そもそもオワハラとは？
「オワハラ」とは「就活終われハラスメント」を略した言葉です。候補者に内定を出した企業が、自社の内定を辞退させないために就職活動を終わらせる（他社の選考を受けさせない）圧力をかける行為を意味します。
オワハラ候補者が答え方に困る問題行為
オワハラは2015年の流行語大賞（「現代用語の基礎知識」選 ユーキャン 新語・流行語大賞）にノミネートされたことで、就活生だけでなく広く世間に知られるようになりました。
オワハラは内定をちらつかせて、立場が弱い候補者が答え方に困るような要求をする、問題行為といえるでしょう。
〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
最近注目される「エンプロイアビリティ」については以下の特集記事『エンプロイアビリティとは？注目の概念を例も挙げて日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
新卒だけでなく転職活動でもオワハラは存在する
主に新卒の就職活動で話題に上がるオワハラですが、長期的な人材不足を反映して中途採用候補者の転職活動においても行われることがあります。
なお、当サイトの読者のみなさんが携わっていると思われる、サブスク型ビジネス、とりわけSaaSビジネスにとっての最重要課題は「カスタマーサクセス」です。
そんな「カスタマーサクセス」について、以下の特集記事『カスタマーサクセスとは？サブスク型SaaSビジネスの生命線を完全解説！』で特集しています。ぜひご一読ください。
また、SaaSを含むBtoB企業における、マーケティング組織の類型と作り方や、営業部門との関係性に関して以下の特集記事『現代のマーケティング組織の類型と作り方とは？営業部門との関係性も解説』で解説しています。ぜひ、そちらも参考にご覧ください。
上記のボタンから、次の6つの「ビジネスお役立ち資料」が無料ダウンロードできます！
- これから始めるインサイドセールス〜事前準備から立ち上げ方まで〜
- メールマーケティングのすすめ
- 展示会の効果を最大化させる12の手法
- 世界一わかりやすい！マーケティングオートメーション
- 無料で使える！国産No.1 マーケティングオートメーション
- MAツールタイプ別診断チェックシート
オワハラが流行した背景
オワハラ的な企業の働きかけは昔からあったといわれ、特にバブルの好景気のもとでの金融機関の内定候補者の拘束は今となっては語り草です。それでも社会問題化することもなく、オワハラという言葉も存在しませんでした。
ここでは2015年以降にオワハラが、一気に表面化した背景にある、以下の3つの事情を解説しましょう。
- 選考解禁時期の変更
- 人材確保の競争の加熱
- 「嘘つく候補者」の不適切な内定辞退
選考解禁時期の変更
2015年は企業にとって、採用活動にさまざまな変化がありました。景気も比較的良くて大手企業も中堅企業も、ベンチャー企業もこぞって優秀な学生の確保に注力した年でもあります。
経団連加盟企業の「紳士協定」と呼ばれる申し合わせにおいて、2014年までは採用選考の解禁が6月とされていました。
しかし早い時期からの就職活動により、学生たちが自らの本分である学業に専念できない状況を問題視した政府が、採用選考の解禁をまず2ヶ月遅らせて8月に変更するよう要請したのです。
これにより中堅企業およびベンチャー企業が、すでに内定を出している候補者が経団連加盟の大手企業に合格し、自社の内定を辞退されるのを避けるためにオワハラ行為が頻発したといわれています。
〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
労働基準法における休日については、以下の特集記事『労働基準法における休日とは？定義とルールを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
人材確保の競争の加熱
好景気により採用予定者数が全体的に増加したことによって売手市場となり、人材確保の競争が加熱したことも背景のひとつです。意識が高い優秀な学生は早くから就職活動に取り組み、複数の企業から内定をもらいました。
内定辞退は採用計画の仕切り直しや採用コストの損失で企業がダメージを受ける
しかし内定を辞退される方の企業は、採用計画を仕切り直さなくてはならず、コストも大変かかります。採用する人材ひとりあたり採用コストが数十万はかかり、100万円を超える場合もあります。
つまり、候補者にすれば当然の内定辞退も、企業にとっては大きなダメージとなるので、内定者の囲い込みに必死になるわけです。その過程において企業側の行き過ぎた行為が、オワハラとして指摘されるようになりました。
【人事系おすすめ特集記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介
注目の人材教育法「リフレクション」については以下の特集記事『リフレクションとは人材教育に活かせる「振り返り」！その手順や実践法を日本一わかりやすく解説！』でフォーカスして徹底解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご覧ください。
