人材不足の解消方法10選！中小企業が今すぐ試せる具体策を徹底解説

なぜ人材不足は起こるのか？日本企業が抱える3つの原因

人材不足の解消方法を考える前に、まずはなぜこのような状況に陥っているのか、その根本的な原因を理解することが不可欠です。問題の背景を正しく把握することで、自社に合った効果的な対策を講じることができます。

日本の多くの企業、特に中小企業が直面している人材不足は、主に以下の3つの構造的な原因が複雑に絡み合って生じています。

少子高齢化による労働人口の減少

日本が抱える最も根深く、深刻な原因が「少子高齢化」です。これにより、労働市場の根幹をなす生産年齢人口（15歳～64歳）が年々減少し続けています。

労働力の供給源そのものが先細りしているため、企業が求める人材の絶対数が不足しています。かつてのように、求人を出せば応募者が集まるという時代は終わりを告げました。特に、建設業、運送業、介護・医療、宿泊・飲食サービス業など、労働集約型の産業では人手不足が常態化しており、事業の継続すら危ぶまれるケースも少なくありません。限られた人材を多くの企業で奪い合う「採用競争の激化」が、あらゆる業界で繰り広げられているのです。

働き方の多様化と価値観の変化

第二の原因は、働く人々の価値観が大きく変化したことです。終身雇用や年功序列といった従来の日本的雇用慣行が揺らぎ、個人のキャリア観は多様化しました。現代の求職者、特に若年層は、給与や企業の安定性だけでなく、以下のような要素を重視する傾向が強まっています。

• ワークライフバランス：プライベートな時間を大切にし、仕事と生活の調和を求める。
• 働き方の柔軟性：テレワーク、時短勤務、フレックスタイムなど、時間や場所に縛られない働き方を望む。
• キャリアアップと自己成長：スキルが身につく環境や、成長できる機会を重視する。
• 企業文化と人間関係：風通しの良い職場環境や、共感できる企業理念を求める。

このような価値観の変化に対し、旧来の働き方や制度しか提供できない企業は、求職者から「選ばれない」という現実に直面しています。もはや企業が求職者を選ぶだけでなく、求職者が企業を厳しく選別する時代なのです。魅力的な労働条件や働きやすい環境を提示できなければ、たとえ求人を出しても応募が集まらず、人材不足は深刻化する一方です。

採用市場における企業間ミスマッチ

最後の原因は、企業が求める人材と、求職者が希望する条件との間に生じる「ミスマッチ」です。このミスマッチは、様々な側面で発生しています。

スキル・経験のミスマッチ

企業が求める専門スキル（例：DX推進に必要なITスキル、Webマーケティングの知識）を持つ人材が、労働市場に十分に存在しないケースです。特に、急速なデジタル化の進展に伴い、多くの企業でIT人材の需要が急増していますが、供給が全く追いついていません。これにより、高い給与を提示しても、そもそも採用したいスキルを持つ人材に出会えないという事態が起きています。

待遇・条件のミスマッチ

給与、休日、福利厚生といった待遇面で、求職者の希望と企業の提示額に乖離がある状態です。特に、体力のある大企業と中小企業との間には待遇格差が存在し、求職者がより条件の良い大企業に流れてしまう傾向があります。これにより、中小企業は魅力的な人材を確保することが一層困難になっています。

価値観・文化のミスマッチ

企業の理念や社風、働き方が求職者の価値観と合わないケースです。たとえスキルや待遇の条件が合致して採用に至ったとしても、このミスマッチがあると早期離職につながりやすくなります。結果として、採用コストが無駄になるだけでなく、「採用してもすぐに辞めてしまう」という負のスパイラルに陥り、人材不足が慢性化してしまいます。求職者と企業の「思い」のすれ違いが、定着率の低下と人材不足を加速させているのです。

【採用力強化編】新たな人材を確保するための人材不足解消方法5選

深刻化する人材不足を解消するためには、「新たな人材の確保（採用）」と「今いる社員の流出防止（定着）」の両輪を回すことが不可欠です。

この章では、特に中小企業が直面しがちな採用課題に焦点を当て、新たな人材を確保するための「採用力強化」に繋がる5つの具体的な方法を徹底解説します。

解消方法1：採用チャネルの多様化と見直し

かつてのように求人広告を出せば応募が集まる時代は終わりを告げました。現代の採用市場では、求める人材層（ターゲット）に応じて、アプローチする方法を使い分ける「採用チャネルの多様化」が必須です。まずは既存の採用手法を見直し、新たなチャネルを積極的に開拓していきましょう。

