【中小企業向け】海外人材採用の始め方｜求人票テンプレートと面接質問リスト

なぜ今、中小企業で海外人材の採用が必要なのか

日本国内では、少子高齢化の進行により生産年齢人口が年々減少しており、多くの企業が深刻な人手不足に直面しています。特に中小企業においては、大手企業と比較して採用競争力が劣る傾向にあり、この課題はより顕著です。事業の継続や成長のためには、新たな労働力の確保が喫緊の課題となっています。

海外人材採用が解決する人手不足問題

国内の労働力人口が減少する中で、海外に目を向けることは、この人手不足問題を解決する有効な手段となり得ます。世界には、日本での就労を希望する意欲的な若者や、特定のスキルを持つ人材が数多く存在します。彼らを積極的に採用することで、中小企業は安定した労働力を確保し、事業活動を継続・拡大する基盤を築くことが可能になります。

海外人材の採用は、単に労働力を補うだけでなく、企業全体の生産性向上や、新たな事業機会の創出にも繋がる可能性を秘めています。特に、国内では採用が困難な専門スキルを持つ人材や、特定の言語能力を持つ人材を確保できることは、中小企業にとって大きなアドバンテージとなるでしょう。

中小企業が海外人材を採用する3つのメリット

海外人材の採用は、人手不足の解消だけでなく、中小企業に多様なメリットをもたらします。ここでは、特に注目すべき3つのメリットを詳しく解説します。

若手人材の確保と技術継承

日本の若年層の労働力人口が減少する中、海外には日本での就労に意欲的な若手人材が豊富に存在します。彼らを迎え入れることで、企業は組織の若返りを図り、活力ある職場環境を構築できます。また、ベテラン社員が持つ熟練の技術や知識を、意欲ある海外の若手人材に継承することで、将来にわたる技術力の維持・向上に貢献します。これにより、後継者不足に悩む中小企業にとって、事業の継続性を高める重要な一手となります。

社内の活性化とグローバル化の推進

異なる文化や価値観を持つ海外人材が加わることで、社内には新しい視点や発想が生まれ、組織全体の活性化に繋がります。多様なバックグラウンドを持つ社員との交流は、既存の社員にとっても異文化理解を深める貴重な機会となり、コミュニケーション能力の向上や、柔軟な思考を促します。結果として、社内の風通しが良くなり、よりオープンで創造的な企業文化が育まれるでしょう。これは、将来的な海外展開を視野に入れている中小企業にとって、グローバル対応力を高めるための第一歩となります。

新しい視点による事業拡大の可能性

海外人材は、自身の母国の市場や文化、商習慣に精通しています。この知識やネットワークを活用することで、中小企業は新たな海外市場への参入や、既存事業の国際化を加速させることが可能になります。例えば、海外人材の母国語スキルを活かして、インバウンド需要に対応したサービス開発や、海外顧客向けのマーケティングを展開するなど、これまでになかった事業機会を創出できる可能性があります。彼らの持つユニークな視点やアイデアが、企業のイノベーションを促進し、新たな成長戦略の基盤となることも期待できます。

事前に知っておくべき海外人材採用のデメリットと対策

海外人材の採用は多くのメリットをもたらしますが、同時にいくつかのデメリットや課題も存在します。これらの課題を事前に理解し、適切な対策を講じることが、採用成功と人材の定着に繋がります。

海外人材採用の全体像と7つのステップ

中小企業が海外人材を採用する際、そのプロセスは多岐にわたります。全体像を把握し、一つひとつのステップを丁寧に進めることで、採用の成功確率を高め、入社後の定着と活躍を促すことができます。ここでは、海外人材採用における主要な7つのステップを順を追って解説します。

採用計画の策定

海外人材採用を始めるにあたり、まず最初に行うべきは詳細な採用計画の策定です。「なぜ海外人材を採用するのか」「どのような人材を求めているのか」を明確にすることで、その後の募集や選考がスムーズに進みます。漠然とした採用ではミスマッチの原因となるため、以下の点を具体的に決定しましょう。

