エンプロイアビリティとは？
エンプロイアビリティ（Employability）とは、Employ（雇用する）とAbility（能力）を組み合わせた造語で、雇用され得る能力を表現しています。詳しく紐解いていきましょう。
エンプロイアビリティとは「雇用され得る能力」
エンプロイアビリティは一般的に、就職や転職の活動において求人企業に受け入れられるための能力を意味します。
つまり、エンプロイアビリティが高い人は、就職や転職に有利になるわけです。企業の枠を超えて、労働市場における市場価値が高い人材ともいえます。
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労働基準法における休日については、以下の特集記事『労働基準法における休日とは？定義とルールを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
エンプロイアビリティが注目を集める背景
アメリカでは1980年代以降、企業のダウンサイジングが進みました。そのなかで長期雇用制度が終焉を迎えたことによって、エンプロイアビリティが注目されるようになったのです。
半永久的な雇用を保証しない代わりとして多くのアメリカの企業は、従業員に他社でも通用する専門性やスキルを従業員に身につける機会を与える仕組みを導入しました。長期雇用制度に代わる、発展的な労使関係としての意義があります。
最近の日本でも、企業のDXの進展やAI導入によって、就業の形態に変化が現れています。就業意識も変化して、欧米のように転職は普通のことと考える風潮が浸透しました。
そんな流れのなかで、自身の人材価値を知ってエンプロイアビリティを高めたいと考える人が増えています。
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総合適性検査SPI3については以下の特集記事『総合適性検査「SPI3」とは？種類別の特徴を含め日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
エンプロイアビリティの厚生労働省による定義
厚生労働省の調査および研究によって、エンプロイアビリテは以下のように定義されています。
A：業務・職務の遂行に必要な特定の知識・技術などの顕在的な個人的属性
B：積極的や協調性などの業務・職務の遂行にあたって各人材が保有している思考および行動特性にかかわるもの
C：モチベーション、人柄、価値観、信念などの潜在的な個人的属性
このうち、Ｃは、個人的で潜在的なものであり、具体的・客観的に評価することは一般的に困難です。よってエンプロイアビリティの評価基準に盛り込むことは妥当ではなく、ＡとＢを対象に評価基準を設定することが賢明である旨を、厚生労働省は報告しています。
何年働いたかが重要なのではなく、どのような成果を上げ、どのような専門性を身に着けてきたのこそが重要です。専門性やコミュニケーション能力など、座学だけでは身につかないものを、実際の仕事を通して身につけることが大切といえます。
エンプロイアビリティの強化のためには、ただ業務をこなしていくのではなく、常に自分の舵をしっかりとり、目標を意識しながら職務を遂行していくことが大切です。
なお、当サイトの読者のみなさんが携わっていると思われる、サブスク型ビジネス、とりわけSaaSビジネスにとっての最重要課題は「カスタマーサクセス」です。
そんな「カスタマーサクセス」について、以下の特集記事『カスタマーサクセスとは？サブスク型SaaSビジネスの生命線を完全解説！』で特集しています。ぜひご一読ください。
また、SaaSを含むBtoB企業における、マーケティング組織の類型と作り方や、営業部門との関係性に関して以下の特集記事『現代のマーケティング組織の類型と作り方とは？営業部門との関係性も解説』で解説しています。ぜひ、そちらも参考にご覧ください。
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企業が従業員のエンプロイアビリテを高める意味
企業が従業員のエンプロイアビリテを高めるための機会や環境を提供する意味は、第一には前述のとおり長期雇用に代えての、従業員への責任の果たし方です。
そして第二には、優秀な人材の流出を回避することになります。これは一見矛盾するようですが、雇用の流動化が進むなかでエンプロイアビリティを磨かせてくれて、自己の人事評価を高めてくれる企業に愛着や信頼を感じる人材が多いようです。
そう思わせられる企業は、次に述べる「エンプロイメンタビリティ」の高い企業とされ、雇用する能力が高いと認識されます。
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働き方改革によって導入が進む、フレックスタイム制度については以下の特集記事『フレックスタイム制度とは？労使協定や就業規則の対応も含め、日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
エンプロイメンタビリティとはエンプロイアビリティの対極にある概念
エンプロイメンタビリティ（Employmentability）とは、雇う側の企業がもつ「雇用する能力」を意味します。エンプロイアビリティの対極にある概念です。
