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退職勧奨とは?退職勧告の違いや法的な注意点、失業保険の扱いをわかりやすく解説!

投稿日:2023年4月20日 /

更新日:2024年2月9日

退職勧奨とは?退職勧告の違いや法的な注意点、失業保険の扱いをわかりやすく解説!
● 人事● 人事労務

退職勧奨は厄介な問題で、従業員と企業の間に摩擦を生むことがあります。しかし、その対処法や権利について理解していない人も多いでしょう。この記事では、退職勧奨の基本概念、退職勧告との違い、適切な言い方、権利保護方法などをわかりやすく解説。退職勧奨に直面した際の対応策も紹介します。

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目次

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そもそも退職勧奨とは?

退職勧奨イメージ

退職勧奨とは、会社から従業員に対し、自発的に退職するよう勧めることです。退職勧奨を受けた場合、本人が自己都合による退職として扱われ、失業保険が受けられる場合があります。しかし、退職勧奨は適切に行われる必要があり、パワハラや違法行為によって行われるケースもあるため、注意が必要です。

退職勧奨の定義と読み方

退職勧奨とは、従業員に対して自発的に退職するよう勧めることです。退職勧奨を受けた場合、本人が自己都合による退職として扱われるため、失業保険が受けられる場合があります。読み方は「たいしょくかんしょう」です。

退職勧奨と退職勧告の違い

退職勧奨と退職勧告は似ているようで異なる概念です。退職勧奨は、会社が従業員に自発的に退職するよう勧めることです。一方、退職勧告は、会社が従業員に退職を命じることです。会社都合による解雇にあたり、退職勧告をする場合があります。

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退職勧奨の背景

退職勧奨イメージ

退職勧奨は、会社都合による解雇を避けるために行われる場合が多く、経営状況が悪化した際などにしばしば用いられます。また、従業員の配置転換なども理由となる場合があります。

会社都合による退職勧奨

会社都合による退職勧奨は、経営状況の悪化や業務の合理化などが理由となります。そのため、従業員の能力や適性には直接的な関係がなく、会社が行うリストラの一環として実施されることが多いです。

一方で、従業員側は突然の退職勧奨に戸惑うことが多く、新しい職場を探すことに不安を感じる場合があります。退職勧奨をされた場合、従業員はまず、会社都合による退職勧奨であることを確認する必要があります。

また、退職勧奨によって生じる損失についても、適切に対処する必要があります。そのためには、法律や制度に関する知識が必要です。

会社都合による退職勧奨は、従業員の資格や適性に関係なく行われることがあるため、違法なケースが存在することもあります。

パワハラによる退職勧奨

パワハラによる退職勧奨は、上司や同僚からの嫌がらせや圧力が原因となります。被害者の心身の健康を害する可能性が高く、労働者としての基本的な権利が侵害される問題です。

このような場合、社会保険労務士や労働局、弁護士などに相談することが大切です。


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退職勧奨の対応と注意点

退職勧奨イメージ

退職勧奨を受けた場合、どのように対処するかが重要になります。退職勧奨に対する適切な対処方法や注意点について見ていきましょう。

退職勧奨されたらどう対処するか

退職勧奨を受けた場合は、まずは冷静に対処することが大切です。ここでは退職勧奨される人の特徴と、具体的な退職勧奨への対処法を見ていきましょう。

退職勧奨される人の特徴

退職勧奨を受ける人には、定期的にパフォーマンスが評価される役職や業績目標が設定されているポジションに就いている人が多く含まれます。また、長期間休暇を取得したり、パフォーマンスが低いと評価された場合にも、退職勧奨を受ける可能性があります。

 

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退職勧奨への対処法

退職勧奨を受けた場合は、以下のような対処法を考えることができます。

【会社と交渉する】

退職勧奨の理由を確認し、改善策を提案することで、退職勧奨を回避することができるかもしれません。

【転職を検討する】

退職勧奨を受けた場合、転職を検討することがひとつの選択肢となります。転職先を探すためには、自分のスキルやキャリアプランを再度見直すことが必要です。

【労働組合に相談する】

退職勧奨に不服がある場合は、労働組合に相談することもできます。労働組合は、法的な問題を扱ってくれるため、安心して相談することができます。

 

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退職勧奨の適切な言い方とNG表現

退職勧奨をする際には、適切な言い方を心がける必要があります。適切な言い方とNG表現を理解しておきましょう。

言ってはいけない退職勧奨の表現

退職勧奨の表現は、相手を傷つけたり、プレッシャーを与えるものであってはなりません。特に、人種や性別、年齢、障がいの有無、宗教などの個人的な属性にもとづく退職勧奨は、人権侵害になる可能性があります。

