そもそも離職率とは何か？
離職率は企業にとって重要な指標のひとつです。離職率が高いと、人材の確保や維持が難しくなり、企業の業績にも影響が出ることがあります。では、離職率とは具体的に何を意味し、どのように計算されるのでしょうか。
離職率の定義
離職率とは、一定期間内に退職する従業員の数を、全従業員数で割ったものです。通常はパーセンテージで表されます。これにより、企業がどれだけ従業員を維持できているかを把握することができます。
離職率が高い企業は、従業員が定着しにくい状況であるといえますし、逆に低い企業は働きやすい環境が整っていることが示されます。
離職率が企業に与える影響
離職率が高いと、採用コストや教育コストが増えるだけでなく、業務の進捗が遅れることがあります。また、社員同士の連携が取れなくなり、組織全体の生産性が低下することも考えられます。
さらに、離職率が高いことが外部に知られると、企業のブランディングにも悪影響を与える可能性があります。
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「ジョブローテーション」については、以下の特集記事『ジョブローテーションとは？その概要とメリット＆デメリットを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
離職率と従業員の満足度
従業員の満足度と離職率は密接に関連しています。従業員の満足度が高い企業は、労働環境が整っていることが多いです。また、給与や福利厚生が適切であることが多く、その結果、離職率が低くなります。
逆に、従業員の満足度が低い企業は、離職率が高くなる傾向です。企業は従業員の満足度を向上させることで、離職率を下げ、企業の持続的な成長を促すことができます。
離職率の平均とランキング
離職率の平均値は、企業が自社の離職率を他社と比較する際に参考となるデータです。業種別や企業規模別の離職率ランキングを知ることで、自社の離職率が高いか低いかを把握し、適切な対策を立てることができます。
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「リファラル採用」については、以下の特集記事『リファラル採用とは？その概要とありがちなトラブルを回避する方法をわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
離職率の平均値
離職率の平均値は、業界全体の離職率を算出して求められます。平均値は、国や業種、企業規模などによって異なります。日本の場合、厚生労働省「令和3年雇用動向調査結果の概要」によれば平均離職率は13.9％となっています。
業種別平均離職率を知る意味
業種別の平均離職率を知ることで、自社の業種が他業種と比較してどの程度離職率が高いか低いかを把握することができます。一般的に、サービス業や飲食業は離職率が高い傾向にありますが、それ以外の業種でも離職率はさまざまです。主な業界の平均離職率を、参考に挙げておきましょう。
- 製造業：9.7%
- 建設業：9.3%
- 金融業・保険業：9.3%
- 情報通信業：9.1%
- 生活関連サービス業・娯楽業： 22.3%
- 学術研究・専門技術サービス業：11.9%
- 運輸業・郵便業：11.5%
- 不動産業・物品賃貸業：11.4%
- 電気・ガス・熱供給・水道業：8.7%
- 宿泊業・飲食サービス業：25.6%
- 複合サービス事業：8.1%
- サービス業（他に分類されないもの）： 18.7%
- 教育・学習支援業：15.4%
- 医療・福祉：13.5%
- 卸売業・小売業：12.3%
- 鉱業・採掘業・砂利採取業：10.0%
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「春闘」については、以下の特集記事『春闘とは何か？基礎知識から歴史、2023年の動向までわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
年代別平均離職率を知る意味
年代別の平均離職率を知ることで、どの年代層が特に離職しやすいかを把握することができます。通常、若い世代ほど離職率が高い傾向があります。
2018年における、男性の失業率は全体の12.5％でした。このうち離職率は19歳以下が32.5％で最も高く、20～24歳26.0％、25～29歳17.0％、30～34歳12.0％の順です。
以後54歳まで徐々に減少を見せます。50歳前後でほぼ横ばい状態です。 定年が始まる60歳から64歳までは19.9％を記録し、65歳以上の離職率は22.9％まで上昇します。
同年の女性の失業率は、全体の17.1％です。19歳以下は39.2％、20～24歳で27.7％、2５～29歳で23.4％、30～34歳で16.6％男性と同様の変化を見せています。
35歳以降は男性と同様に定年までその傾向が減少しますが、離職率は60～64歳は18.6％、65歳以上は17.1％と高くなります。
男女ともに24歳未満の離職率が、他の年齢層より高い傾向があることがわかります。引退を控えた60代を除けば25～29歳の離職率が高いとみられます。
離職率ランキングが示すもの
離職率ランキングは、業種別や企業規模別に比較した離職率の順位を示します。ランキングを参考にすることで、自社の離職率が他社と比べてどの程度高いか低いかを把握し、適切な人材確保や離職対策を考えることができます。
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「領収書やレシートの再発行」については、以下の特集記事『領収書やレシートは再発行できるのか？紛失した際の経理上の対応をわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