「嘘つく候補者」の不適切な内定辞退
実はオワハラが発生する原因は、必ずしも企業側のみの責任とはいえない面があります。内定候補者である学生側のモラルを欠いた行動にも、少なからず責任があると考えてよいでしょう。
優秀な学生は就職活動を早い時期から始め、内定を複数の企業からもらいます。それ自体は問題ありませんが、社会通念上は本命の1社以外の企業には、極力速やかに内定辞退を申し入れるのが望ましい行動です。
しかし、一部の候補者においては複数の内定をキープし、それを隠して入社直前の段階でやっと本命以外の企業に辞退を申し出るという、良識に欠ける行為がしばしば問題視されました。そうなると企業にとっては「嘘をつかれた」「出し抜かれた」ようなもので、実害も蒙ります。
そうした事態を防ぎたい企業が、候補者に対して強硬な姿勢に出てオワハラに発展したケースが多いと考えられます。
〜【人事系おすすめ記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介 〜
総合適性検査SPI3については以下の特集記事『総合適性検査「SPI3」とは？種類別の特徴を含め日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
【当サイト「kyozon」とは？】
当サイト「kyozon」とは、読者のみなさんの日々の業務に役立つ情報群を発信し、ユーザーとベンダーのコミュニケーションを大いに活性化させるWebサービスです。また、読者のみなさんは関心があるサービスの資料を、無料でダウンロードでき、お役立ち資料としてご活用いただけます。
オワハラの事例
オワハラの具体的な事例として、どのようなものがあるでしょうか。ここでは代表的な事例として、以下の6つを見ていきましょう。
- 事例A：行動を束縛する
- 事例B：情に訴える
- 事例C：内定の交換条件を出す
- 事例D：（特に理系で）推薦状の提出を求める
- 事例E：公務員試験日に内定者懇親会をかぶせる
- 事例F：損害賠償を請求すると脅す
【人事系おすすめ特集記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介
働き方改革によって導入が進む、フレックスタイム制度については以下の特集記事『フレックスタイム制度とは？労使協定や就業規則の対応も含め、日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
事例A：行動を束縛する
内定者を集めた入社前研修などを、過剰なほどの回数で実施するケースです。大手企業の企業説明会や、大規模開催の就活イベントの日程と合わせて内定者を集合させることもあります。
一見内定者をフォローするような形をとりながら、他社へのアプローチを妨害する明確な意図を持って行われます。極端な例では、内定候補者のスケジュール帳を抜き打ちで確認するような行き過ぎた行為もあったようです。
事例B：情に訴える
同じ大学の先輩社員あるいは役員との懇親会を開催して、「君が必要だ」「君が来てくれたら心強い」「君が入社しなければ困る」などと、情に訴える事例もあります。
これに関しては表面上ではハラスメントとまでいえない行為ですが、候補者に恩義を感じさせ、内定辞退を許さないプレッシャーをかける確信犯的な懇親会であれば、オワハラのひとつといえるでしょう。
【人事系おすすめ特集記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介
今日のあらゆる職場に求められる「ダイバーシティ」については、以下の特集記事『ダイバーシティとはどのような考え方か？日本一わかりやすく全方位的に解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
事例C：内定の交換条件を出す
内定を出す交換条件として、それ以降の他社への就職活動を中止することを約束させるケースや、入社前研修の場で、入社承諾書を書くように迫るケースがあります。
一見、交渉の形で候補者に判断を委ねているようですが、実際は候補者が感じるプレッシャーはかなりのものだと思われます。過激な例では、内定を出す代わりにその場で他のすべての選考予定企業に、辞退の連絡を入れさせた例もあるようです。
事例D：（特に理系で）推薦状の提出を求める
特に教授推薦の威光がある理系に多いですが、自由応募であるのに選考過程が進んで内定がそろそろという段階で、教授からの「推薦状」の提出を求めるケースがあります。このやり方は「後付け推薦」とも呼ばれます。
候補者は推薦状を出せば内定がもらえるので、書いてもらって提出したものの、別の第一志望から内定が出た場合に悩みます。
推薦状まで書いてもらって辞退したら、教授や大学の看板、ひいては後輩に迷惑がかかるという心配からでしょう。責任感から、第一志望の企業がその後に内定を出してくれても、悩んだ末に第一候補を諦める場合もあるようです。
