従業員のメンタルヘルスを良好に保つには？企業が実践できる方法まとめ

なぜ企業のメンタルヘルス対策が重要なのか

現代社会において、従業員のメンタルヘルス問題は企業にとって避けては通れない重要な課題となっています。ストレス社会と言われる現代において、職場環境の変化や人間関係、業務内容の複雑化など、従業員が抱えるストレス要因は多岐にわたります。従業員の心身の健康は、単に個人の問題に留まらず、企業の持続的な成長と発展に直結する経営課題として認識されるようになりました。

従業員が健康で安心して働ける環境を整備することは、企業が社会的責任を果たす上で不可欠であり、企業の競争力を高める上でも極めて重要です。

生産性の向上と離職率の低下

従業員のメンタルヘルス不調は、個人のパフォーマンス低下に直結します。集中力の欠如、判断力の低下、ミスや事故の増加、さらには欠勤や休職につながることも少なくありません。これらの問題は、個々の従業員の業務遂行能力を低下させるだけでなく、チーム全体の生産性や士気にも悪影響を及ぼします。

また、メンタルヘルス不調が原因で職場を離れる従業員が増えれば、離職率の上昇という形で企業に大きな損失をもたらします。特に、経験豊富なベテラン社員や将来を担う若手社員の離職は、新たな人材の採用・育成コストの増大だけでなく、組織の知識やノウハウの喪失、残された従業員の業務負担増大といった連鎖的な悪影響を引き起こします。

企業が積極的にメンタルヘルス対策に取り組むことは、従業員のエンゲージメントを高め、仕事へのモチベーションを向上させます。結果として、生産性の向上、従業員の定着率向上、ひいては企業の競争力強化に貢献するのです。

企業価値を高める健康経営という考え方

「健康経営」とは、従業員の健康を重要な経営資源と捉え、戦略的に健康増進に取り組む経営手法です。単に福利厚生の一環としてではなく、投資としての健康という視点に立ち、従業員の健康保持・増進を経営的な視点から実践することで、企業の持続的な成長を目指します。

健康経営を推進し、従業員のメンタルヘルス対策を充実させることは、企業に多岐にわたるメリットをもたらします。

経済産業省と日本健康会議が共同で推進する「健康経営優良法人」認定制度は、健康経営に取り組む優良な法人を「見える化」するものであり、認定取得は企業のブランド力向上にもつながります。

法律で定められた企業の安全配慮義務

企業が従業員のメンタルヘルス対策に取り組むことは、単なる経営戦略や社会貢献活動に留まらず、法律によって定められた重要な義務でもあります。

労働契約法第5条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定されています。これは、企業が従業員の心身の健康を守るための「安全配慮義務」を負っていることを明確に示しています。

この安全配慮義務には、従業員のメンタルヘルスケアも含まれます。企業がこの義務を怠り、従業員がメンタルヘルス不調を発症したり悪化させたりした場合、企業は損害賠償責任を問われる可能性があります。実際に、過重労働やハラスメントなどが原因で従業員が精神疾患を発症し、企業が多額の損害賠償を命じられた判例も少なくありません。

また、労働安全衛生法では、常時50人以上の従業員を使用する事業場に対し、年1回のストレスチェックの実施を義務付けています。これは、従業員のストレス状況を把握し、メンタルヘルス不調の未然防止や早期発見に繋げるための重要な措置です。法的義務の遵守は、企業のコンプライアンス体制を示す上でも不可欠であり、従業員が安心して働ける職場環境を構築する上で、企業はこれらの法的責任を深く理解し、適切な対策を講じる必要があります。

見逃さないで！従業員のメンタルヘルス不調のサイン

従業員のメンタルヘルス不調は、本人だけでなく企業全体の生産性や士気にも影響を及ぼす可能性があります。早期に異変に気づき、適切な対応を取るためには、日頃から従業員の様子を注意深く観察することが重要です。ここでは、メンタルヘルス不調の兆候として現れやすい具体的なサインを解説します。

勤怠状況に現れる変化

メンタルヘルス不調は、まず従業員の出退勤や勤務時間といった勤怠状況に変化として現れることが少なくありません。これまで規則正しかった従業員に、急な変化が見られた場合は注意が必要です。

業務中のパフォーマンスや行動の変化

業務遂行能力や職場での行動パターンに変化が見られる場合も、メンタルヘルス不調のサインである可能性が高いです。特に、以前のその従業員の様子と比較して、明らかに変化が見られる場合は注意が必要です。

コミュニケーションや様子の変化

従業員のメンタルヘルス不調は、対人関係におけるコミュニケーションの取り方や、表情、言動、身体的な訴えにも現れることがあります。これらの変化は、周囲の人が比較的気づきやすいサインと言えるでしょう。

企業が実践できるメンタルヘルス対策の具体的なステップ

従業員のメンタルヘルス対策は、単一の取り組みで完結するものではなく、予防の段階に応じて多角的にアプローチすることが重要です。ここでは、厚生労働省が推奨する「三段階の予防」の考え方に基づき、企業が実践すべき具体的なステップを解説します。