また退職勧奨は、その言葉やトーンによってはパワハラになることもあるため、注意が必要です。

そのため、相手を尊重し、穏やかな口調で伝えることが大切です。また、退職勧奨をする立場にある場合は、それが正当かつ合法的であることを十分に確認し、適切な文書で伝えることが望ましいでしょう。

 

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適切な退職勧奨の言い方

退職勧奨は相手を傷つけずに、上手に伝えることが大切です。具体的には、以下のようなポイントを意識しましょう。

まず、相手に対して感謝の気持ちを伝えることが重要です。退職勧奨があることで、ある意味では相手に新たな可能性が広がることになります。感謝の言葉を伝えることで、相手の意欲を引き出すことができます。

次に、退職勧奨の理由を明確に伝えることが必要です。その際には、具体的な事例を挙げることで、相手が理解しやすいようにしましょう。ただし、個人的な感情や評価は避け、客観的な視点で伝えるようにしなければなりません。

相手の選択肢を提示する

また、相手に対して選択肢を提示することも大切です。退職勧奨があるからといって、相手が無理やり退職することを強要してはいけません。

その代わり、別の部署やプロジェクトへの異動や、研修などの支援を提供することで、相手が自らの意思で進む道を選べるようにしましょう。

最後に、相手の意見や感情に耳を傾けることも大切です。相手が不安や悩みを抱えている場合は、それをしっかりと受け止め、理解を示すことが求められます。その上で、相手とともに解決策を模索することで、相手の信頼を得ることができるでしょう。

退職勧奨は、それを受けた人にとっては大きな変化を促すことになるため、相手の意思を尊重し、適切な対応を心がけることが大切です。


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退職勧奨と法律・制度

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退職勧奨には、法的な観点から注意が必要です。違法な退職勧奨は労働者に多大な不利益をもたらすため、厳密にルールに従って行うことが求められます。ここでは、違法性のある退職勧奨のケースや、合法的な退職勧奨に必要な条件などについて見ていきましょう。

退職勧奨の違法性と合法的な条件

退職勧奨が違法であるか否かは、その内容や背景によって異なります。

例えば、パワーハラスメントによる退職勧奨は違法であるとされており、労働基準法や男女雇用機会均等法などの法律に違反する可能性があります。そのため、労働者からの不当な退職勧奨に対しては、労働者側が労働審判や裁判所に提訴することができます。

一方、退職勧奨が合法的であるか否かは、その内容や背景によって異なります。例えば、業績不振や事業の構造改革などが理由となっている場合は、合法的な退職勧奨とされることが多いです。

ただし、会社が適切に手続きを踏んでいるかどうかは別問題であり、法的に問題がある場合は労働者側が対処する必要があります。

 

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違法な退職勧奨のケース

違法な退職勧奨の代表的なケースは、パワーハラスメントによるものです。パワーハラスメントとは、職場での上司や同僚などによる嫌がらせや暴力行為、人格攻撃などを指します。

このようなパワーハラスメントが原因で、退職勧奨を受けた場合、違法な退職勧奨とされることが多いです。他にも、人種や性別、国籍などの理由による差別的な退職勧奨も違法とされます。

また、退職勧奨によって解雇された労働者が、その後同じ職場に同じ業務で再就職した場合、その解雇が違法だったと認定されることもあります。

合法的な退職勧奨の条件

退職勧奨が合法的であるためには、以下の条件が満たされている必要があります。

まず、退職勧奨は、会社の業務上の都合によるものでなければなりません。例えば、業績不振や業務の合理化などがその理由となります。ただし、個別の従業員の業績が原因である場合は、退職勧奨は合法となりません。

次に、退職勧奨は、合理的な範囲で行われなければなりません。つまり、会社が本来行うべき対策を講じることが困難で、そのために退職勧奨が必要とされる場合に限ります。

また、退職勧奨によって従業員の人権が侵害されることがないよう、注意する必要があります。

 

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選定基準の公正性の担保が必要

さらに、退職勧奨にあたっては、選定基準に公正性が保たれていることが求められます。つまり、業績不振や業務の合理化などの会社都合に基づく理由だけでなく、社員の能力や適性などを公正に判断して選定しなければなりません。

最後に、退職勧奨を行うにあたっては、退職金の支払いや労働契約の解除手続きなど、適切な手続きを行うことが必要です。解雇と同様に扱われることがあるため、適切な手続きを行わない場合に不当解雇として、労働紛争に発展する可能性があります。