募集方法の決定

採用計画に基づき、海外人材を募集する方法を決定します。様々な募集ルートが存在するため、自社の求める人材像や予算、期間に応じて最適な方法を選ぶことが重要です。主な募集方法としては、人材紹介会社、求人サイト、SNS、大学や日本語学校との連携などが挙げられます。それぞれの方法には特徴があり、メリット・デメリットを比較検討した上で決定しましょう。この段階で、どのような求人情報を発信すべきか、どのような媒体が効果的かを検討します。

応募と書類選考

募集を開始し、応募があったら書類選考を行います。海外人材からの応募書類は、日本の履歴書や職務経歴書とは異なる形式で提出されることもあります。日本語能力、学歴、職務経験、取得している資格などが、自社の求める要件に合致しているかを慎重に見極める必要があります。在留カードのコピーなど、日本での滞在資格を確認できる書類の提出を求めることも重要です。応募書類の内容だけでなく、応募者の提出方法や期限遵守の姿勢なども、選考の一つの判断材料となり得ます。

面接の実施

書類選考を通過した応募者に対して面接を実施します。海外にいる応募者に対してはオンライン面接が一般的ですが、日本国内にいる場合は対面面接も検討できます。面接では、日本語のコミュニケーション能力、専門スキル、仕事への意欲、そして日本の文化や企業風土への理解度などを総合的に評価します。質問リストを事前に準備し、全ての応募者に対して公平な評価ができるように心がけましょう。また、応募者からの質問にも丁寧に答えることで、相互理解を深めることができます。

内定と雇用契約

面接を経て採用を決定したら、内定通知を出します。内定承諾後には、具体的な労働条件を明示し、雇用契約を締結します。給与、労働時間、休日、福利厚生、試用期間など、日本の労働基準法に則った内容を明確に伝え、双方の誤解がないように書面で確認することが重要です。特に海外人材の場合、日本の労働慣習や法律に不慣れなケースも多いため、丁寧な説明を心がけましょう。雇用契約書は日本語と、必要に応じて応募者の母国語または英語で作成し、内容を十分に理解してもらうことがトラブル防止につながります。

在留資格（ビザ）の申請手続き

雇用契約を締結したら、海外人材が日本で就労するために必要な「在留資格（ビザ）」の申請手続きを行います。これは海外人材採用において最も専門的で時間のかかるステップの一つです。採用する職種や業務内容によって、取得すべき在留資格の種類が異なります。例えば、ホワイトカラー職種であれば「技術・人文知識・国際業務」、特定の専門分野であれば「特定技能」などが該当します。企業側が「在留資格認定証明書」を管轄の出入国在留管理庁に申請し、交付された証明書を海外人材に送付し、本人が現地の日本大使館・領事館で査証（ビザ）を申請するという流れが一般的です。この手続きには多くの書類が必要となり、不備があると審査が長引くため、専門家である行政書士に依頼することも検討しましょう。

入社準備と受け入れ

在留資格の取得が完了し、海外人材が日本に入国したら、いよいよ入社準備と受け入れのフェーズです。スムーズな入社と早期の定着を促すためには、企業側の手厚いサポートが不可欠です。具体的には、住居の手配やライフライン（電気、ガス、水道、インターネット）の契約支援、銀行口座の開設サポートなどが挙げられます。また、入社後はオリエンテーションを実施し、社内のルールや文化、業務内容を丁寧に説明します。社内でのコミュニケーションを円滑にするための配慮や、異文化理解を促進する取り組みも、海外人材が安心して働く上で非常に重要となります。

【準備編】海外人材採用を始める前に決めるべきこと

海外人材の採用は、貴社に新たな可能性をもたらす一方で、国内人材の採用とは異なる準備が必要です。この章では、採用活動をスムーズに進め、成功に導くために不可欠な事前準備について詳しく解説します。

採用したい人物像（ペルソナ）を明確にする

海外人材の採用を成功させる第一歩は、どのような人材を求めているのか、具体的な人物像（ペルソナ）を明確にすることです。漠然としたイメージで採用活動を始めると、ミスマッチが生じやすく、採用後の定着にも影響を及ぼす可能性があります。

