置された施策が、順次施行されています。
働き方改革は政府主導ではあっても、働く国民が主体の取り組みであり、社会全体の将来にも関係してくるであろう重大なトライアルといっても過言ではありません。
なお、働き方改革は従来のパラダイム（枠組み）に固執していては推進できません。
パラダイムとはどういうものかについては、以下の特集記事『パラダイムとは？その意味を具体例を交えて日本一わかりやすく解説！』にて詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
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働き方改革のガイドラインとは
厚生労働省が、働き方改革に取り組む企業等の組織が独善的なやり方に陥らず、建設的な方向で改革を進められるように発表したガイドラインが『働き方改革 ～一億総活躍社会の実現に向けて～』です。
ガイドラインの冒頭部分において、働き方改革の基本的な考え方について、以下のように言及されています。
働き方改革の基本的な考え方
「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要です。
働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。
なお、働き方改革は業績の向上とシンクロしなければ、あまり意味がありません。業績向上のためには、当サイトの重要テーマのひとつマーケティングが大切です。そしてビジネススキルのなかでも高度な部類に入るのが「マーケティング能力」です。
マーケティング能力はビジネスにおける自分の最強のリソース（資源）であることを、以下の特集記事『マーケティングスキルは身につけて損がないビジネス上の最強の自己資源』で総合的に詳しく解説しています。ぜひそちらも、参考にご覧ください。
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働き方改革が求められる背景（現状の課題）
日本社会で働き方改革が強く求められている背景には、主に以下のような現状が抱える課題が横たわっています。
- 慢性的な労働力不足
- 過労死の問題
- 低水準の労働生産性
それぞれの課題を詳しく見ていきましょう。
慢性的な労働力不足
一般的に「労働力」とみなされる生産年齢（15歳以上65歳未満）の人口は、少子高齢化傾向によって1995年以降は減少し続けており、そのため労働市場は深刻な労働力不足が慢性化しています。
加えて生産年齢に該当する人々は、子育てや介護などの家庭に事情により、一時的あるいは長期的な休職や離職を余儀なくされています。また、求職後の復帰の困難に見舞われるケースが多い現状です。
そこで、生産年齢の範囲を超えていても働く意欲のある高年齢者層も含めて、労働力を確保することが必要です。なお、当然ながら民間企業だけの取り組みではなく、官民の連携が働き方改革の推進には欠かせません。
なお、労働力が労働力として機能するためには、職場の業務に見合う最低限のリテラシーが必要です。
リテラシーとはどういうものかについて、以下の特集記事『リテラシーとは何か？意味を簡単にわかりやすく、主要分野別に網羅して解説』にて、詳しく解説しています。ぜひとも、そちらも参考にご一読ください。
過労死の問題
日本には高度成長期以降、従業員は勤務する企業のために私生活を犠牲にしてでも、企業業績の向上を目指す働き方を美徳とする企業文化がありました。
その結果、長時間労働の常態化を招き、現在もなお日本企業の長時間就労者の割合はグローバルスタンダードという観点からは、際立って多いといわれています。
長時間労働が原因となる過労死は国内の大手企業においても発生し、訴訟に発展してメディアでも大々的に報道され、社会問題化しました。
その後過労死は減少傾向にありますが、なくなってはいません。労働時間の長さに問題がある企業は、それを是正して健康的にすべての従業員が働ける環境の整備を求められています。
低水準の労働生産性
労働者が「1人あたりが生み出す成果」や「1時間あたりに生み出す成果」の指標が労働生産性です。労働生産性の質は、その国の経済成長に反映されます。
日本の労働生産性は、残念ながら主要先進国の中では特段に低いことが指摘されています。前述のとおり労働力不足が深刻化するなかで、労働者1人あたりの労働生産性を高め、少数精鋭で成果を出せる体制の構築が求められています。