求人媒体のプラン変更とスカウト活用

多くの企業が利用している求人媒体も、ただ掲載するだけでは効果が薄れています。自社の求める人材がどの媒体に登録しているかを見極め、費用対効果を検証しながらプランを最適化することが重要です。掲載順位を上げる、特集企画に参加するなどのプラン変更に加え、企業側から候補者に直接アプローチできる「スカウトメール」の活用は、待ちの採用から攻めの採用へと転換する上で非常に有効な手段です。候補者の経歴やスキルを見てアプローチするため、ミスマッチが起こりにくいというメリットもあります。

SNSを活用したソーシャルリクルーティング

X（旧Twitter）やInstagram、FacebookなどのSNSを活用した採用活動は「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれ、近年注目を集めています。企業の日常や社風、社員の働く様子などを発信することで、求人媒体だけでは伝わらないリアルな魅力を伝えられるのが最大の強みです。候補者との距離が近く、カジュアルなコミュニケーションを通じてファンを増やし、将来的な応募に繋げることも可能です。

• X (旧Twitter)：リアルタイム性を活かし、社内のイベントや日常のちょっとした出来事を発信するのに向いています。
• Instagram：写真や動画でオフィスの雰囲気や社員の働く姿を視覚的にアピールできます。
• Facebook：企業の公式情報やプレスリリース、イベント告知など、信頼性の高い情報発信に適しています。
• LinkedIn：ビジネス特化型SNS。専門職やハイクラス人材の採用に有効です。

ただし、継続的な情報発信と丁寧なコミュニケーションが求められるため、運用体制を整えることが成功の鍵となります。

解消方法2：企業の魅力を伝える採用ブランディング

採用ブランディングとは、「この会社で働きたい」と求職者に思ってもらうための、企業の魅力づくりとその発信活動全般を指します。給与や知名度といった条件面で大手企業に劣る中小企業こそ、自社ならではの独自の価値（EVP：従業員価値提案）を明確にし、それを効果的に伝えることが、人材獲得競争を勝ち抜く上で不可欠です。

採用ブランディングは、以下のステップで進めます。

1. 自社の魅力の棚卸し：企業理念、事業の社会貢献性、独自の技術、風通しの良い社風、ユニークな福利厚生、社員の成長環境など、自社の強みや魅力を洗い出します。
2. 採用ターゲットの明確化：どんなスキルや価値観を持った人に来てほしいのか、具体的な人物像（ペルソナ）を設定します。
3. メッセージとコンテンツの作成：ターゲットに響くメッセージを考え、社員インタビュー記事や一日の仕事の流れを紹介する動画、プロジェクトストーリーなど、具体的なコンテンツに落とし込みます。
4. 情報発信：自社の採用サイトやオウンドメディア、SNSなどを通じて、一貫性を持って継続的に情報を発信します。

大切なのは、背伸びをせず等身大の魅力を伝えることです。誠実な情報発信は、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率の向上にも繋がります。

解消方法3：社員紹介を活性化させるリファラル採用制度

リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介・推薦してもらう採用手法です。社員からの紹介であるため、企業の文化や価値観にフィットしやすく、入社後の定着率が高い傾向にあるのが大きなメリットです。また、人材紹介会社への手数料や求人広告費がかからないため、採用コストを大幅に削減できる点も魅力です。

リファラル採用を成功させるには、制度を設計し、社員に周知徹底することが重要です。

• 魅力的なインセンティブ制度：紹介してくれた社員と、紹介されて入社した社員の両方に、報奨金や特別休暇などのインセンティブを用意します。
• 分かりやすいプロセスの構築：誰に、どのように紹介すればよいのか、その後の選考プロセスはどうなるのか、といった流れを明確にし、社員が気軽に紹介できる仕組みを整えます。
• 協力的な風土の醸成：制度を告知するだけでなく、なぜリファラル採用が会社にとって重要なのかを丁寧に説明し、全社で協力する雰囲気を作ります。紹介は強制ではなく、社員が「この会社を友人にも勧めたい」と心から思えるような魅力的な職場環境であることが大前提となります。

解消方法4：多様な人材（シニア・主婦・外国人）の積極登用

労働人口が減少する中、従来の採用ターゲットだけに固執していては、人材の確保はますます困難になります。これまで採用対象としてこなかった層にも視野を広げ、多様な人材（ダイバーシティ）を積極的に活用することが、人材不足解消の突破口となり得ます。そのためには、それぞれの属性が持つ能力を最大限に活かせるような、柔軟な働き方や受け入れ体制を整備することが不可欠です。

解消方法5：採用代行（RPO）や人材紹介の活用

中小企業では、人事担当者が総務や経理など他の業務を兼任しているケースも少なくありません。採用活動に十分な時間と労力を割けない場合は、外部の専門サービスを戦略的に活用するのも有効な手段です。

一つは、採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）です。これは、採用計画の立案から母集団形成、書類選考、面接の日程調整といった採用業務の一部、または全てを外部の専門企業に委託するサービスです。採用のプロのノウハウを活用することで、採用業務の質と効率を向上させ、自社の担当者は面接などのコア業務に集中できるようになります。