ステップ1｜未然に防ぐための取り組み（一次予防）

一次予防は、従業員全員を対象に、メンタルヘルス不調が発生するのを未然に防ぐための取り組みです。働きやすい職場環境を整備し、ストレスを軽減することで、従業員の心身の健康を維持することを目的とします。

ストレスチェックの実施と職場環境の改善

労働安全衛生法により、従業員数50人以上の事業場には、年に一度のストレスチェックの実施が義務付けられています。ストレスチェックは、従業員自身のストレス状況への気づきを促すだけでなく、その結果を集団分析することで、職場のストレス要因を特定し、職場環境改善に役立てることが重要です。

具体的な改善策としては、業務量の見直し、コミュニケーションの活性化、ハラスメント対策の徹底などが挙げられます。従業員の意見を吸い上げ、継続的に職場環境を改善するPDCAサイクルを回すことで、より効果的な予防策となります。

管理職や従業員へのメンタルヘルス研修

メンタルヘルスに関する正しい知識を習得することは、予防の第一歩です。特に、管理職にはラインケアのスキルを身につけるための研修が不可欠です。ラインケア研修では、部下の不調サインの見つけ方、適切な声かけの方法、傾聴スキル、専門機関へのつなぎ方などを学びます。

一方、一般従業員向けの研修では、セルフケアの重要性、ストレスへの対処法、リラックス方法、社内外の相談窓口の利用方法などを周知します。これらの研修を通じて、従業員一人ひとりが自身のメンタルヘルスに関心を持ち、必要な時に助けを求めることができる意識を醸成します。

相談しやすい社内風土と窓口の設置

従業員が安心して悩みを打ち明けられる環境を整備することは、不調の早期発見につながります。匿名性を確保した相談窓口（社内相談室、ハラスメント相談窓口など）を設置し、その存在を定期的に周知することが重要です。

また、社内だけでなく、外部の専門機関（EAPサービスなど）と連携し、多様な相談ルートを確保することも有効です。相談内容が守られること、不利益な取り扱いを受けないことを明確にすることで、従業員は安心して相談に踏み切れるようになります。

適切な労働時間と業務負荷の管理

長時間労働や過度な業務負荷は、従業員の心身に大きなストレスを与え、メンタルヘルス不調のリスクを高めます。労働時間の適正管理はもとより、年次有給休暇の取得促進、残業時間の削減目標設定など、ワークライフバランスを重視した働き方を推進することが求められます。

また、業務の偏りをなくし、適正な人員配置を行うことも重要です。フレックスタイム制度やリモートワークの導入など、柔軟な働き方を推進することで、従業員が自身のライフスタイルに合わせて働き方を選択できる環境を整えることも、ストレス軽減に寄与します。

ステップ2｜早期発見と迅速な対応（二次予防）

二次予防は、メンタルヘルス不調の兆候が見られる従業員を早期に発見し、適切な対応を行うことで、重症化を防ぎ、回復を支援することを目的とします。不調のサインを見逃さず、迅速に行動することが鍵となります。

管理職によるラインケアの徹底

管理職は、日頃から部下の様子を観察し、勤怠状況、業務パフォーマンス、コミュニケーションの変化など、メンタルヘルス不調のサインにいち早く気づく役割を担います。変化に気づいた際には、まずはプライバシーに配慮しつつ、温かい声かけや傾聴を通じて、部下の状況を把握するよう努めます。

管理職自身が抱え込まず、必要に応じて産業医や保健師、人事担当者など、専門家への連携を躊躇しないことが重要です。ラインケアは、従業員と企業をつなぐ重要な役割であり、定期的な研修でスキルアップを図る必要があります。

産業医や保健師など専門家との連携

企業内には、産業医や保健師といった専門家が配置されている場合があります。これらの専門家は、従業員の健康相談に応じたり、不調が見られる従業員との面談を通じて、医学的な見地から助言や指導を行います。

管理職や人事担当者は、不調を抱える従業員を速やかに専門家へつなぐ役割を果たすべきです。産業医は、必要に応じて医療機関への受診を勧めたり、休職の要否を判断する上での意見を述べたりと、専門的なサポートを提供します。

不調者への適切な面談と対応フロー

メンタルヘルス不調が疑われる従業員に対しては、個別の面談を通じて状況を詳しく把握し、適切な対応を検討するフローを確立しておくことが重要です。面談は、プライバシーが守られる場所で行い、従業員の心情に寄り添いながら進めます。

面談の結果、専門家による診察や休養が必要と判断される場合には、休職制度や利用可能な支援策について丁寧に説明し、従業員が安心して治療に専念できるようサポートします。この際、企業としての一貫した対応基準を設け、全ての従業員に公平に対応することが求められます。

ステップ3｜職場復帰と再発防止の支援（三次予防）

三次予防は、メンタルヘルス不調により休職した従業員が円滑に職場復帰し、再発を防ぐための支援を指します。休職中のサポートから復帰後のフォローアップまで、継続的な支援が不可欠です。

休職から復職までの支援プロセス

従業員がメンタルヘルス不調で休職した場合、復職に向けては段階的な支援プロセスを構築することが重要です。まず、主治医からの診断書と、産業医による意見を踏まえ、復職の可否を慎重に判断します。

