年5日以上の年次有給休暇取得促進の義務化とは？
労働基準法の改正による有給休暇の取得促進の義務化は、2019年4月から施行されました。政府が国を揚げて進める働き方改革の一環として、「客観的な労働時間の把握」や「長時間残業の禁止」などと同じく、労働環境を整備するために改正されたものです。
有給休暇の年5日取得義務は、取得の条件を満たした従業員がいる企業においては、例外なく対応しなければなりません。
なお、現代企業にとって今後欠かせない要素はDX（デジタルトランスフォーメーション）です。DXを成功させるためには、その前段階の「デジタライゼーション」が重要となります。
「デジタライゼーション」については、以下の特集記事『デジタライゼーションとは？DX等との関係性も含め日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
有給休暇の取得促進の義務化のルール
労働基準法における有給休暇の取得促進の義務化に関する、前提となるのは以下のようなルールです。
- 5日以上の年次有給休暇は雇用者が時季を指定して確実に取らせること
- 期間年次有給休暇の5日は時間単位では認められず半休か全休となる
- 時季指定は就業規則で規定すること
- 年次有給休暇管理簿の作成および3年間保管すること
それぞれのルールを見ていきましょう。
なお、現代企業にとって今後欠かせない要素はDX（デジタルトランスフォーメーション）です。DXを成功させるためには、その前段階の「デジタライゼーション」が重要となります。
そんな「デジタライゼーション」については、以下の特集記事『デジタライゼーションとは？DX等との関係性も含め日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
5日以上の年次有給休暇は雇用者が時季を指定して確実に取らせること
有給休暇の取得促進の義務化についての具体的な内容は、「有給休暇を年に10日以上付与する従業員に対して、5日以上の有給休暇を基準日から1年以内に取得させる義務を課す」というものです。
2019年4月の改正法施行以降では、従業員が期間内に5日取得していなければ、雇用者が時季を従業員ごとに指定して取得させなければなりません。
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「45歳定年制」については以下の特集記事『45歳定年制とは?大いに物議を醸した考え方の背景と問題点に迫る！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
期間年次有給休暇の5日は時間単位では認められず半休か全休となる
また、義務化の対象となっている5日は、半休もしくは全休でなければなりません。労使協定を結んでいれば時間単位（時間休）で休暇の取得は可能ですが、取得が義務化されている5日分は時間単位では認められないのです。
時季指定は就業規則で規定すること
時季を指定して有給休暇を従業員に取得させる場合は、次の3つに留意しなくてはなりません。
- 充分に従業員の意見を聴取すること
- 可能なかぎり従業員の希望に沿う時季指定をすること
- 時季指定の対象従業員とその方法を就業規則に明記すること
なお、5日以上の有給休暇をすでに取得している場合、その従業員に対する有給休暇の時季指定は不要です。
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労働安全衛生法による健康診断については、以下の特集記事『労働安全衛生法による健康診断とは？実施義務について日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
年次有給休暇管理簿の作成および3年間保管すること
雇用者は年次有給休暇管理簿を作成し、基準日と取得時期および取得日数を従業員ごとに、記録しておく必要があります。保管期間は、有給休暇を付与した期間との満了後から3年間です。
なお、この管理簿は勤怠管理システムなどで賃金台帳と連動して管理しておくのが便利です。
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年次有給休暇5日以上の取得促進義務化の背景
有給休暇の取得促進が義務化された最大の理由は、働き方改革の大きな流れの中で、労働者のワークライフバランスを整えるためにほかなりません。こではそれを踏まえて、年次有給休暇5日以上の取得促進義務化の背景について、触れておきましょう。
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また、同じく従業員にとって大切な「ウェルビーイングの実現」については、以下の特集記事『ウェルビーイングとは？社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
有給休暇取得率が低い
有給休暇という制度は、労働基準法に労働者の権利として明記されています。とはいえ、長年にわたり日本では、有給休暇の消化率が全体的に低い傾向があります。
必要以上に後ろめたさを感じてしまうのか、積極的に有給休暇を申請しにくい風潮があったのも事実です。
欧米諸国では当然ながら従業員の有給休暇はほぼすべて消化されている一方で、日本では取得率が50%を下回る期間が長く続いていました。平成30年に厚生労働省が発表した調査によると、平成29年度の有給休暇取得率は51.1％です。