【人事系おすすめ特集記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介
テレワークとその生産性については、以下の特集記事『テレワークは生産性を向上or低下？国内事情や海外の議論も含めて徹底解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
事例E：公務員試験日に内定者懇親会をかぶせる
選考過程で公務員も並行して考えていることを聞いている候補者に内定を出す場合に、公務員試験に合わせて入社前の懇親会を開催するようなケースもあります。
事例F：損害賠償を請求すると脅す
もっとも悪質な例で、「内定を辞退すると損害賠償を請求するぞ」と脅すケースがあります。それに近いものでは、辞退した場合には出身大学からの採用を今後見合わせるなどの言葉も、脅しに聞こえるでしょう。
ここまで強硬な手段に出る企業は多くはありませんが、数少ないこういったオワハラを受けた候補者の精神的なダメージは相当なものでしょう。
なお、人事担当のみなさんにとっては、社員のワークライフバランスを良好に保つサポートがひとつの重要なミッションではないでしょうか。
ワークライフバランスについては以下の特集記事『「ワークライフバランス」の使い方はもう間違わない！例文付き解説で完全マスター』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
また、同じく従業員にとって大切な「ウェルビーイングの実現」については、以下の特集記事『ウェルビーイングとは？社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
オワハラを行う企業が負うリスク
オワハラは就活生にとっては非常に迷惑なものであり、企業にとってもプラスにはなりません。それどころか、さまざまなリスクを負うことになります。
オワハラを行う企業が負う、主なリスクは以下のとおりです。
- 大学キャリアセンターからの不信
- 法律違反となるオワハラによる訴訟
- SNSでのオワハラ企業名一覧などの拡散
それぞれのリスクを詳しく見ていきましょう。
大学キャリアセンターからの不信
オワハラを受けた候補者は、所属する大学のキャリアセンターや就職課に相談する事が多いと思われます。大学側にオワハラの情報が共有されると、今後その企業に対して「要注意企業」となり、敬遠されるようになります。
結果としてオワハラを続けると志望者が減り、人材確保がますます困難になるでしょう。
【人事系おすすめ特集記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介
企業組織の運営に役立つ職務分掌については、以下の特集記事『職務分掌とは？その意味やメリット、実施の手順を日本一わかりやすく解説！』でフォーカスして徹底解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご覧ください。
法律違反となるオワハラによる訴訟
脅すようなオワハラは、場合によっては強要罪や脅迫罪などで刑事責任を問われるリスクがあります。また、候補者からは精神的な苦痛を理由に、逆に損害賠償請求の訴訟を起こされる可能性もあるでしょう。
そのようなコンプライアンスリスクが潜むオワハラは、百害あって一利なしといっても過言ではありません。
SNSでのオワハラ企業名一覧などの拡散
現代の企業として恐れるべきは、ネガティブな情報がSNSで拡散したり炎上したりすることです。オワハラ行為を企業名入りで、SNSで拡散されるケースも珍しくありません。
直接の「被害者」から企業名を名指ししての拡散もさることながら、それを伝え聞いた第三者が発信する「オワハラ企業一覧」のなかに企業名を含められるケースも考えられます。
ネガティブな口コミが連鎖的に拡大すれば企業イメージは低下し、採用活動は困難になります。消費者からも不信感を抱かれ、長期的に深刻なダメージを負うことになるでしょう。
【人事系おすすめ特集記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介
人事に関連するキーワード「法定休日」については以下の特集記事『法定休日とは？法定休日労働や36協定も含めて日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
企業側のオワハラ回避の対策
最後に「企業側」つまり採用担当者にとって、オワハラを発生させないための対策を挙げておきましょう。
- オワハラで得をする者はいないことを関係者で共有
- 候補者に自社の魅力を最大限にアピール
- 内定辞退者への寛容な対応
個別に補足していきましょう。
オワハラで得をする者はいないことを関係者で共有
オワハラを受けた候補者は、その企業に対し信頼感を持つことはないでしょう。行きがかり上入社しても、いつ離職してもおかしくありません。つまりオワハラは人材を囲い込むためにするにもかかわらず、結果的に人材を流出させてしまいかねません。