なお、クリエイティブな労働において労働生産性の向上に不可欠なのは「マーケティングオートメーション（MA）」です。
マーケティングオートメーション（MA）については、以下の特集記事『マーケティングオートメーションとは？ツールの選び方と運用の注意点』で詳しく取り上げています。ぜひ、そちらも参考にしてください。
働き方改革の3つの柱とは
働き方改革の推進には、以下のような改革の3つの柱と呼ばれる課題があります。
- 長時間労働の是正
- 多様で柔軟な働き方の実現
- 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
それぞれを詳しく見ていきましょう。
長時間労働の是正
OECD加盟国のなかで日本の男性の平均労働時間は、もっとも長いとされています。1日あたり375分（休日を含む）という調査結果があります。
「サービス残業（申告しない残業）」などの労働時間も考慮すれば、さらに長い時間となることは確実です。また、単に労働時間の長さだけでなく、有給休暇取得率の低水準や年間休日の少なさも問題視されています。
現在ではこれらを解決するため、残業の事前申請制や休日出勤の禁止をルール化したり、あるいは業務効率化などの就労改革を行ったりなどの対応をしている企業が増えつつあります。
多様で柔軟な働き方の実現
子育てや介護、あるいは親が高齢で勤務先から遠い住居から離れられないなどの家庭の事情を持つ人も少なくありません。そういう場合でも、柔軟に働ける労働環境の創出が企業に求められています。
それらを解決するために、短時間勤務制度やフレックスタイム制度を導入したり、在宅ワーク、リモートワークなどを導入したりする企業が増えています。
また、育児と仕事の両立が図れるようにキッズスペースを職場に設置し、子ども連れの出勤を支援する企業事例もあります。
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
非正規雇用の従業員と、正規雇用の従業員との合理性に欠ける賃金格差や待遇差は、日本企業が長年抱えてきた問題のひとつです。
リーマンショック以降に社会問題となった「派遣切り」や、同じ労働での賃金格差、通勤手当の有無などの不平等が主な課題でした。不適切な契約解除や不合理な格差をなくす動きが「働き方改革」によって高まっています。
就業規則にアルバイトやパートの従業員の有給休暇について明記し、非正規雇用従業員にも積極的な有給取得が推進されるようになってきました。
また、人手不足が深刻化しているエッセンシャルワーカー（その分野・業務に必要不可欠な人材）が非正規雇用で従事する業種では、正社員登用を進めるなどの取り組みが進んでいます。
働き方改革のその他の課題
3つの柱は働き方改革における最重要課題に位置づけられていますが、それ以外にも以下の4つの課題が挙げられています。
- 賃金の引き上げ
- ダイバーシティの推進
- 再就職支援や人材育成
- ハラスメントの防止
個別に見ていきましょう。
賃金の引き上げ
労働意欲を高めてやりがいを感じられるように、労働者の賃金水準を引き上げていくことで、より豊かな生活を送れる環境を整えていこうという課題です。
ダイバーシティの推進
仕事における男女差別や性的マイノリティに対する差別、外国人労働者への差別、障害者の就労差別などをなくし、多様性や異文化を認め、共存する職場環境の実現を目指していこうという課題です。
なお、ダイバーシティとは一体どういうものかについては以下の特集記事『ダイバーシティとはどのような考え方か？日本一わかりやすく簡単に解説！』にて、詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご覧ください。
再就職支援や人材育成
定年によるひとまずのリタイア後も再就職を希望する人に対し、就職活動を支援することや人材育成が進む環境を整えることで、全体の労働力の増加を図っていこうという課題です。
ハラスメントの防止
職場で発生すると考えられるさまざまなハラスメントの防止を推進し、誰もが働きやすい職場環境を整えていこうという課題です。
働き方改革の推進がもたらす労使それぞれのメリット
働き方は従業員側を主役とした改革ではあります。とはいえ、働き方改革を推進することによって、従業員側だけでなく雇用側にもメリットがあります。労使それぞれのメリットを見ていきましょう。
