大手企業に広がるリファラル採用とは？
リファラル採用（リファーラル採用と呼ぶ場合もある）とは、採用にあたって社員に友人や知人を紹介してもらう方法です。リファラル（Referral）とは「推薦」を意味します。
リファラル採用はアメリカや日本のアメリカ系企業で広く採用されている方法であり、日本でも人材市場が売手市場となる中で、ベンチャー企業や大手企業が活用しています。
リファラル採用と縁故採用の違い
多くの人が、「リファラル採用」と「縁故採用」の違いは何だろうと考えます。ふたつはいずれも社員の友人・知人・親類などを候補者として紹介するので、表面的には似ていますが、本質では異なります。
縁故採用は、その人の特性やスキルに関係なく採用しなければならない場合が多いのが特徴です。一方、リファラル採用は、いくら社員の紹介であっても、人材としての適性や能力、企業の哲学に対する理解などを判断して採用するかどうかを決定します。
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もともと欧米企業が導入していて、近年では日本企業も導入が始まっている「ジョブディスクリプション」については、特集記事『ジョブディスクリプションとは？導入のメリットや書き方をわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。
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リファラル採用制度と報酬
リファラル採用では、採用候補者を紹介した社員に報酬が支払われます。報酬は金銭だけでなく、人事制度に基づく評価や特別休暇の付与、食費などの支給もあります。ただし、報酬が高すぎると社員が推薦をためらうことがあるため、金銭以外の報酬を設定することも重要です。また、報酬額が高いと、入社後に問題が発生する可能性があります。
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「RPA」については、以下の特集記事『RPAとは？AIとの違いや注目される背景を日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
採用対象と雇用形態に応じて異なるインセンティブ
リファラル採用には、採用対象と雇用形態に応じて異なるインセンティブがあります。新卒や第二新卒の場合と、ハイスキル人材の場合などでは、報酬額や種類が変わってくることがあります。また、報酬以外にも、社員が推薦しやすいようなインセンティブを設定することで、リファラル採用を促進することができます。
インセンティブは金銭以外でも有効です。人事制度に基づく評価や特別休暇の付与、食費などの支給など、社員が直接受け取ることができる報酬を設定することで、心理的なハードルが低くなります。このような報酬を設定することで、社員が積極的にリファラル採用に取り組むようになります。
リファラル採用の報酬の相場
むしろ紹介したことを企業と候補者から感謝されることで満足感を感じ、さらに採用に協力するモチベーションを維持できるでしょう。紹介元となった社員が人事評価でプラスになるのであれば、なお良い結果をもたらすでしょう。
むしろ、紹介したことを企業と候補者から感謝されることで満足感を感じ、さらに採用に協力するモチベーションを維持できるでしょう。紹介元となった社員が人事評価でプラスになるのであれば、なお良い結果をもたらす可能性があります。
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「テクニカルスキル」については、以下の特集記事『テクニカルスキルとは？それを含むマネジメント層の3大スキルをわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
「リファラル採用は受かりやすい」は誤解！落ちる事もある
よく誤解されることですが、リファラル採用だからといって必ずしも受かりやすいわけではありません。実際にリファラル採用の選考で落ちるケースは珍しくないのです。
リファラル採用では、友人や知人からその話を持ちかけられた時点で採用が決まっているように思いがちですが、前述の縁故採用ではないので、決してそんなことはありません。
リファラル採用で合格が難しいケースとは？
リファラル採用で合格が難しいケースとは、どのようなものでしょうか？さまざまなケースが考えられますが、以下の2つはまず難しいといえるでしょう。
- 企業研究や志望動機が弱い場合
- 企業が求める人材像と異なる場合
それぞれを見ていきましょう。
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「シェアードサービス」については、以下の特集記事『シェアードサービスとは？企業の成功事例を交え日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
企業研究や志望動機が弱い場合