ネガティブな評判は広がりやすく、候補者だけでなく一般消費者にも広がる可能性があり、徐々に企業イメージが低下します。採用に関係するスタッフ全員が、オワハラで得をする者はいないという認識を共有することがオワハラ回避の基本です。
【人事系おすすめ特集記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介
企業会計の経費については、以下の特集記事『経費とは？計上可能な範囲や個人事業主と法人の違いを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて徹底的に解説しています。ぜひ、そちらの記事も参考にご覧ください。
候補者に自社の魅力を最大限にアピール
候補者に自社の魅力を最大限にアピールする姿勢を貫くことが、オワハラ発生を防ぎます。そもそも、自社への入社意欲を候補者に高めてもらうことが、採用活動の本来の姿です。
自社の魅力を洗い出して、面接などの機会に伝えるスタンスを貫くなら、オワハラにつながる行動には及びにくく、候補者にも誠実かつ真摯な姿勢が伝わるのではないでしょうか。
内定辞退者への寛容な対応
採用活動において、「どうしてもうちに来てほしい」と思わせる候補者に出会うこともあるでしょう。相手も自社に対し「どうしても入りたい」と感じてくれるとマッチングできますが、そういうケースばかりではありません。
たとえ辞退されたとしても寛容な対応をし、候補者の将来を応援する言葉をかけて辞退を受け入れるのが賢明です。
そうすればその候補者は、入社はしなかったが良い企業だというイメージを持ち続けると思われ、長い目で見れば自社の評判を良くすることにつながるでしょう。そのことが将来に向けての優秀な人材の確保と、企業ブランドのイメージ向上に多少なりともプラスに働くでしょう。
【人事系おすすめ特集記事】「疑問ワードを日本一わかりやすく解説」シリーズのご紹介
育児休暇と育児休業制度については、以下の特集記事『育児休暇および育児休業制度とは？トレンドの男性の育休を含めて日本一わかりやすく解説』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
まとめ
オワハラがいかに不毛な結果しか生まないかを、理解していただけたと思います。採用活動は企業にとって、将来を左右する重要な業務です。
優秀な人材の確保もさることながら、それ以上に企業が社会に開く窓口として候補者や大学関係者に良いイメージを持ってもらうことが、長期的に重要な課題といえるでしょう。
企業の経営者や経営幹部、人事・採用担当のみなさんは、ここでご紹介した情報を参考に、知らないうちに不毛なオワハラに陥らないようにしつつ、企業の将来を見据えた賢明な採用活動に取り組まれることが望まれます。
なお、当メディア「kyozon」のメインテーマのひとつが「マーケティング」です。当サイトにて、マーケティングに役立つ、さまざまなサービスの資料が無料でダウンロードできます。マーケティング担当者や責任職のみなさんは、ぜひご利用ください。
また、ビジネススキルの中でも高度な部類に入るのが「マーケティングスキル」です。
マーケティングスキルはビジネスにおける自分の最強のリソース（資源）であることを、以下の特集記事『マーケティングスキルは身につけて損がないビジネス上の最強の自己資源』で総合的に詳しく解説しています。ぜひそちらも、参考にご覧ください。
ちなみに、そもそもマーケティングとは一体どういうものなのかについて知りたいみなさんのためには、以下の特集記事『マーケティングとはなにか？その意味や定義を日本一わかりやすく解説』において、掘り下げつつわかりやすく解説しています。
基礎的情報として、ぜひ参考にご一読ください。
【SNSフォローのお願い】
kyozonは日常のビジネスをスマートにする情報を、毎日お届けしています。
今回の記事が「役に立った！」という方は、twitterとfacebookもフォローいただければ幸いです。
twitter：https://twitter.com/kyozon_comix
facebook：https://www.facebook.com/kyozon.comix
※2023年以降のマーケティング戦略構築に参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖！2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。
※マーケティングを実践するにあたって、消費者の購買行動を可視化するマーケティングモデルというものがあります。マーケティングモデルとは何かについて、以下の記事『マーケティングモデルとは？認知から購買の消費者行動を分析した仮説』でわかりやすく解説しています。そちらも、参考にご一読ください。
※マーケティング活動は幅広い領域にまたがるため、全体を統括するスキル「マーケティング・マネジメント」が求められます。
「マーケティングマネジメント」について、そのプロセスと業界別成功例を以下の特集記事『マーケティングマネジメントとは？プロセスと業界別成功例を徹底解説』で詳細に解説しています。そちら、ぜひ参考にご覧ください。