雇用側のメリット
コンプライアンスのためにも必要な働き方改革ですが、働き方を見直すことで雇用側にも以下のようなメリットがあります。
- 生産性の向上による業績改善
- 人材の確保・流出防止
それぞれを見ていきましょう。
生産性の向上による業績改善
働き方改革が雇用側にもたらす最大のメリットは、生産性が向上することです。やはり残業続きで疲弊した従業員からは、本来のポテンシャルが発揮できずに生産性が落ちるのは当然です。
働き方改革によって。適切な労働時間で疲れを残さずにリフレッシュした状態で常に働いてもらうことで、以前より短い労働時間であっても生産性の向上によって、業績改善につながります。
人材の確保・流出防止
労働環境が悪ければ、人材は定着しません。転職が特別なことではなくなった時代だからこそ、働き方改革を進めることで人材は定着し、新たな人材も確保しやすくなります。
長期で勤務する人材が増えれば、業務に関するナレッジやノウハウも定着し、業務を通して人材が育つ環境ができあがっていくでしょう。
今は働く環境で職場を選ぶことも多いため、働きやすい環境は既存の従業員に今後も長く働いてもらえるだけでなく、新たに優秀な人材も集めやすくなります。
積極的に働き方改革を推進し、社内環境をブラッシュアップする企業は、求職者に魅力的に映るはずです。そうなれば、採用コストを抑えつつ優秀な人材が確保でき、経営効率の向上も見込めます。
なお、経営効率の向上には、欧米では無事ネスの中核に位置づけられる「マーケティング」の視点が不可欠です。
そもそもマーケティングとは一体どういうものなのかについて、以下の特集記事『マーケティングとはなにか？その意味や定義を日本一わかりやすく解説』において、掘り下げつつわかりやすく解説しています。基礎的情報として、ぜひ参考にご一読ください。
従業員側のメリット
働き方改革が推進されることによる、従業員側のメリットは以下のとおりです。
- 仕事の選択肢の増加
- ワークライフバランスの実現
- 仕事によるストレスの軽減
それぞれのメリットを見ていきましょう。
仕事の選択肢の増加
働き方改革が推進されることにより、従来では就業できなかった地域や時間帯、曜日などの条件がクリアできる事が増えていきます。それによって多様な働き方ができるようになり、これまでできなかった仕事も含めて、選択肢がそれだけ広がることを意味しています。
ワークライフバランスの実現
働き方改革の推進によって、勤務時間や有給取得の自由度が向上することにより、従業員側にとってはワークライフバランスを実現しやすくなります。これまでよりも、一層充実した生活を送れるようになるでしょう。
生活に合わせた無理のない働き方の選択肢が増えることで、家庭と仕事の両立がしやすくなり、仕事に対する集中力が高まります。その結果やりがいも感じられ、成果が上がれば収入アップやキャリアアップにもつながるでしょう。
なお、ワークライフバランスは「従業員エンゲージメント」と密接な関係にあります。
従業員エンゲージメントを含む「エンゲージメント」の概念について、以下の特集記事『マーケティング施策で高めるべき顧客エンゲージメントとは？事例付きで徹底解説』で詳しく解説しています。ぜひ、参考にご覧ください。
仕事によるストレスの軽減
働き方改革が進んでフレックスタイム制やリモートワークなどを活用できれば、通勤のストレスや時間に拘束されるストレスを軽減でき、加えて移動時間の有効利用ができます。
また、適度な休息を取りつつ仕事ができることで、ストレスフリーで業務に取り組めるようになるでしょう。
なお、働き方改革を成功させるためには、営業組織の体制が盤石であることが求められます。
現代の営業組織の類型と作り方や、営業部門との関係性に関して以下の特集記事『現代のマーケティング組織の類型と作り方とは？営業部門との関係性も解説』で解説しています。ぜひ、参考にご覧ください。
働き方改革関連法とは
働き方改革関連法とは、既存の労働関連の法律に加えられた改正法案の総称です。新たに働き方改革関連法という法律が制定されたわけではありません。
働き方改革関連法が付加された労働関係の既存の法律として、以下が挙げられます。
- 労働基準法
- 労働時間等設定改善法
- 労働安全衛生法
- じん肺法
- パートタイム・有期雇用労働法
- 労働者派遣法
- 労働契約法
- 雇用対策法
以上の法律の改正法案＝働き方改革関連法による施策は、前述のとおり2019年4月より順次施行されています。