リファラル採用は、友人や知人から声をかけられることから始まるので、推薦されているという立場上、気の緩みが生じてしまうことがあります。そのため、本来は深く企業研究をし、志望動機も明確にしておくべきところが、その辺が弱くなるケースがあります。
もともと自発的に選んだ企業ではないので、強い志望動機を持ちにくい状況であり、一層企業研究をして動機づけすべきですが、それがなかなかできない場合が多いのです。
とはいえ、リファラル採用は情実採用ではないので、企業研究や志望動機という大切なポイントが弱いかぎり、採用されるのは難しいでしょう。
企業が求める人材像と異なる場合
リファラル採用では、選考の結果として自社が求めている人材像と異なると判断されれば、採用は見送られます。高いスキルや豊富なキャリアを持っているとしても、それだけでは合格の理由とはなりません。
リファラル採用の目的のひとつは、通常の人材紹介企業や求人サイトを利用せずに、社員の人脈を活用して、マッチングの精度を高めることにあります。
つまり、リファラル採用においては、求めている明確な人材像があり、それと異なる場合は、たとえどんなに優秀であっても採用されるのは困難でしょう。
紹介元の社員にとっては、適した人材に思えても、採用担当者にも同じように感じられるとは限らないのです。
なお、当サイトの読者のみなさんが携わっていると思われる、サブスク型ビジネス、とりわけSaaSビジネスにとっての最重要課題は「カスタマーサクセス」です。
そんな「カスタマーサクセス」について、以下の特集記事『カスタマーサクセスとは？サブスク型SaaSビジネスの生命線を完全解説！』で特集しています。ぜひご一読ください。
また、SaaSを含むBtoB企業における、マーケティング組織の類型と作り方や、営業部門との関係性に関して以下の特集記事『現代のマーケティング組織の類型と作り方とは？営業部門との関係性も解説』で解説しています。ぜひ、そちらも参考にご覧ください。
リファラル採用のデメリットはトラブル発生のリスク？
リファラル採用（リファーラル採用）は、企業の採用担当者と社員、社員の知り合いである候補者という三者が関わる採用手法です。
人材紹介企業や求人サイトを利用する通常の求人と異なり、すでに候補者と人間関係ができている社員を介しての選考です。
ある意味で最初から候補者の見極めがある程度できている採用手法ではありますが、デメリットとして、手法の構造上起こりがちなトラブルが、以下のとおり3つあります。
- 候補者が落ちると推薦者と気まずい関係になる
- 推薦者から不信を買う
- 推薦者報酬が違法（職業安定法に抵触）となる
個別に見ていきましょう。
候補者が落ちると推薦者と気まずい関係になる
まず、リファラル採用において不採用となった場合、推薦者と候補者の関係が悪くなる可能性があるため注意が必要です。
ただし、リファラル採用はあくまで推薦がきっかけであり、採用基準は一般候補者と同じです。推薦を受けた候補者が不採用になることも珍しくありません。
しかし、リファラル採用がまだ馴染みの薄い採用方法であるため、一般選考よりも有利だと誤解されることもあります。そのため、推薦者と候補者の人間関係を損なわないよう、慎重に対処する必要があります。
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「ジョブ型雇用」については、以下の特集記事『ジョブ型雇用とは何か？メリット＆デメリットも含めて簡単にわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
推薦者から不信を買う
次に、報酬（インセンティブ）が不透明だと、リファラル採用の推薦者からの信頼を失うことがあります。近年、インセンティブ導入の企業が増えていますが、不適切な制度は社員の不信感を招き、推薦意欲を低下させます。
特に、リファラル採用が新しい制度の場合、ルールが頻繁に変更されることがあります。紹介数によって報酬が発生するのか、採用確定後に報酬が支払われるのかなど、明確なルールの定めが必要です。
推薦者報酬が違法（職業安定法に抵触）となる
最後に、リファラル採用における報酬については、違法となる場合があります。法的解釈を確認してみましょう。
職業安定法の第40条によると、基本的には募集における報酬は禁止されています。ただし、労働の対価として支払われる場合は「例外」とされています。
人材紹介には資格が必要であり、資格を持たない者による紹介に対する報酬は違法となってしまいます。
つまり、「報酬としての紹介」は違法とされますが、業務の一環としての評価として給与や賃金を支払うことは合法であるとの解釈がなされています。したがって、インセンティブが違法となることは通常は考えられません。
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育児・介護休暇に関係する要支援・要介護については、以下の特集記事『【人事担当者向け】要支援要介護状態とは？早わかり表付きで日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
リファラル採用でトラブルを回避するポイント
リファラル採用は必要な人材を、採用コストを抑えて確保できる手法です。ただし、トラブルのリスクがあるため、事前に対策を立てる必要があります。