復職が適切と判断された場合でも、すぐに本格的な業務に戻るのではなく、試し出勤制度の活用や、短時間勤務、軽作業からの開始など、段階的に業務に慣れていく期間を設けることが有効です。このプロセスを通じて、従業員は自信を取り戻し、職場も受け入れ準備を整えることができます。

職場復帰支援プラン（リワーク支援）の活用

円滑な職場復帰を支援するために、職場復帰支援プランを策定します。このプランには、復職後の業務内容、勤務時間、上司や同僚への情報共有の範囲、定期面談の頻度などが盛り込まれます。

また、企業単独での支援が難しい場合は、外部のリワーク支援プログラムを提供する機関（地域障害者職業センターなど）の活用も検討しましょう。これらのプログラムでは、ストレス対処法、コミュニケーションスキル、生活リズムの再構築など、再発防止に役立つ専門的なサポートが受けられます。

復職後のフォローアップ体制の構築

職場復帰はゴールではなく、新たなスタートです。復職後も、定期的な面談を通じて従業員の状況を確認し、必要に応じて業務内容や業務量を調整するなど、柔軟な対応を続けることが重要です。

上司や同僚への理解を促すための情報共有（本人の同意を得て）や、職場全体の協力体制を構築することも、再発防止には不可欠です。従業員が安心して働き続けられるよう、継続的な見守りとサポートを行う体制を構築しましょう。

メンタルヘルス対策に活用できる外部サービス

従業員のメンタルヘルス対策は、社内での取り組みだけでなく、外部の専門機関やサービスを効果的に活用することで、より多角的かつ質の高い支援が可能になります。ここでは、企業が導入を検討すべき主要な外部サービスについて詳しく解説します。

EAP（従業員支援プログラム）の導入

EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）は、従業員が抱える仕事上やプライベートの問題に対し、専門家によるカウンセリングや情報提供を通じて支援するプログラムです。企業が費用を負担し、外部の専門機関がサービスを提供します。

EAPの主なサービス内容

EAPは、従業員の多様な悩みに対応できるよう、幅広いサービスを提供しています。

EAP導入のメリットと注意点

EAPを導入することで、企業は従業員のエンゲージメント向上や離職率低下に寄与し、生産性の向上も期待できます。従業員にとっては、匿名性が確保された専門的な相談窓口があることで、安心して悩みを打ち明けられる環境が提供されます。

導入にあたっては、従業員への周知を徹底し、利用しやすい環境を整えることが重要です。また、提供されるサービスの質や、従業員のプライバシー保護に関する契約内容を十分に確認する必要があります。

オンラインカウンセリングサービスの活用

オンラインカウンセリングサービスは、インターネットを通じて専門のカウンセラーと相談ができるサービスです。ビデオ通話、音声通話、チャットなど、多様な形式で利用できます。

オンラインカウンセリングの利点

特にテレワークやリモートワークが普及する中で、オンラインカウンセリングは以下の点で大きな利点があります。

• 場所を選ばずに利用できるため、全国の従業員が等しくアクセス可能。
• 移動時間や交通費が不要で、手軽に利用できる。
• 対面での相談に抵抗がある従業員でも、心理的なハードルが低い。
• 多様な専門分野のカウンセラーから、自分に合った相手を選びやすい。
• 匿名性が高く、プライバシーが守られやすい。

導入時の考慮事項

オンラインカウンセリングサービスを導入する際は、サービスのセキュリティ対策、カウンセラーの資格や経験、料金体系、そして緊急時の対応体制などを確認することが重要です。また、従業員が安心して利用できるよう、利用方法や利用規約を明確に伝える必要があります。

地域の産業保健総合支援センター（さんぽセンター）

地域の産業保健総合支援センター（通称：さんぽセンター）は、独立行政法人労働者健康安全機構が運営する、地域における産業保健活動の総合的な支援拠点です。企業規模に関わらず、無料で利用できる点が大きな特徴です。

さんぽセンターが提供する主な支援

さんぽセンターは、特に中小企業の産業保健活動を支援するために、以下のようなサービスを提供しています。

さんぽセンターの活用メリット

さんぽセンターの最大のメリットは、専門的な産業保健サービスを無料で利用できる点にあります。特に産業医の選任義務がない中小企業にとっては、産業保健に関する専門知識やノウハウを得る上で非常に有効な機関です。地域に密着した支援が受けられるため、自社の状況に合わせた具体的なアドバイスが期待できます。

まとめ

従業員のメンタルヘルスは、企業の生産性向上、離職率低下、そして企業価値向上に直結する重要な経営課題です。労働安全衛生法に基づく企業の安全配慮義務としても、その対策は不可欠と言えます。本記事でご紹介した一次予防から三次予防までの段階的なアプローチを継続的に実施し、必要に応じてEAP（従業員支援プログラム）やオンラインカウンセリングなどの外部サービスも積極的に活用しましょう。従業員が心身ともに健康で働ける環境を整備することは、企業の持続的な成長と発展の礎となります。