有給休暇を取得することは従業員の心身の疲労をリフレッシュするのに役立ち、業務効率、ひいては組織の生産性の向上にプラスになると考えられます。つまり法改正による有給取得促進の義務化は、従業員はもちろん雇用者にとっても得るものがあるのです。
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労働基準法における休日については、以下の特集記事『労働基準法における休日とは？定義とルールを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
入社時点で有給休暇を付与して不明瞭になっている場合も
多くの企業が新卒であっても、入社時点で10日以上の有給休暇を付与していることがあります。その場合、有給休暇の取得促進に関して、いつからいつまでに取得させればよいかがわかりにくいのは否めません。
雇用者が新入社員に対して、入社時点で有給休暇を10日以上付与した場合、5日以上を付与した日から1年以内に取得させる義務があります。つまり、有給休暇をもし前倒して付与した場合、取得促進義務化の基準日も基本的に前倒されるのです。
そういった不明瞭さも鑑みて、ルールそのものによって雇用者が積極的に、有給取得を奨励する流れをねらった法改正といえるでしょう。
なお、読者のみなさんの企業を含めて、企業は須らくIT化に遅れないよう、ITリテラシーを維持・向上するのがひとつの課題です。ビジネスの中核であるマーケティングも、今やデジタルマーケティングなしには立ち行かなくなってきています。
そんなデジタルマーケティングについては、以下の特集記事『デジタルマーケティングとは？現代ビジネスに欠かせない方法論を徹底解説』で総合的に解説していますので、ぜひ参考にご覧ください。
また、デジタルマーケティングで活用する、ビジネスに関する膨大な情報の収集と分析・解析に欠かせないのがマーケティングオートメーション（MA）です。
マーケティングオートメーション（MA）については、以下の特集記事『マーケティングオートメーションとは？ツールの選び方と運用の注意点』で包括的に詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
有給休暇が年間10日以上付与される従業員は？
雇用者の有給休暇の取得促進が義務付けられている対象は、年間10日以上の有給休暇が付与されるすべての従業員です。管理職や契約社員も対象に含まれます。
とりわけ管理職は例外として扱われることがありましたが、法改正後の義務化では対象となっているため、注意しましょう。なお、有給休暇が付与できる条件は、全労働日の80%以上の出勤と半年以上勤めていることです。
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職能給については以下の特集記事『職能給とは？上がり方や職務給との違いも含めて日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
アルバイト・パートタイマー・派遣社員の場合
フルタイムではない従業員（アルバイト・パートタイマー・派遣社員）は、有給休暇付与の日数がフルタイムの場合と少し異なります。
条件としては所定労働時間が週30時間未満で、なおかつ所定労働日数が週4日以下、あるいは所定労働日数が年間216日以下の場合には、勤続年数に応じて有給休暇として付与されます。
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現在注目を集めているサバティカル休暇については、以下の特集記事『サバティカル休暇とは？注目の長期休暇制度の意義やメリットを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
中途入社の従業員の5日以上の年次有給休暇時季指定はいつから？
中途入社した従業員に対しては、時季指定をいつ行えばよいでしょうか。これに関しては「いつ」でなければない決まりはありません。入社して半年が経過した日までに5日以上の年次有給休暇を取得させることが、雇用者の義務となります。
ただし、事業の運営に支障をきたさないよう、対象従業員の年次有給休暇の取得日数をチェックした上で、時季を指定する必要があります。
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「シェアードサービス」については、以下の特集記事『シェアードサービスとは？企業の成功事例を交え日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
出向者に対する5日以上の年次有給休暇
出向者については、年間5日の有給休暇を確実に取得させる義務を負うのは、出向元と出向先のどちらでしょうか？
出向には、出向元に籍を置いたまま出向先で勤務する在籍出向と、出向元と雇用契約を終了し、出向先と新たに雇用契約を交わす転籍出向の2種類があり、それによって有給休暇の扱いも変わります。
在籍出向の場合は、法的な規定はなく、従業員と出向元および出向先の三者間の取り決めによります。基準日や出向元で取得した年次有給休暇日数を、出向先が指定すべき5日から控除するか否かも、取り決めによります。
転籍出向の場合は、出向先との雇用契約があることから、10日以上の年次有給休暇が付与された日から1年間について、出向先が5日の時季指定を行う義務があります。この場合、原則として新たに出向先における基準日が特定されることとなります。