リファラル採用でトラブルを回避するためには、以下の5つのポイントを抑えておくことが重要です。
- リファラルの対象を明確にする
- 報酬のルールを明確にする
- 採用基準を守る
- 候補者のプライバシーに配慮する
- リファラルを促すインセンティブを慎重に検討する
それぞれを見ていきましょう。
リファラルの対象を明確にする
リファラル採用を行う際、リファラルの対象を明確にすることが重要です。リファラルの対象となる人材の職種、業務内容、経験年数などを明確に定め、紹介者に正確な情報を提供することが求められます。
また、リファラル採用により採用される人材は、社員の信頼を得ているため、採用基準に合致していることが期待されます。従って、リファラルの対象となる人材については、採用基準に照らして選定し、採用プロセスの透明性を確保することが必要です。
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「みなし残業代」については以下の特集記事『みなし残業代（固定残業代）とは？考え方や違法・適法の基準などを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
報酬のルールを明確にする
リファラル採用において、報酬に関するルールを明確にしておくことが大切です。報酬の内容、金額、支払い方法などを明確にし、候補者や紹介者にも正確に伝える必要があります。
報酬に関するルールが不明確だと、候補者や紹介者との間でトラブルが起こる可能性があります。例えば、報酬の金額や支払い方法が約束されていなかった場合、紹介者が想定していた報酬が支払われなかったり、候補者が報酬を求めたりすることがあります。
報酬のルールは、リファラル採用を実施する前に、採用担当者や人事部門と協議し、明確にしておくことが必要です。特に、法令や企業のルールに適合するように設定することが重要です。
採用基準を守る
リファラル採用では、推薦者からの情報によって候補者が選ばれるため、採用基準を守ることが非常に重要です。採用基準を曖昧にすることで、採用プロセスにおいて不正やバイアスが生じる可能性があります。
基準は、職務経験やスキル、学歴などに基づいて設定され、その基準に沿った選考を行うことで、公平で透明性の高い採用プロセスを実現できます。
また、基準に基づいた選考によって、採用した候補者がビジネス目標達成に必要な要素と合致し、組織に貢献できることが期待できます。採用基準を明確にすることで、不正やバイアスを排除し、組織の人材確保につなげましょう。
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「領収書やレシートの再発行」については、以下の特集記事『領収書やレシートは再発行できるのか？紛失した際の経理上の対応をわかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
候補者のプライバシーに配慮する
リファラル採用の際には、候補者のプライバシーに配慮することが非常に重要です。候補者には、自分がリファラルの対象であることが周知されており、同意を得た上でのみ、リファラルが行われるべきです。
また、候補者の個人情報は適切に取り扱われるようにし、必要最小限の情報のみがリファラルのために提供されるように注意する必要があります。
候補者が自分の情報が不適切に扱われたと感じた場合、企業の評判や信頼性に悪影響を及ぼす可能性があるため、慎重な配慮が求められます。
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リファラルを促すインセンティブを慎重に検討する
リファラルインセンティブの設定は、採用担当者が候補者の優秀さを主眼に置いて判断することが重要です。インセンティブが高すぎると、推薦者が独自の判断基準を用いずに候補者を紹介する可能性があります。
そのため、リファラルインセンティブを設定する場合は、適切な報酬額と紹介基準を定め、従業員が自己の判断に基づいてリファラルするように促す必要があります。
インセンティブの金額やタイミングははっきり伝える
また、推薦者とのトラブルを防ぐため、インセンティブの金額だけでなく、それが支払われるタイミングや、それに付随する候補者との会食費代の精算方法などの細かい点も、明確にしておくべきです。
リファラル採用は社員の真摯な協力があってこそ成立する採用手法のため、社員のストレスや負担とならないよう、精算や申告方法はわかりやすく、簡易的なルールにするのがポイントです。
なお、社員のモチベーションやパフォーマンスの低下、人材流出を回避するためには、社員のワークワイフバランスやウェルビーイングの実現を考慮する必要があります。
ワークワイフバランスについては、以下の特集記事『「ワークライフバランス」の使い方はもう間違わない！例文付き解説で完全マスター』で取り上げて詳しく解説しています。
また、ウェルビーイングの実現については、以下の特集記事『ウェルビーイングとは？社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