エンプロイアビリティの高さは、企業が「この人を雇いたい！」と思うということです。それに対してエンプロイメンタビリティの高さは、求職者が「ここで仕事がしたい！」と思うということを意味します。
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今日のあらゆる職場に求められる「ダイバーシティ」については、以下の特集記事『ダイバーシティとはどのような考え方か？日本一わかりやすく全方位的に解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
人材の流動性の高まりがエンプロイメンタビリティを重要にする
エンプロイメンタビリティが注目されているのは、当然ながらエンプロイアビリティへの意識の高まりが関係しています。
ワーカーのエンプロイアビリティへの意識が高まれば、専門性やスキルをより身につけられそうな環境がある他社へと、人材が流れていく可能性が高まるでしょう。よって企業はエンプロイメンタビリティを高め、選ばれる企業を目指すことがテーマになります。
エンプロイメンタビリティを高めることは、長期的な企業の人材力を高めることに繋がる重要な課題といえるでしょう。
また、従業員のエンプロイメンタビリティを高める活動は、長い目で見れば従業員が良好なワークライフバランスを保つため、そしてウェルビーイングを実現するために、欠かせない要素です。
ワークライフバランスについては以下の特集記事『「ワークライフバランス」の使い方はもう間違わない！例文付き解説で完全マスター』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
また、同じく従業員にとって大切な「ウェルビーイングの実現」については、以下の特集記事『ウェルビーイングとは？社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
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エンプロイアビリティの例
エンプロイアビリティの要素となるものの、具体的な例を挙げると、主に以下の7つです。
- コミュニケーション力
- 傾聴力
- 思考ならびに行動特性
- 専門性やスキル
- 交渉力
- リーダーシップ
- 向上心
それぞれの要素を見ていきましょう。
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テレワークとその生産性については、以下の特集記事『テレワークは生産性を向上or低下？国内事情や海外の議論も含めて徹底解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
コミュニケーション力
職場内での人間関係や顧客や取引先との良好な関係を、ストレスなく構築し継続する能力です。特別なことではなく、出社したときに上司や同僚に常に爽やかにあいさつをしたり、自然に会話を振ったりなどで場を和ませる能力も「コミュニケーション力」です。
とはいえ、なかには必要以上に他人と関わりたくない人もいます。そういうことも察知して、程よい距離感で友好的なスタンスで接することができるのも、コミュニケーション力なのです。
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企業組織の運営に役立つ職務分掌については、以下の特集記事『職務分掌とは？その意味やメリット、実施の手順を日本一わかりやすく解説！』でフォーカスして徹底解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご覧ください。
傾聴力
積極的に人に話しかけ、他者と関わっていくだけでは良い関係性は構築できません。相手のことを理解しようとしている姿勢を表明するために、相手の言葉に傾聴することは重要です。
たとえば会議では個性の異なるメンバーがさまざまな意見を出し、時として複雑な議論に及ぶこともあるでしょう。
良い発想を持っているのにそれを言語化するのが苦手なメンバーに対して、傾聴して一緒にその人の頭のなかにある発想を紐解けるのも、重要なスキルです。
思考ならびに行動特性
問題解決力や本質を見極める力、行動力、積極性、モチベーションの高さなどが思考ならびに行動特性です。
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人事に関連するキーワード「法定休日」については以下の特集記事『法定休日とは？法定休日労働や36協定も含めて日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
専門性やスキル
業務・職務を行ううえで有効な専門性やスキルは、重要なエンプロイアビリティです。たとえば過去のキャリアを通して習得した営業スキル、マーケティングスキル、特定の資格などがこれに該当します。
交渉力
交渉力は現代のビジネスで非常に重要なスキルです。商談や折衝で意思疎通を図る際に欠かせないもので、対峙する相手と自分サイドがWin-Winの関係性をつくるための能力となります。