働き方改革関連法の施行で実現した11項目
働き方改革関連法の施行で実現した従来の法律との変更点として、主に以下の11項目を挙げることができます。
- 不合理な待遇差の禁止
- 高度プロフェッショナル制度の導入
- 産業医・産業保健機能の強化
- 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
- 時間外労働（残業）の上限規制の導入
- 月60時間超の残業の割増賃金率引き上げ
- 年5日の年次有給休暇の取得
- フレックスタイム制度の清算期間延長
- 労働時間の客観的な把握
- 勤務間インターバル制度の導入促進
- 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争手続（行政ADR）の規定の整備
各項目について補足しておきましょう。
不合理な待遇差の禁止
「同一労働同一賃金」の概念に基づき、正規雇用や非正規雇用などの、雇用形態の違いによる不合理な待遇差を設けることは禁止されました。
これにより、正規雇用労働者と短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者などの非正規雇用労働者の待遇差を解消する方向に動いています。
高度プロフェッショナル制度の導入
一定以上の年収があって職務範囲が明確な労働者が、高度な専門性を必要とする業務に従事する際に一定の条件を満たせば、労働基準法の規定に拘束されない自由な働き方を認められる「高度プロフェッショナル制度」が導入されました。
同制度の適用の要件としては、労使委員会の決議と本人の同意が前提です。
産業医・産業保健機能の強化
労働安全衛生法の改正によって、従業員の健康確保対策の強化や産業医の活動環境の整備など、産業医や産業保健機能の強化が企業に求められるようになりました。
労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
従来では派遣労働者や短時間労働者に対する企業からの説明義務規定は存在しましたが、有期雇用労働者に対しては、説明義務規定が存在しませんでした。
パートタイム・有期雇用労働法の改正によって、企業は有期雇用労働者に対しても待遇内容や考慮事項に関する説明の義務を負うようになりました。
時間外労働（残業）の上限規制の導入
原則として時間外労働時間の上限が「45時間／月」「360時間／年」となりました。臨時的な特別な事情があれば、例外となるケースもあります。
なお、その例外の事情があって労使の合意がある場合でも、「100時間／月」「複数月の平均残業時間が80時間」「720時間／年」などの上限は絶対であり、超過した場合には刑事罰が課せられます。
なお、時間外労働上限規制の例外として、建設業を含む一部の事業においては5年の猶予期間が与えられています。 しかしその期限も2024年に迫っており、あらゆる業界・業種において働き方改革への対応は喫緊の課題であるといえます。
月60時間超の時間外労働（残業）の割増賃金率引き上げ
従来、月60時間を超える時間外労働は、「中小企業25％」「大企業50％」の割増賃金率が定められていました。しかし2023年4月からは、中小企業においても大企業と同様の50％の割増賃金率に引き上げられます。
年5日の年次有給休暇の取得
労働基準法の改正によって、有給休暇の確実な取得が義務となりました。年間10日以上の有給休暇が付与されている従業員に対して、年5日間の年次有給休暇を取得させることを、企業に義務づけています。
フレックスタイム制度の清算期間延長
フレックスタイム制度における労働時間の清算期間が、従来の1ヶ月から3か月に延長されました。これにより、従業員は従来よりも長い期間で、労働時間を柔軟に調整できます。
労働時間の客観的な把握
労働安全衛生法の改正によって、労働時間の客観的な把握が義務化されました。労働時間を把握する対象は、管理監督者や裁量労働制が適用される従業員なども含みます。
勤務間インターバル制度の導入促進
従業員が勤務終了から翌日の出社までに、休息期間を一定時間以上確保するための仕組みが勤務間インターバル制度です。企業は労働時間等設定改善法の改正によって、勤務間インターバル制度の導入促進の努力義務を課せられました。
行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争手続（行政ADR）の規定の整備