以下の要素を具体的に言語化し、社内で共有することで、採用基準が明確になり、効率的な選考が可能になります。

• スキル・経験: 業務遂行に必要な専門知識、実務経験、資格など。
• 日本語能力: 日常会話レベル、ビジネスレベル、専門用語理解など、業務で必要とされる具体的なレベル。
• 英語など他言語能力: 顧客対応や社内コミュニケーションで必要か。
• 人柄・性格: チームワークを重視するか、自律性が高いか、新しい環境への適応力など。
• キャリアプラン・目標: 短期・長期的なキャリア志向、貴社で何を実現したいか。
• 国籍・文化背景: 特定の国籍や文化背景を求める場合は、その理由と受け入れ体制を考慮。

これらの要素を具体的に設定することで、求人票の作成や面接時の質問内容も明確になり、貴社に本当に貢献してくれる人材を見極める精度が高まります。

どの在留資格で海外人材を採用するかを理解する

海外人材を雇用する際には、その人材が日本で働くための「在留資格」（いわゆるビザ）が必要です。在留資格は多岐にわたり、それぞれ対象となる業務内容、学歴、職務経験、取得要件などが異なります。貴社が採用したい人材の職務内容やスキルレベルに合わせて、適切な在留資格を理解し選択することが重要です。

中小企業が海外人材を採用する際に特に利用されることが多い主要な在留資格は以下の通りです。

技術・人文知識・国際業務

この在留資格は、主にホワイトカラーの専門職に適用されます。具体的には、ITエンジニア、経理、営業、通訳・翻訳、デザイナー、マーケティングなど、専門的な知識や技術を要する業務が対象です。

• 対象業務: 専門的な知識や技術を要する業務（例：システム開発、貿易業務、企画、語学指導など）。
• 学歴要件: 原則として、大卒以上の学歴または関連する実務経験が必要です。
• 日本語能力: 明確な基準はありませんが、業務遂行に支障がないレベルの日本語能力が求められることが一般的です。
• 給与水準: 日本人が従事する場合と同等以上の給与であることが求められます。

オフィスワークや高度な専門性を求める職種で海外人材を採用したい場合に適しています。

特定技能

特定技能は、人手不足が深刻な特定産業分野において、一定の専門性・技能を持つ外国人を受け入れるために2019年に創設された在留資格です。中小企業が現場の人手不足を解消する手段として注目されています。

現在、特定技能は以下の12分野で受け入れが可能です。

• 介護
• ビルクリーニング
• 素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業
• 建設
• 造船・舶用工業
• 自動車整備
• 航空
• 宿泊
• 農業
• 漁業
• 飲食料品製造業
• 外食業

特定技能には「特定技能1号」と「特定技能2号」があり、それぞれ以下の特徴があります。

現場の即戦力として、特定の技能を持つ人材を確保したい場合に有効な選択肢となります。

参照：受入れ機関の方｜出入国在留管理庁

技能実習

技能実習制度は、日本の優れた技能・技術・知識を開発途上国へ移転し、その国の経済発展を担う「人づくり」に貢献することを目的とした国際貢献の制度です。企業は「実習生」として外国人を受け入れ、OJT（On-the-Job Training）を通じて技能を習得させます。

• 目的: 国際貢献（開発途上国への技能移転）。
• 対象業務: 農業、漁業、建設、食品製造など、特定の職種・作業。
• 在留期間: 最長5年。
• 転籍: 原則として認められていません。

技能実習は「労働力」ではなく「実習生」であるという制度趣旨を理解し、適切な実習計画と受け入れ体制を整える必要があります。近年、制度の見直しが進んでおり、「育てる」という視点がより重要視されています。

海外人材の採用にかかる費用と活用できる助成金

海外人材の採用には、国内人材の採用とは異なる費用が発生する場合があります。しかし、国や自治体からの助成金を活用することで、採用コストを抑え、企業の負担を軽減することが可能です。事前に費用を把握し、利用可能な助成金制度を検討しましょう。

