ジョブ型雇用のメリット5選とデメリット3選｜導入の注意点まで総まとめ

ジョブ型雇用とは

近年、主流となりつつあるジョブ型雇用。まずはその概要について理解しましょう。

ジョブ型雇用の基本的な考え方

ジョブ型雇用とは、職務内容、責任範囲、必要なスキルなどを具体的に明記した「ジョブディスクリプション（職務記述書）」に基づき、その職務を遂行できる人材を雇用する働き方です。

従来の日本企業で一般的だったメンバーシップ型雇用が、個人の能力や将来性を重視し、入社後に職務を限定せず配置転換を行うのに対し、ジョブ型雇用では特定の職務に対して人材を配置します。そのため、職務内容が明確であり、従業員は自身の専門性を活かして特定の成果を出すことが求められます。

報酬も職務の価値や成果に基づいて決定されるため、従業員は自身の専門スキルを磨き、高い成果を出すことで評価や報酬を高めることが期待されます。企業側は、必要なスキルを持つ即戦力人材を、必要な職務にピンポイントで配置できるメリットがあります。

メンバーシップ型雇用との違い・比較

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は、日本における雇用のあり方を大きく二分する考え方です。両者の主な違いを以下の表にまとめました。

メンバーシップ型雇用は、企業が従業員を長期的に育成し、様々な部署を経験させることで組織全体の柔軟性を高めることを目指します。一方、ジョブ型雇用は、専門性の高い人材を特定の職務に配置し、即戦力として最大限のパフォーマンスを引き出すことに重点を置いています。

ジョブ型雇用が注目される社会的背景

近年、日本企業においてジョブ型雇用への関心が高まっている背景には、複数の要因があります。

まず、グローバル競争の激化が挙げられます。世界市場で戦うためには、特定の分野で高い専門性を持つ人材を迅速に確保し、生産性を向上させる必要があります。ジョブ型雇用は、このニーズに応えやすい仕組みと言えます。

次に、デジタル変革（DX）の加速です。AIやIoTといった先端技術の導入には、高度な専門知識を持つ人材が不可欠です。しかし、従来のメンバーシップ型雇用では、こうした専門人材を育成するまでに時間がかかったり、外部から獲得しにくかったりする課題がありました。ジョブ型雇用は、特定のデジタルスキルを持つ人材をピンポイントで採用し、即座に事業に貢献させることを可能にします。

さらに、労働人口の減少と働き方の多様化も大きな要因です。少子高齢化が進む日本では、企業は限られた人材の中から最適な人材を確保する必要があります。また、従業員側も、自身のスキルを活かせる仕事や、ワークライフバランスを重視した働き方を求める傾向が強まっています。ジョブ型雇用は、個人の専門性を重視し、働く場所や時間に柔軟性を持たせやすいことから、多様な働き方に対応できると期待されています。

これらの背景から、企業はより効率的かつ戦略的な人材配置を模索し、従業員は自身のキャリアを自律的に形成しようとする中で、ジョブ型雇用が注目を集めているのです。

企業と従業員双方から見るジョブ型雇用のメリット5選

ジョブ型雇用を導入するメリットについて、企業側と従業員側の側面から見ていきましょう。

専門性の高い人材を確保しやすい

ジョブ型雇用では、職務内容が明確に定義された「ジョブディスクリプション（職務記述書）」に基づいて人材を募集します。これにより、企業は特定の専門スキルや経験を持つ即戦力人材をピンポイントで採用しやすくなります。入社後のミスマッチが減り、すぐに組織に貢献できる人材の確保に繋がるため、特にDX推進や新規事業立ち上げなど、専門性の高い人材が不可欠な場面で大きなメリットとなります。

従業員側から見ても、自身の専門性を活かせる職務を明確に認識して応募できるため、入社後の業務内容と自身のスキルとのギャップが少なく、高いモチベーションで業務に取り組めます。自身の専門分野を深掘りし、キャリアを構築していく上で有利な環境と言えるでしょう。