前述の待遇に関する説明義務と同様に、有期雇用労働者についての「行政による履行確保措置」の規定が従来では存在しませんでした。有期雇用労働者についても、改正によって行政による履行確保措置の規定ができています。
働き方改革のアイデア集・7つの具体例
働き方改革を実現するために、多くの企業が知恵を絞って独自のアイデアを実行しています。ここではアイデアとして、以下の7つのの具体例をご紹介します。
- 仮想オフィスの導入
- 無駄な会議の削減
- 1on1ミーティングの実施
- 人事評価制度の見直し
- ハイブリッドワーク導入
- 企業独自の休暇制度の設置
- ウェルビーイング向上担当の設置
仮想オフィスの導入
多様で柔軟な働き方を実現する上で効果的なのが、バーチャルオフィスツールを使った仮想オフィスの導入です。リモートワークのためにオンライン会議システムを導入した企業は多いですが、それだけでは働きやすい環境を整えるのには充分とはいえません。
リモートワークの人も出社した人も、同じ空間にいるように自然と会話できる環境を作るにはバーチャルオフィスが最適です。ワークスペースとしてはもちろん、イベントスペースとしても活用できます。
無駄な会議の削減
組織の生産性を高めるためにも、頻繁に行われている会議が本当に必要なのかどうかを見直してみましょう。会議が多くなれば作業時間がそれだけ削られてしまい、時間外労働やサービス残業が増えることになるのです。
報告だけならテキストチャットで足りますし、参加人数を絞って時間を短縮するなどでリソースの無駄を抑え、組織全体の生産性を上げる効果があります。
もちろん、本当に必要な会議まで抑えてはいけません。よく見極めて、本当に重要な会議にはたっぷりリソースを投下しましょう。
1on1ミーティングの実施
リモートワークの普及で、俄然注目を集めているのが1on1ミーティングです。上司が部下と1対1で30分ほど、仕事や近況の話を聞く取り組みです。定期的に行われるのが一般的です。
大切なのは「部下のための時間」であるということに尽きます。このちょっとしたミーティングで、部下が安心して働けるようになる上に、上司が発生しそうな問題の兆しを捉えて、深刻化する前にいち早く対応できる場合があります。
人事評価制度の見直し
人事評価制度を見直して誰もが納得できる仕組みにすることも、働き方改革を推進する上で非常に大切です。自分のパフォーマンスに見合った評価を得られなければ、モチベーションが低下し、それにつれて生産性も低下します。
上司との相性など、本来の価値以外で評価されることがないよう、客観的な評価基準や評価方法を周知するのが賢明です。
ハイブリッドワーク導入
リモートワークと出社を従業員本人が選べる、ハイブリッドワークが注目を集めています。パンデミックの影響でリモートワークが普及しましたが、一方でリモートワークならではの問題点も見えてきました。
従業員が自分でリモートワークか出社かを選べたり、日によってそれを変更したりできれば、さまざまなパターンが可能です。職場の企業文化や、スタイルに合わせて導入することが秘訣です。
企業独自の休暇制度の設置
法律で定められている産休や育休のような休暇制度のほかに、企業独自で社員に求められている休暇制度を用意するのも、働き方改革のアイデアのひとつです。とりわけ最近は、子育てや介護をしながら働く人も多くそのための休暇が必要な場合も多いでしょう。
ただし、企業が一方的に休暇制度を作るのではなく、あくまでも従業員をヒアリングすることによる、ニーズに見合った制度づくりが必要です。
ウェルビーイング向上担当の設置
従来、働き方改革は人事部が業務の一環として取り組むのが一般的でした。しかし、人事部は採用業務などのコアな業務を抱えているゆえに、働き方改革にそれほどリソースを割けないことも珍しくありません。
そのため、最近では人事部とは別に働き方改革を担う専任チームを作り、そのトップをウェルビーイング向上担当＝CWO（チーフ・ウェルビーイング・オフィサー）に任命するケースが増えています。
ウェルビーイングとは定訳は存在しませんが、従業員のより充実した良い生き方を意味する概念です。CWOを任命することで、従業員は雇用側が本気で働き方改革に取り組んでいることを感じるでしょう。
ウェルビーイング向上担当の導入事例
ウェルビーイング向上担当の導入事例を2つご紹介しておきましょう。