これらの条件がすべて満たされている場合に限り、退職勧奨は合法的なものとなります。ただし、個別のケースによって異なるため、労働法に詳しい弁護士などに相談することが望ましいです。

なお、退職勧奨は周囲の従業員のモチベーションに大きく関与してきます。パフォーマンスの低下、人材流出を回避するためには退職勧奨の一方で、社員のワークワイフバランスやウェルビーイングの実現を考慮する必要があります。

ワークワイフバランスについては、以下の特集記事『「ワークライフバランス」の使い方はもう間違わない!例文付き解説で完全マスター』で取り上げて詳しく解説しています。

また、ウェルビーイングの実現については、以下の特集記事『ウェルビーイングとは?社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。

退職勧奨と失業保険

退職勧奨を受けた場合、失業保険の受給条件が気になるところです。退職勧奨によって失業保険を受給できる場合もあれば、できない場合もあります。ここでは、退職勧奨後の失業保険受給条件について解説します。

退職勧奨後の失業保険受給条件

退職勧奨を受けた場合、失業保険を受給するためには、次の条件を満たす必要があります。

まず、会社都合で退職した場合と同様、退職勧奨の原因が本人の責任によるものでない場合に限り、失業保険を受給することができます。

また、失業保険を受給するためには、雇用保険に加入している期間が1年以上であること、最終勤務先での雇用期間が6ヶ月以上であること、失業後すぐに求職活動を行うことなどの諸条件を満たす必要があります。

 

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会社都合にならない退職勧奨と失業保険

会社都合による退職勧奨であっても、本人の責任によるものであれば、失業保険の給付が受けられない場合があります。たとえば、以下のような場合が該当します。

  • 本人の意思による退職勧奨
  • 重大な不祥事による退職勧奨

ただし、これらの条件が満たされていなくても、本人が退職勧奨を受けたことによって、心身ともに極めて苦痛を被った場合など、特別な事情がある場合には、失業保険の支給が認められる場合があります。

退職勧奨と退職届の取り扱い

退職勧奨を受けた場合、退職届を提出することになる場合があります。ここでは、退職勧奨を受けた際の退職届の取り扱いについて解説します。

退職勧奨を受けた際の退職届の提出

退職勧奨を受けた場合、退職届を提出する方法は通常の退職時と同じく、人事部や上司に提出することが一般的です。ただし、退職勧奨を受けた場合、上司から提出を促されることがあるため、退職届の提出には注意が必要となります。

退職届を提出する前に、退職勧奨の理由や条件などをよく確認し、必要に応じて労働組合や労働相談窓口などに相談することをおすすめします。


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育児・介護休暇に関係する要支援・要介護については、以下の特集記事『【人事担当者向け】要支援要介護状態とは?早わかり表付きで日本一わかりやすく解説!』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。

退職届を提出するタイミング

退職勧奨を受けた場合、退職届をどの段階で提出するべきかは、会社の方針や条件によって異なります。一般的には、退職勧奨を受けた直後に退職届を提出する場合が多いですが、会社によっては、一定期間後に提出することを求められる場合もあります。

なお、できるだけ退職勧奨をしなくて済むように経営するためには、従業員のリテラシー、とりわけ最近ではITリテラシーの向上が不可欠です。

本サイトの読者のみなさんが所属する企業を含めて、現代の企業はIT化やDXの進展に遅れないよう、ITリテラシーを維持・向上するのがひとつの課題です。ビジネスの中核であるマーケティングも、今やデジタルマーケティングなしには立ち行かなくなってきています。

そんなデジタルマーケティングについては、以下の特集記事『デジタルマーケティングとは?現代ビジネスに欠かせない方法論を徹底解説』で総合的に解説していますので、ぜひ参考にご覧ください。

また、そのデジタルマーケティンで活用する、ビジネスに関する膨大な情報の収集と分析・解析に欠かせないのがマーケティングオートメーション(MA)です。

マーケティングオートメーション(MA)については、以下の特集記事『マーケティングオートメーションとは?ツールの選び方と運用の注意点』で包括的に詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。

まとめ

退職勧奨イメージ

退職勧奨は、従業員に対して会社側から退職を促す行為です。退職勧奨と退職勧告は似ていますが、その意味や扱いに違いがあります。退職勧奨には法的な問題や失業保険の受給資格に影響が出ることがあるため、注意が必要です。

また、退職勧奨を伝える際には適切な言い方と伝え方が求められます。退職勧奨を受けた場合、自身の権利を守るために適切な対応を取りましょう。また経営者や経営陣のみなさんは、退職勧奨を行う際にはトラブルとなって会社のイメージを損ねないよう、細心の注意が必要です。


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