生産性の向上が期待できる

ジョブ型雇用では、従業員一人ひとりの職務範囲と責任が明確に定義されます。これにより、従業員は自身の専門業務に集中し、無駄な業務や重複が減るため、個々のパフォーマンスが向上します。結果として、組織全体の生産性向上に大きく貢献します。

企業にとっては、従業員が自身の職務に集中することで、プロジェクトの効率化や目標達成のスピードアップが期待できます。従業員にとっては、自身の貢献が明確になりやすく、成果が直接的に評価に結びつくため、高いモチベーションを維持しながら業務に取り組むことができます。

適材適所の人員配置と人件費の最適化

ジョブ型雇用では、各職務の難易度、責任、必要なスキルに応じて報酬が設定されます。これにより、企業は職務価値に見合った人件費を支払うことができ、不要な人件費の膨張を抑え、コスト効率の良い組織運営が可能になります。また、特定のプロジェクトや事業に必要な人材を柔軟に配置し、最適なチームを編成しやすくなるため、組織の機動性が高まります。

従業員にとっては、自身のスキルや経験が職務内容と直接結びつき、それに見合った報酬を得られる可能性が高まります。自身の市場価値を意識しやすく、キャリアアップのためのスキル習得意欲も高まります。

従業員は専門スキルを活かして評価される

ジョブ型雇用では、職務記述書によって従業員の役割と期待される成果が明確に提示されます。これにより、従業員は「何のために働き、何を達成すれば評価されるのか」が分かりやすく、自身の専門性や得意分野を存分に発揮できる環境が提供されます。年功序列ではなく、個々のスキルや成果が直接評価に結びつくため、自身の専門性を深めるモチベーションに繋がります。

企業にとっては、従業員が自身の専門スキルを最大限に活かすことで、個々の能力が組織全体の成果に直結しやすくなります。専門性の高い人材の定着と成長を促し、組織の専門性を高める効果も期待できます。

成果に基づいた公正な評価と報酬体系

ジョブ型雇用では、職務遂行能力や成果が評価の基準となるため、年功序列や属人的な評価に比べて公平性が高まります。従業員は、自身の努力や成果が直接的に評価や報酬に反映されるため、納得感を持って働くことができます。これにより、従業員のエンゲージメント向上や、優秀な人材の定着にも寄与します。

企業にとっては、成果主義に基づく公正な評価制度を構築することで、従業員のパフォーマンスを最大限に引き出し、組織全体の競争力を強化できます。また、優秀な人材が成果に見合った報酬を得られるため、外部からの優秀な人材獲得にも有利に働きます。

知っておくべきジョブ型雇用のデメリット3選

ジョブ型雇用はメリットが多い一方、デメリットともいえる注意点も存在します。

職務範囲外の業務を依頼しにくい

ジョブ型雇用では、従業員の職務内容や責任範囲が職務記述書（ジョブディスクリプション）によって明確に定義されます。これにより、従業員は自身の専門領域に集中しやすくなる反面、職務範囲外の業務を依頼しにくくなるというデメリットが生じます。

突発的な業務や、複数の部署にまたがるような横断的なプロジェクトが発生した場合、職務記述書にない業務を従業員に依頼することが難しくなります。従業員側も、自身の専門外の業務に対してはモチベーションが低下したり、拒否反応を示したりする可能性があります。これにより、組織全体の柔軟な対応が阻害され、業務の円滑な遂行に支障をきたすケースも考えられます。

ゼネラリストが育ちにくく組織の柔軟性が低下する

ジョブ型雇用は、特定の職務に特化した専門人材を育成するのに適しています。しかし、その一方で、幅広い知識や経験を持つゼネラリスト（総合職）が育ちにくくなる傾向があります。従業員は自身の専門領域を深掘りすることに注力するため、他の職務や部署の業務に関心を持つ機会が減少しがちです。