職業安定法に抵触しないためのポイント
リファラル採用のインセンティブは、「適切な金額設定」かつ「就業規則・賃金規程への記載」が法律に抵触しないためには必須です。
決して違法行為で摘発されないように、労働基準法と職業安定法を入念に確認したうえでルールを明記するようにしましょう。リファラル採用のインセンティブを法律に抵触させないためには、具体的に以下のポイントに留意しましょう。
- 給与明細に記載する
- 就業規則に記載する
- 報酬額を過度に上げない
給与明細に記載する
推薦者へのインセンティブの支払いは、その社員の給与明細への記載などを徹底しましょう。
就業規則に記載する
就業規則や社内規程に、募集している人材に適した知人を推薦・紹介することが社内の業務の一貫として位置づけられていることを、記載しておきましょう。そうすれば、違法な報酬とならず業務への対価と解釈されます。
報酬額を過度に上げない
インセンティブが法外な高額の場合、業務のレベルを逸脱して人材紹介業を行ったと判断されかねません。目安としては正規の人材紹介企業に対する報酬よりも、低めの設定をししておくことが賢明です。
高ければモチベーションがかえって下がるという前述の社員心理からも、そうあるべきでしょう。
リファラル採用では、採用担当者が候補者の優秀さを判断することが重要です。報酬が高すぎると、推薦者が独自の判断基準を用いずに候補者を紹介する可能性があります。
従業員が自己の判断に基づいて推薦するように促すため、適切な報酬額と紹介基準を定めましょう。
なお、本サイトの読者のみなさんが所属する企業を含めて、現代の企業はIT化やDXの進展に遅れないよう、ITリテラシーを維持・向上するのがひとつの課題です。ビジネスの中核であるマーケティングも、今やデジタルマーケティングなしには立ち行かなくなってきています。
そんなデジタルマーケティングについては、以下の特集記事『デジタルマーケティングとは？現代ビジネスに欠かせない方法論を徹底解説』で総合的に解説していますので、ぜひ参考にご覧ください。
また、そのデジタルマーケティンで活用する、ビジネスに関する膨大な情報の収集と分析・解析に欠かせないのがマーケティングオートメーション（MA）です。
マーケティングオートメーション（MA）については、以下の特集記事『マーケティングオートメーションとは？ツールの選び方と運用の注意点』で包括的に詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
まとめ
ファラル採用は、推薦者が自分の知人や関係者を企業に推薦する採用方法であり、採用側は新たな人材を獲得する一方で、推薦者には報酬を与えることで採用活動を促進することができます。
ただし、リファラル採用にはトラブル発生のリスクがあるため、候補者と推薦者に同じ基準を提示することや報酬のルール整備が重要です。
また、受かりやすいという誤解があるため、企業研究や志望動機が弱い場合や企業が求める人材像と異なる場合は合格が難しいケースもあります。正しいルールとポイントを守ってリファラル採用を実施することが必要です。
なお、現代企業にとって業務改善やコスト削減とともに、大きな経営課題となっているのが「ブランディング」です。そしてブランディングにおいて、ひとつの基準となるのが「他社が模倣できない独自の強み」を表現した「USP」です。
このUSPについて、以下の特集記事『マーケティングにおけるUSPとは？独自の強みを活かした提案の作り方』で取り上げ、総合的に解説しています。ぜひ参考にしてください。
また、別の角度（顧客視点・顧客心理の理解）から、ブランディング政策を進めるために貴重な示唆を与えてくれるのは、「顧客エンゲージメント」です。
顧客エンゲージメントの概念について、以下の特集記事『マーケティング施策で高めるべき顧客エンゲージメントとは？事例付きで徹底解説』で詳しく解説しています。ぜひ、参考にご覧ください。
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※2023年以降のマーケティング戦略構築に参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖！2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。
※マーケティングを実践するにあたって、消費者の購買行動を可視化するマーケティングモデルというものがあります。マーケティングモデルとは何かについて、以下の記事『マーケティングモデルとは？認知から購買の消費者行動を分析した仮説』でわかりやすく解説しています。そちらも、参考にご一読ください。
※マーケティング活動は幅広い領域にまたがるため、全体を統括するスキル「マーケティング・マネジメント」が求められます。
「マーケティングマネジメント」について、そのプロセスと業界別成功例を以下の特集記事『マーケティングマネジメントとは？プロセスと業界別成功例を徹底解説』で詳細に解説しています。そちら、ぜひ参考にご覧ください。