もう一つは、人材紹介（転職エージェント）の活用です。これは、企業の求めるスキルや経験を持つ人材をエージェントが探し出し、紹介してくれる成功報酬型のサービスです。特に、専門職や管理職など、自社だけでは見つけるのが難しい人材をピンポイントで採用したい場合に効果を発揮します。費用はかかりますが、要件にマッチした候補者とだけ会えるため、採用活動全体の時間的コストを削減できるメリットがあります。

どちらのサービスを利用する場合も、外部パートナーに丸投げするのではなく、自社の魅力や求める人物像を正確に伝え、密に連携を取りながら進めることが成功の鍵となります。

【定着率向上編】社員の離職を防ぐための人材不足解消方法5選

新たな人材の確保と同じくらい、いえ、それ以上に重要なのが今いる社員の離職を防ぎ、定着率を高めることです。採用コストや教育コストをかけて育てた社員が次々と辞めてしまっては、まるで穴の空いたバケツに水を注ぐようなもの。人材不足は一向に解消されません。

ここでは、社員が「この会社で働き続けたい」と思える環境を作るための具体的な5つの方法を解説します。

解消方法6：公正で納得感のある人事評価制度の構築

社員のモチベーションに直結するのが人事評価制度です。「頑張っても正当に評価されない」「評価基準が曖昧で不公平だ」といった不満は、エンゲージメントの低下を招き、離職の大きな原因となります。公正で納得感のある制度を構築するためには、以下の3つのポイントが重要です。

評価基準の明確化と公開

まず、何を達成すれば評価されるのか、その基準を全社員が理解できるように言語化し、公開することが不可欠です。職務内容や役職に応じて、「成果評価」「能力評価」「情意評価」などの項目を具体的に設定しましょう。OKR（Objectives and Key Results）やMBO（目標管理制度）といったフレームワークを活用し、会社全体の目標と個人の目標を連動させることで、社員は自身の業務の意義を理解しやすくなります。

評価プロセスの透明性確保

評価者によって評価がブレてしまっては、社員の不信感に繋がります。評価者向けの研修を定期的に実施し、評価基準の目線合わせを行いましょう。また、上司だけでなく同僚や部下など複数の視点から評価を行う「360度評価（多面評価）」を導入することも、客観性と納得感を高める上で有効な手段です。

丁寧なフィードバックと1on1ミーティング

評価結果を一方的に通達するだけでは不十分です。なぜその評価になったのか、良かった点はどこか、今後の課題は何かを具体的に伝えるフィードバックの場を設けましょう。定期的な1on1ミーティングを通じて、上司が部下のキャリアプランや悩みに寄り添い、成長を支援する姿勢を示すことが、信頼関係の構築と定着率の向上に繋がります。

解消方法7：従業員エンゲージメントを高める福利厚生

福利厚生は、単なる給与以外の報酬というだけでなく、従業員エンゲージメント（仕事への熱意や貢献意欲）を高め、企業の魅力をアピールする重要な要素です。法定福利厚生（社会保険など）だけでなく、企業独自の法定外福利厚生を充実させましょう。

近年では、画一的な制度ではなく、社員の多様なニーズに応える選択型の福利厚生（カフェテリアプラン）を導入する企業も増えています。自社の課題や従業員の年齢層、ライフスタイルに合わせて、魅力的な制度を検討してみてください。

解消方法8：テレワークや時短勤務など柔軟な働き方の導入

育児や介護、自身の体調など、ライフステージの変化によってフルタイム勤務が困難になるケースは少なくありません。画一的な働き方しか認めない企業では、優秀な人材がキャリアを諦めざるを得ず、離職に繋がってしまいます。多様な人材が活躍し続けられるよう、柔軟な働き方を導入しましょう。

テレワーク（リモートワーク）制度

場所を選ばずに働けるテレワークは、通勤時間の削減や、育児・介護との両立を容易にします。Web会議システムやビジネスチャットツールを整備し、円滑なコミュニケーションが取れる環境を構築することが成功の鍵です。

フレックスタイム制度

1日の労働時間を定めた上で、始業・終業時刻を従業員が自由に決定できる制度です。必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）を設けることで、会議や連携のしやすさも担保できます。「朝の時間を有効活用したい」「子どもの送迎に合わせて出退勤したい」といった個々の事情に対応しやすくなります。

時短勤務・週休3日制

育児・介護休業法で定められた短時間勤務制度はもちろんのこと、企業独自の制度としてより柔軟な時短勤務を認めることも有効です。また、近年では週休3日制を導入し、生産性を維持しながら従業員のプライベートを充実させる取り組みも注目されています。