これにより、部署間の連携が希薄になったり、組織全体として多様な視点や発想が生まれにくくなったりする可能性があります。また、市場環境や事業内容が大きく変化した際に、既存の職務に縛られ、組織全体の柔軟な対応や変革が困難になるリスクもはらんでいます。新しい事業領域への挑戦や、予期せぬ課題への対応力が低下する可能性も考慮する必要があります。

雇用の流動化による解雇リスクへの懸念

ジョブ型雇用は、職務内容と成果に基づいて契約されるため、職務が消滅したり、期待される成果が得られなかったりした場合に、雇用契約の見直しや終了（解雇）につながる可能性が、メンバーシップ型雇用と比較して高いと認識されがちです。

特に、長らくメンバーシップ型雇用が主流であった日本では、従業員が雇用の安定性に対する懸念を抱きやすくなります。企業側も、成果が出ない従業員に対して、職務の変更や配置転換といった柔軟な対応が難しい場合があり、最終的に雇用終了という選択肢が現実的になるケースも考えられます。ただし、日本の労働法制は解雇規制が厳しいため、ジョブ型雇用だからといって、メンバーシップ型雇用と比べて極端に解雇が容易になるわけではない点も理解しておく必要があります。

ジョブ型雇用を導入する際の3つの注意点

ジョブ型雇用は、企業と従業員の双方に多くのメリットをもたらす可能性を秘めていますが、その導入には慎重な準備と計画が不可欠です。従来のメンバーシップ型雇用からジョブ型へ移行する際には、企業文化、人事制度、従業員の意識改革など、多岐にわたる側面への配慮が求められます。ここでは、ジョブ型雇用を円滑に導入し、その効果を最大限に引き出すための重要な3つの注意点について解説します。

ジョブディスクリプション（職務記述書）を明確に定義する

ジョブ型雇用における最も基盤となる要素が、「ジョブディスクリプション（職務記述書）」の明確な定義です。これは、各職務の役割、責任、求められるスキル、成果目標などを具体的に記述した文書であり、採用、配置、評価、報酬の基準となるものです。

曖昧なジョブディスクリプションは、以下のような問題を引き起こす可能性があります。

• 従業員が自身の職務範囲や責任を理解できず、生産性が低下する。
• 評価基準が不明確になり、不公平感が生じる。
• 採用ミスマッチが発生し、早期離職につながる。
• 職務範囲外の業務を巡るトラブルが発生しやすくなる。

そのため、ジョブディスクリプションは、職務内容を具体的に、かつ網羅的に記述することが極めて重要です。記載すべき主な項目は以下の通りです。

ジョブディスクリプションは一度作成したら終わりではなく、事業環境の変化や組織改編に合わせて定期的に見直し、常に最新の状態を保つことが求められます。

新しい働き方に合わせた人事評価制度を構築する

ジョブ型雇用への移行は、人事評価制度の根本的な見直しを意味します。メンバーシップ型雇用で一般的だった年功序列や職能資格制度では、ジョブ型雇用の成果主義や専門性重視の考え方に対応できません。職務内容と成果に基づいた公正な評価と報酬体系の構築が不可欠です。

新しい人事評価制度を構築する際のポイントは以下の通りです。

• 成果主義の徹底: 職務記述書に明記された目標達成度や、職務遂行によって生み出された具体的な成果を重視する評価基準を設けます。
• 専門性と貢献度の評価: 従業員の持つ専門スキルが職務にどれだけ活かされ、組織に貢献したかを適切に評価する仕組みが必要です。
• 透明性と納得感: 評価基準、評価プロセス、報酬決定の仕組みを従業員に明確に開示し、誰もが納得できる公平性を確保します。
• フィードバックの強化: 定期的な1on1ミーティングなどを通じて、上司から部下への具体的なフィードバックを徹底し、目標達成に向けた支援やキャリア開発を促します。
• 評価者のトレーニング: 評価者がジョブ型雇用の評価哲学を理解し、客観的かつ公平な評価を行えるよう、十分なトレーニングを実施することが重要です。