業種別ランキングが示すもの
業種別の離職率ランキングを調べることで、自社の業種がどの程度離職が多いかを知ることができます。業種別ランキングでは、離職率が高い業種から低い業種までの順位が示されています。
企業規模別ランキングが示すもの
企業規模別の離職率ランキングを調べることで、自社の規模が他の規模の企業と比較してどの程度離職率が高いか低いかを把握することができます。
企業規模別ランキングでは、大企業から中小企業までの離職率を比較して順位が示されています。
新卒離職率とは
新卒離職率は、新卒採用者が入社後一定期間内に退職する割合を示します。新卒離職率が高い企業は、若手社員の育成やキャリア支援が不十分であることが考えられます。
企業は新卒離職率を低く抑えるために、フォローや研修などのサポートを充実させることが重要です。
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離職率の調べ方
離職率を調べる方法はいくつかあります。公式データや企業調査機関の情報、インターネットでの検索などを活用して、自社や他社の離職率を把握することができます。また、自社の離職率を正確に算出する方法についても解説します。
公式データを利用する
公的機関が発表するデータを利用することで、業種別や企業規模別の離職率を調べることができます
厚生労働省のデータ
厚生労働省は、労働統計や雇用情勢などに関するデータを定期的に発表しています。これらのデータを参照することで、業種別や企業規模別の離職率を把握することができます。また、年代別や性別別の離職率も調べることができます。
企業調査機関の情報を参照する
企業調査機関が行う調査によって、離職率のデータが提供されることがあります。これらの情報を利用することで、業種別や企業規模別の離職率を比較することができます。また、特定の業界や職種に特化した離職率データを入手することも可能です。
インターネットで検索する
インターネットで離職率に関する情報を検索することで、自社や他社の離職率を調べることができます。ただし、インターネット上の情報は必ずしも正確でないことがあるため、信頼性のある情報源を選んで利用することが重要です。
自社の離職率を算出する
自社の離職率を算出することで、自社の人材流動状況を把握し、適切な対策を立てることができます。離職率の算出方法は、単純な計算方法や年間離職率の算出、部門別や職種別の離職率の計算などがあります。
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「人事考課」については、以下の特集記事『人事考課の今後に迫る！技術革新やグローバル化に対応するための新たな評価方法とは？』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
離職率の高い会社がそうなる原因
離職率が高い会社には、さまざまな原因があります。労働環境の問題や給与・福利厚生の不十分さ、キャリアアップの難しさ、社内のコミュニケーション不足、企業文化との適合性などが挙げられます。
これらの原因を解決し、離職率を下げることが企業の成長に繋がります。
労働環境の問題
労働環境が悪いと、従業員のストレスが高まり、離職率が高くなる傾向があります。過労や長時間労働、パワハラやセクハラなどの労働環境の問題がある場合、従業員の離職が増えると予想されます。
労働環境を改善することで、従業員の働きやすさが向上し、離職率を下げることができます。
給与や福利厚生の不十分さ
給与や福利厚生が不十分な場合、従業員は他の企業への転職を検討しやすくなります。したがって、適切な給与水準や福利厚生の提供ができていない企業は、離職率が高くなるリスクがあります。給与や福利厚生を見直し、従業員の満足度を向上させることで、離職率を下げることが可能です。
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「セクショナリズム」については、以下の特集記事『セクショナリズムとは？その特徴と対策をわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
キャリアアップの難しさ
キャリアアップの道が見えにくい、または成長の機会が少ない職場では、従業員が将来に不安を感じ、他の企業への転職を検討することがあります。キャリアパスを明確にし、従業員のスキルアップやキャリアアップをサポートすることで、離職率を下げることが可能です。
社内のコミュニケーション不足
社内のコミュニケーションが不足していると、従業員同士のつながりが弱く、職場の雰囲気が悪くなることがあります。また、上司と部下のコミュニケーションが不足すると、指示が不明確になり、仕事のやりがいを失ってしまうこともあります。
コミュニケーションを促進し、職場の雰囲気を改善することで、離職率を下げることが可能です。
企業文化との適合性
企業文化と従業員の価値観が合わない場合、従業員は職場に馴染めず、離職を検討することがあります。採用時に企業文化と個人の価値観のマッチングを重視し、従業員が企業文化に適合しやすい環境を整えることで、離職率を下げることが可能です。
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「退職勧奨」については、以下の特集記事『退職勧奨とは？退職勧告の違いや法的な注意点、失業保険の扱いをわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
離職率の計算方法