また、出向元で取得していた年次有給休暇の日数を、出向先が指定すべ5日から控除することはできません。
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有給休暇取得促進の義務化に違反した場合の罰則
有給休暇を付与されたすべての従業員に、年5日以上の有給休暇を取らせることができなかった場合は、雇用者は労働基準法違反で処分を受けます。
この他にも「就業規則への明記なしに有給休暇の時季指定をした場合」や「従業員が有給休暇取得を希望した時季に、取得させなかった場合」は処罰対象となり、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。
しかし、人事担当者様のお仕事は有給休暇の管理だけではありません。したがって業務の効率化や自動化によって、手間をかけずに管理業務を実現することが鍵です。
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最近の採用活動で行われる「リファレンスチェック」については、以下の特集記事『リファレンスチェックとは何か？前職調査との違いや拒否された際の対処法も解説』でフォーカスして徹底解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご覧ください。
すぐには実刑とはならないが労基からの勧告を受ける
違法行為となったとしても多くの場合は、最初から実刑に進むことはなく、労働基準監督署からの勧告を受けることになるでしょう。
内部からの繰り返される通報などで、勧告や指導を何度も受けているにもかかわらず対応しないような、悪質な違反をしていると判断された場合は、従業員1人につき30万円以下の罰金が科せられます。
加えて「労働基準法の不正摘発事例」として、メディアのニュースでも取り上げられてしまうこともあるでしょう。法改正に対応しない場合に企業が受ける社会的なダメージは、想像以上に大きいものです。
また、「有給取得の促進義務化に違反しても、従業員に伝えなければバレない」と考えていても、従業員から社会保険労務士や弁護士、労働基準監督署などに相談があった場合は、臨検が入る可能性があり、リスクを背負うことになります。
なお、現代ビジネスにおいてメディアリテラシーを発揮できるマーケティング手法は、コンテンツマーケティングです。
コンテンツマーケティングに関する詳細に関しては、以下の特集記事『コンテンツマーケティングとは？情報の資産効果で顧客拡大を図ろう！』で詳しく取り上げて解説していますので、ぜひそちらも参考にご覧ください。
また、マーケティングに有効な人気メディアであるInstagram（インスタグラム）を活用したインスタマーケティングについては、以下の記事『インスタ（Instagram）マーケティングとは？使える全機能と活用のコツ！』で特集しています。そちらも参考にしてください。
まとめ
雇用者による年次有給休暇5日以上の取得促進義務について、その概要と背景、罰則も含めて解説しました。細かいルールがあるので、勤怠管理ツールなどを活用しつつ適正に運用することが望まれます。
経営者や経営幹部、人事担当のみなさんには、ここでご紹介した情報を参考に、年次有給休暇5日以上の取得促進について、適切な運用で従業員の良好なワークライフバランスの実現と自社の生産性の向上に結びつけられることを願っています。
なお、当メディア「kyozon」のメインテーマのひとつが「マーケティング」です。当サイトにて、マーケティングに役立つ、さまざまなサービスの資料が無料でダウンロードできます。マーケティング担当者や責任職のみなさんは、ぜひご利用ください。
また、ビジネススキルの中でも高度な部類に入るのが「マーケティングスキル」です。
マーケティングスキルはビジネスにおける自分の最強のリソース（資源）であることを、以下の特集記事『マーケティングスキルは身につけて損がないビジネス上の最強の自己資源』で総合的に詳しく解説しています。ぜひそちらも、参考にご覧ください。
ちなみに、そもそもマーケティングとは一体どういうものなのかについて知りたいみなさんのためには、以下の特集記事『マーケティングとはなにか？その意味や定義を日本一わかりやすく解説』において、掘り下げつつわかりやすく解説しています。
基礎的情報として、ぜひ参考にご一読ください。
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※2023年以降のマーケティング戦略構築の参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖！2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。
※マーケティングを実践するにあたって、消費者の購買行動を可視化するマーケティングモデルというものがあります。マーケティングモデルとは何かについて、以下の記事『マーケティングモデルとは？認知から購買の消費者行動を分析した仮説』でわかりやすく解説しています。そちらも、参考にご一読ください。
※マーケティング活動は幅広い領域にまたがるため、全体を統括するスキル「マーケティング・マネジメント」が求められます。
「マーケティングマネジメント」について、そのプロセスと業界別成功例を以下の特集記事『マーケティングマネジメントとは？プロセスと業界別成功例を徹底解説』で詳細に解説しています。そちらも、ぜひ参考にご覧ください。