まず、アステラス製薬はCWOを設置し、ポジティブ心理学を用いたチームづくりやワーケーション（ワークとバケーションの合成語で仕事を進めながらの休暇という意味）の推進などの多様な働き方の提案を行っています。
そうすることで、同社の従業員やその家族のウェルビーイングの向上を図っています。
次に、楽天もCWOを設置し、複数のCWOが従業員のエンゲージメントを高めていく「エンプロイー・エンゲージメント部」や、健康増進を支える「ウェルネス部」、継続的な社会を作るための「サステナビリティ部」を担ってそれぞれ活動しています。
このように「ウェルビーイング」は福利厚生の一歩進んだ考え方として、内側向けの施策として導入する企業が増えています。
ウェルビーイングの基本概念および取り組み、学ぶための書籍などについて、以下の特集記事『ウェルビーイングとは？社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』にて、詳しく解説しています。ぜひとも、参考にご覧ください。
2023年度新設「働き方改革推進支援助成金」とは？
働き方改革を推進する企業には、従来から要件を満たせば支給される「働き方改革推進支援助成金」が用意されていました。
過去の補助金はすでに募集が終わりましたが、2023年度新設の「働き方改革推進支援助成金（適用猶予業種等対応コース）」が用意されています。
これは時間外労働の上限規制の適用猶予事業および業務への、労働時間短縮などに向けた支援です。労務管理用機器の導入・更新や就業規則の作成・変更などの、労働時間短縮に必要な取り組みを行った企業に対する経費助成制度です。
対象となる事業・業務は、具体的には、建設事業、医業に従事する医師、自動車運転の業務、鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業などとなっています。
ただし、2024年度以降も上限規制の適用除外となる「新技術・新商品等の研究開発業務」は助成金の対象外です。
助成対象となる取組みは、生産性向上に向けた取り組みや労働時間短縮が幅広く対象となります。
【取り組みの具体例】
- 研修費用（業務研修を含む）
- 人材確保等のための費用等
- 就業規則等の作成・変更費用
- 労務管理用機器等の導入・更新費用
- 外部専門家によるコンサルティング費用
- 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新費用
助成率は対象となる経費の3／4です。ただし、事業規模が30名以下で、なおかつ労働能率の増進に資する設備・機器等の経費が30万円を超える場合は4／5となります。
なお、助成上限額は事業・業務ごとに定める、成果目標の達成状況に応じて設定されています。
まとめ
ここ数年で大きな進展を見せる「働き方改革」について、できるだけわかりやすく、多面的に解説を試みました。独自のアイデアも含めて積極的に推進する企業も増えており、ワーカーにとっては働き方の選択肢が増える、良い時代となりそうです。
企業の経営幹部や決裁者のみなさんはここでご紹介した情報を参考に、自社の働き方改革を客観的に評価して、足りないものがありそうなら積極的にサポートし、組織力の向上と競争力の強化につなげていただければ幸いです。
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※2023年以降のマーケティング戦略構築に参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖！2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。
※マーケティングを実践するにあたって、消費者の購買行動を可視化するマーケティングモデルというものがあります。マーケティングモデルとは何かについて、以下の記事『マーケティングモデルとは？認知から購買の消費者行動を分析した仮説』でわかりやすく解説しています。そちらも、参考にご一読ください。
※マーケティング活動は幅広い領域にまたがるため、全体を統括するスキル「マーケティング・マネジメント」が求められます。「マーケティングマネジメント」について、そのプロセスと業界別成功例を以下の特集記事『マーケティングマネジメントとは？プロセスと業界別成功例を徹底解説』で詳細に解説しています。
そちら、ぜひ参考にご覧ください。