解消方法9：ITツール導入による業務効率化と生産性向上

「人手が足りないなら、一人ひとりの生産性を高める」という発想の転換も重要です。不要な業務や長時間労働は、従業員の心身を疲弊させ、離職の原因となります。ITツールを積極的に導入し、業務効率化を図りましょう。

特に、これまで手作業で行っていた定型業務や単純作業を自動化することで、従業員はより付加価値の高い創造的な業務に集中できます。これにより、仕事のやりがいが向上し、残業時間の削減にも繋がります。

ツール導入の際は、目的を明確にし、従業員への十分な説明とトレーニングを行うことが定着のポイントです。

解消方法10：スキルアップを支援する研修制度とキャリアパスの明示

「この会社にいても成長できない」「将来のキャリアが見えない」という不安は、特に向上心の高い若手・中堅社員の離職理由として多く挙げられます。従業員が長期的な視点で自社でのキャリアを思い描けるよう、成長を支援する仕組みを整えることが不可欠です。

成長段階に応じた研修制度の整備

新入社員研修、中堅社員向けのリーダーシップ研修、管理職向けのマネジメント研修など、階層別に必要なスキルを学べる機会を提供しましょう。また、職種ごとの専門スキルを高める研修や、全社員が利用できるeラーニングプラットフォーム（Schoo、Udemy for Businessなど）を導入することも有効です。

明確なキャリアパスの提示

自社で働くことで、どのようなキャリアを歩めるのか。その道筋を具体的に示すことが重要です。管理職を目指す「マネジメントコース」や、専門性を極める「スペシャリストコース」など、複線型のキャリアパスを用意することで、多様な志向を持つ従業員の活躍の場を広げることができます。

キャリアパスと連動した評価制度や等級制度を設計し、定期的なキャリア面談を通じて、上司と部下が一緒になって将来のキャリアプランを考える機会を設けることで、従業員の学習意欲と会社への帰属意識を高めることができます。

人材不足の解消に成功した中小企業の事例

ここでは、実際に人材不足の解消に成功した中小企業の事例を2つご紹介します。採用力の強化や定着率の向上に成功した企業は、どのような課題を持ち、いかにしてそれを乗り越えたのでしょうか。自社の状況と照らし合わせながら、具体的な施策のヒントを見つけていきましょう。

独自の福利厚生で離職率を大幅に改善したIT企業A社の事例

都内のITベンチャー企業A社は、エンジニアの採用競争の激化と、若手社員の高い離職率に悩まされていました。特に、入社3年以内の離職率が30%を超えており、採用と教育にかけたコストが大きな負担となっていました。

そこでA社は、従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある会社だと感じてもらうことを目指し、福利厚生制度の大幅な見直しに着手しました。単に制度を増やすのではなく、従業員へのアンケートや個別ヒアリングを徹底的に行い、「本当に社員が求めているものは何か」を突き詰めたのが成功のポイントです。

その結果、以下のようなユニークな制度を導入しました。

これらの施策の結果、A社の入社3年以内の離職率は30%から8%へと劇的に改善しました。また、ユニークな福利厚生はメディアにも取り上げられ、企業の知名度が向上。採用活動においても、以前の2倍以上の応募者が集まるようになり、採用コストを抑えながら優秀な人材を確保することに成功しています。

DX推進で一人あたりの生産性を向上させた製造業B社の事例

地方で部品製造を手掛けるB社は、熟練技術者の高齢化と、若手人材の不足という二重の課題に直面していました。特に、紙の図面や手書きの日報、FAXでの受発注といったアナログな業務プロセスが非効率を生み、長時間労働の原因となっていました。

B社は、このままでは事業継続が困難になると危機感を抱き、ITツールを積極的に導入し、業務プロセス全体を見直すDX（デジタルトランスフォーメーション）を決断しました。いきなり大規模なシステムを導入するのではなく、現場の抵抗が少ない部分からスモールスタートで始めたことが、成功の鍵となりました。

具体的には、以下の取り組みを段階的に進めました。

DX推進の結果、B社では従業員一人あたりの生産性が1.5倍に向上し、月平均の残業時間は40時間から15時間へと大幅に削減されました。労働環境が改善されたことで、若手社員の定着率が向上。さらに、「ITを活用した先進的なものづくり」というイメージが広まり、これまで応募が少なかった工業高校の新卒採用にも成功するなど、人材不足の解消に大きな成果を上げています。

まとめ

人材不足は少子高齢化などを背景とした深刻な問題ですが、対策は可能です。解消の鍵は、新たな人材を確保する「採用力強化」と、社員の離職を防ぐ「定着率向上」の両輪で取り組むことです。本記事で解説した10の施策は、中小企業がすぐに実践できる具体的な方法です。

自社の課題を明確にし、採用チャネルの見直しや働き方改革など、できることから着手することが、人材不足解消への第一歩となるでしょう。