離職率を計算する方法はいくつかあります。単純な計算方法から、年間離職率の算出、部門別や職種別の離職率の計算まで、状況に応じて適切な方法を選ぶことが重要です。また、離職率を指標として活用することで、企業の人事戦略に役立てることができます。
単純な計算方法
単純な離職率の計算方法は、離職者数を従業員数で割り、その値に100をかけることで求められます。これにより、ある期間内の離職率をパーセントで表すことができます。
具体的には以下のとおりです。
離職率（％） = （期間中の退職者数 / 期間中の従業員数の平均） × 100
年間離職率の算出
年間離職率を算出する方法は、1年間の離職者数を年初の従業員数で割り、その値に100をかけます。これにより、1年間の離職率をパーセントで表すことができます。
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「カーブアウト」については、以下の特集記事『カーブアウトとは？その意味やメリット＆デメリットをわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
部門別や職種別離職率の計算
部門別や職種別の離職率を計算する場合は、対象となる部門や職種の離職者数をその部門や職種の従業員数で割り、その値に100をかけます。これにより、部門や職種ごとの離職率を比較することができます。
離職率の指標としての有効性
離職率は、企業の人事戦略において重要な指標となります。離職率が高い場合、労働環境や給与、福利厚生などの要因を見直すことが求められます。また、離職率を部門や職種別で比較することで、組織の弱点を見つけ、改善策を立てることができます。
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「ジョブ型雇用」については、以下の特集記事『ジョブ型雇用とは何か？メリット＆デメリットも含めて簡単にわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
英語圏の離職率事情
離職率は英語で “turnover rate” と表現されます。英語圏の国では、離職率の扱いや国際比較における離職率の考察が重要です。アメリカやイギリスの離職率事情を理解し、国際的な視野で離職率を考慮することが求められます。
英語圏の国での離職率の扱い
英語圏の国でも、離職率は重要な指標とされています。特にアメリカやイギリスでは、労働市場の流動性が高く、離職率が企業の競争力に影響を与えることが認識されています。
アメリカの離職率事情
アメリカでは、離職率が高い業界や企業は労働環境の改善が求められます。また、従業員が転職を繰り返すことで、キャリアの幅を広げることが一般的です。企業は離職率を低く抑えることで、人材の確保や競争力の向上につながります。
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「人材マネジメント」については、以下の特集記事『人材マネジメントとは？人事システムによって企業価値を高める方法をわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
イギリスの離職率事情
イギリスでも、離職率は重要な指標とされています。企業は離職率の低減に努めることで、従業員の満足度や生産性の向上が期待できます。また、イギリスでは、労働者の権利や福利厚生が充実しており、離職率の低い企業が評価されることが一般的です。
離職率の国際比較について
国際比較において離職率を考慮することで、各国の労働市場の特徴や働き方の違いを理解することができます。また、他国の離職率事情を参考にすることで、自国の企業が取り組むべき改善策を見つけることができます。
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もともと欧米企業が導入していて、近年では日本企業も導入が始まっている「ジョブディスクリプション」については、特集記事『ジョブディスクリプションとは？導入のメリットや書き方をわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。
離職率が低い会社の特徴
離職率が低い会社は、従業員が長期間働き続けることが多く、その理由にはいくつかの特徴があります。労働環境の整備、給与や福利厚生の充実、キャリアアップの支援、社内コミュニケーションの促進、企業文化と社員の適合性など、さまざまな要因が関与しています。
労働環境の整備
離職率が低い会社では、労働環境が整備されており、従業員が働きやすい状況が整っています。適切な労働時間や休憩、休日の確保など、働き方に配慮がされていることが一般的です。
給与や福利厚生の充実
離職率が低い会社では、給与や福利厚生が充実しており、従業員が安心して働ける環境が整っています。社会保険や退職金制度、各種手当など、従業員の生活をサポートする施策が整備されています。
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「テクニカルスキル」については、以下の特集記事『テクニカルスキルとは？それを含むマネジメント層の3大スキルをわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
キャリアアップの支援
離職率が低い会社では、キャリアアップを支援する制度や環境が整っています。研修や教育制度、昇進・昇格制度など、従業員がスキルを向上させ、自己成長を促す仕組みが用意されています。
社内コミュニケーションの促進