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企業会計の経費については、以下の特集記事『経費とは？計上可能な範囲や個人事業主と法人の違いを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて徹底的に解説しています。ぜひ、そちらの記事も参考にご覧ください。
リーダーシップ
組織を引っ張っていく力です。ある意味では総合力でもあり、決断力と責任感の強さもまた求められます。プロジェクトの成功に向けて、メンバーそれぞれの業務の進捗や精神的な面にも気配りができる能力です。
向上心
向上心とは言い換えれば、目標達成の意欲ともいえるでしょう。自分の人材価値を客観的に把握し、妥当な目標を立てられる自己管理能力という面もあります。
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育児休暇と育児休業制度については、以下の特集記事『育児休暇および育児休業制度とは？トレンドの男性の育休を含めて日本一わかりやすく解説』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
エンプロイアビリティチェックシートとは？
エンプロイアビリティチェックシートとは、厚生労働省が提供しているワークシートです。
いわゆる正規雇用での仕事に対してあまり自信が持てない求職者や、自己PRに自信が持てない求職者の経験を振り返り、エンプロイアビリティを洗い出すためのシートです。
エンプロイアビリティチェックシートはキャリコン技法のひとつ
エンプロイアビリティチェックシートは、労働者のキャリア形成における課題に即した効果的なキャリアコンサルティングを提供するためのもので、キャリアコンサルティング技法のひとつです。
キャリアコンサルティング技法とは、キャリアコンサルティングの現場において、ワークシート等のツールを、想定される場面や対象者に応じて、効果的で適切な方法で使用するプロセス全体を意味します。
参考：エンプロイアビリティチェックシート 総合版｜厚生労働省
【人事系おすすめ特集記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介
注目の人材教育法「リフレクション」については以下の特集記事『リフレクションとは人材教育に活かせる「振り返り」！その手順や実践法を日本一わかりやすく解説！』でフォーカスして徹底解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご覧ください。
まとめ
現在、企業や労働市場で注目を集めるエンプロイアビリティについて、詳しくかつわかりやすく解説しました。
今後の優秀な人材確保のため、あるいは優秀な人材の流出を回避するために、企業は従業員のエンプロイアビリティを高める努力が必要です。一方では企業のエンプロイメンタビリティも高めると、人材戦略に有効となります。
企業の経営者や経営幹部、人事担当のみなさんはここでご紹介した情報を、従業員のエンプロイアビリティや自社のエンプロイメンタビリティについて考える参考としていただければ幸いです。
なお、当メディア「kyozon」のメインテーマのひとつが「マーケティング」です。当サイトにて、マーケティングに役立つ、さまざまなサービスの資料が無料でダウンロードできます。マーケティング担当者や責任職のみなさんは、ぜひご利用ください。
また、ビジネススキルの中でも高度な部類に入るのが「マーケティングスキル」です。
マーケティングスキルはビジネスにおける自分の最強のリソース（資源）であることを、以下の特集記事『マーケティングスキルは身につけて損がないビジネス上の最強の自己資源』で総合的に詳しく解説しています。ぜひそちらも、参考にご覧ください。
ちなみに、そもそもマーケティングとは一体どういうものなのかについて知りたいみなさんのためには、以下の特集記事『マーケティングとはなにか？その意味や定義を日本一わかりやすく解説』において、掘り下げつつわかりやすく解説しています。
基礎的情報として、ぜひ参考にご一読ください。
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※2023年以降のマーケティング戦略構築に参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖！2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。
※マーケティングを実践するにあたって、消費者の購買行動を可視化するマーケティングモデルというものがあります。マーケティングモデルとは何かについて、以下の記事『マーケティングモデルとは？認知から購買の消費者行動を分析した仮説』でわかりやすく解説しています。そちらも、参考にご一読ください。
※マーケティング活動は幅広い領域にまたがるため、全体を統括するスキル「マーケティング・マネジメント」が求められます。
「マーケティングマネジメント」について、そのプロセスと業界別成功例を以下の特集記事『マーケティングマネジメントとは？プロセスと業界別成功例を徹底解説』で詳細に解説しています。そちら、ぜひ参考にご覧ください。