特に、報酬体系は評価制度と密接に連動させる必要があります。職務の価値や成果に応じて報酬が変動する仕組みを取り入れることで、従業員のモチベーション向上と生産性向上を促します。

従業員への丁寧な説明とキャリア支援を行う

ジョブ型雇用への移行は、従業員にとって働き方や評価のされ方が大きく変わることを意味します。そのため、従業員の不安を払拭し、新しい制度への理解と納得を得るための丁寧な説明と、きめ細やかなキャリア支援が不可欠です。

具体的には、以下の点に注意して取り組みましょう。

• 制度導入の背景と目的の説明: なぜジョブ型雇用を導入するのか、企業としてどのような未来を目指すのかを明確に伝え、従業員の共感を促します。
• メリット・デメリットの正直な開示: 従業員にとってのメリットだけでなく、職務範囲の限定や解雇リスクなどのデメリットも正直に伝え、理解を深めてもらうことが重要です。
• 質疑応答の機会の提供: 説明会や個別相談会などを設け、従業員からの疑問や懸念に真摯に対応します。
• キャリアパスの提示と教育機会の提供: ジョブ型雇用下でのキャリア形成の選択肢（専門性を深める、他職務への転換など）を提示し、必要なスキルを習得するためのリスキリングや研修プログラムを充実させます。
• 相談窓口の設置: 制度移行に伴う不安やキャリアに関する悩みを相談できる窓口を設け、従業員が孤立しないようなサポート体制を構築します。

従業員が自身のキャリアを主体的に考え、必要なスキルを身につけられるよう、企業が積極的に支援する姿勢を示すことで、エンゲージメントの維持・向上につながり、ジョブ型雇用の成功に貢献します。

ジョブ型雇用が向いている企業と活躍できる人材

ジョブ型雇用は、その特性上、すべての企業や個人に等しく適しているわけではありません。この章では、ジョブ型雇用の導入によって最大の効果を期待できる企業の特徴と、この働き方の中で自身の能力を最大限に発揮し、キャリアを築いていける人材の特徴について解説します。

ジョブ型雇用の導入が適した企業の特徴

ジョブ型雇用は、特に以下のような企業において、そのメリットを最大限に享受し、組織の成長に貢献する可能性を秘めています。

ジョブ型雇用の導入が適している企業は、明確な職務定義と成果に基づいた評価を重視する傾向にあります。また、特定の専門性を求める事業領域を持つ企業や、グローバル市場での競争力を高めたい企業にとっても、この雇用形態は有効な選択肢となり得ます。

ジョブ型雇用という働き方で活躍できる人の特徴

ジョブ型雇用は、すべての従業員にとって理想的な働き方とは限りません。この雇用形態で自身の能力を最大限に発揮し、充実したキャリアを築いていけるのは、以下のような特徴を持つ人材です。

ジョブ型雇用において活躍できる人材は、自身の専門性とキャリアに対する明確なビジョンを持ち、自律的に行動できることが共通しています。彼らは、与えられた職務範囲内で最高の成果を出すことにコミットし、継続的な学習を通じて自身の市場価値を高める努力を惜しみません。

まとめ

ジョブ型雇用は、職務内容を明確にし、専門性に基づいて評価する働き方です。企業にとっては専門人材の確保や生産性向上、従業員にとっては専門スキルを活かした公正な評価というメリットがあります。しかし、職務範囲外の業務依頼の難しさやゼネラリスト育成の課題、雇用の流動化といったデメリットも存在します。導入には、ジョブディスクリプションの明確化、新たな人事評価制度の構築、従業員への丁寧な説明とキャリア支援が不可欠です。

本記事で解説したメリット・デメリットや注意点を踏まえ、自社に適しているか、また自身のキャリアプランに合致するかを慎重に検討することが、ジョブ型雇用を成功させる鍵となるでしょう。