離職率が低い会社では、社内コミュニケーションが活発で、従業員同士の連携や情報共有が円滑に行われています。オープンな社風やコミュニケーションツールの活用など、従業員が意見を交換しやすい環境が整備されています。
企業文化と社員の適合性
離職率が低い会社では、企業文化と社員の適合性が高く、従業員が働きやすい状況が整っています。採用時に企業文化に合った人材を選ぶことや、入社後に企業文化を理解しやすい環境を整えることで、従業員が長期間在籍しやすくなっています。
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「シリアルアントレプレナー」については、以下の特集記事『シリアルアントレプレナーとは？日米の代表格を挙げつつわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
離職率を減らすための対策
離職率を減らすためには、従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。従業員の声を聞く、メンタルヘルス対策の推進、働き方改革の実施、従業員の育成・教育、労働環境の改善など、さまざまな対策を講じることが求められます。
従業員の声を聞く
従業員の満足度や不満を把握するために、定期的なアンケートや面談を実施し、従業員の声を聞くことが重要です。その結果をもとに、具体的な改善策を検討し、実施していくことが求められます。
メンタルヘルス対策の推進
従業員のメンタルヘルスを維持・向上させるために、ストレスチェックやカウンセリングの実施、休暇制度の充実など、メンタルヘルス対策を推進していくことが重要です。
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「日給月給制」については、以下の特集記事『日給月給制とは？ほかの給与体系との違いや有給休暇の扱いなどをわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
働き方改革の実施
働き方改革を通じて、長時間労働や過労を防止し、労働生産性を向上させることが求められます。フレックスタイム制度の導入や、テレワークの推進など、柔軟な働き方が実現できる環境を整えることが重要です。
従業員の育成・教育
従業員がスキルアップできるように、研修や教育制度を整備し、従業員の成長をサポートします。スキルアップにより、従業員のやりがいや働きがいが向上し、離職率の低下につながります。
労働環境の改善
労働環境の改善は、従業員が働きやすい状況を作り出すことに直結します。オフィスのレイアウトや照明、温度調整など、快適な空間を提供することで、従業員のストレスを軽減し、生産性向上に寄与します。
なお、離職を抑えるための取り組みは、結果的に現代の働き方にとって大切な「ワークライフバランス」や「ウェルビーイング」の実現にも大きくつながります。
この「ワークライフバランス」については以下の特集記事『「ワークライフバランス」の使い方はもう間違わない！例文付き解説で完全マスター』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
また、「ウェルビーイングの実現」については、以下の特集記事『ウェルビーイングとは？社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
まとめ
離職率は、企業の人材マネジメントにおいて重要な指標のひとつです。離職率の定義や平均値、調べ方を理解し、自社の離職率を把握することが欠かせません。
離職率が高い会社の原因や、離職率が低い会社の特徴を知り、具体的な対策を講じることで、従業員が働きやすい環境を整え、離職率の低下に努めることが求められます。
経営者や経営陣、決裁者のみなさんには、ここでご紹介した情報を参考に、企業の人材マネジメントに役立てていただければ幸いです。
【ビジネスパーソン必見情報！】
あらゆるビジネスパーソンにとって、マーケティングスキルはビジネスにおける自分の最強のリソース（資源）であることを、以下の特集記事『マーケティングスキルは身につけて損がないビジネス上の最強の自己資源』で総合的に詳しく解説しています。ぜひそちらも、参考にご覧ください。
ちなみに、そもそもマーケティングとは一体どういうものなのかについて知りたいみなさんのためには、以下の特集記事『マーケティングとはなにか？その意味や定義を日本一わかりやすく解説』において、掘り下げつつわかりやすく解説しています。
基礎的情報として、ぜひ参考にご一読ください。
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※2023年以降のマーケティング戦略構築に参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖！2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。
※マーケティングを実践するにあたって、消費者の購買行動を可視化するマーケティングモデルというものがあります。マーケティングモデルとは何かについて、以下の記事『マーケティングモデルとは？認知から購買の消費者行動を分析した仮説』でわかりやすく解説しています。そちらも、参考にご一読ください。
※マーケティング活動は幅広い領域にまたがるため、全体を統括するスキル「マーケティング・マネジメント」が求められます。
「マーケティングマネジメント」について、そのプロセスと業界別成功例を以下の特集記事『マーケティングマネジメントとは？プロセスと業界別成功例を徹底解説』で詳細に解説しています。そちら、ぜひ参考にご覧ください。