採用コストの内訳と相場

海外人材の採用にかかる主な費用は以下の通りです。

• 求人媒体・人材紹介手数料: 求人サイトへの掲載料や、人材紹介会社を利用する場合の手数料（採用者の年収の20〜35%程度が相場）。
• 在留資格申請費用: 行政書士など専門家に依頼する場合の報酬（数万円〜数十万円）。自社で行う場合は実費のみ。
• 渡航費用: 海外から来日する人材の航空券代（企業負担とする場合）。
• 初期生活支援費用: 来日後の住居の確保、生活用品の準備、送迎などにかかる費用。
• 教育・研修費用: 日本語教育、業務研修、異文化理解研修など。
• 監理団体費用（技能実習・特定技能の場合）: 監理団体を通じて受け入れる場合の月々の監理費。

これらの費用は、採用ルートや職種、国籍、受け入れ体制によって大きく変動します。事前に見積もりを取り、予算計画を立てることが重要です。

中小企業が活用できる助成金制度

海外人材の採用や育成、定着支援には、様々な助成金が活用できる可能性があります。主な助成金制度は以下の通りです。

厚生労働省の主な助成金制度:

これらの助成金は、海外人材に特化したものではありませんが、海外人材を雇用・育成する際にも要件を満たせば活用できる可能性があります。また、地方自治体独自の助成金や補助金制度も存在するため、所在地の自治体窓口やハローワーク、専門家（社会保険労務士など）に相談し、最新情報を確認することをおすすめします。

【実践編】海外人材の具体的な採用方法と選考のコツ

海外人材の採用は、適切なルート選びと効果的な選考プロセスが成功の鍵を握ります。ここでは、具体的な採用方法とその特徴、そして応募が集まる求人票の書き方や面接のコツについて詳しく解説します。

海外人材の採用ルートとそれぞれの特徴

海外人材を採用するためのルートは複数存在し、それぞれにメリット・デメリットがあります。自社の状況や求める人材像に合わせて最適な方法を選びましょう。

人材紹介会社（エージェント）を活用する

人材紹介会社は、海外人材採用に特化した専門的なサービスを提供しています。求職者のスクリーニングからビザ申請サポートまで、一貫して支援してくれるのが大きな特徴です。

【メリット】

• 専門知識を持つエージェントが、求職者のスキルや日本語能力、在留資格などを事前に確認してくれるため、採用ミスマッチのリスクを低減できます。
• ビザ申請や入社後の生活サポートなど、外国人材特有の手続きに関するアドバイスや代行サービスを受けられる場合があります。
• 採用成功報酬型が多いため、初期費用を抑えつつ、効率的に採用活動を進められます。

【デメリット】

• 採用が決定した場合に高額な紹介手数料が発生することがあります。
• エージェントに依存しすぎると、自社に採用ノウハウが蓄積されにくい可能性があります。

【こんな企業におすすめ】

• 海外人材採用の経験が少なく、ノウハウがない企業。
• 採用にかける時間や人員が限られている企業。
• 特定のスキルや経験を持つ即戦力人材を効率的に探したい企業。

求人サイトやSNSで直接募集する

オンラインの求人サイトやSNSを活用して、自社で直接海外人材を募集する方法です。費用を抑えつつ、幅広い層にアプローチできる可能性があります。

【メリット】

• 人材紹介会社を利用するよりも、採用コストを大幅に抑えることができます。
• 自社の採用担当者が直接求職者とコミュニケーションを取れるため、企業の魅力をダイレクトに伝えられます。
• Indeed、LinkedIn、Facebookなどのグローバルなプラットフォームを利用することで、世界中の求職者にアプローチできます。

【デメリット】

• 応募者のスクリーニングや面接設定、ビザ申請サポートなど、採用に関するすべての業務を自社で行う必要があります。
• 海外人材向けの求人票作成や、多言語での情報発信のノウハウが求められます。
• 応募数が多くなった場合、対応に工数がかかる可能性があります。

【こんな企業におすすめ】

• 採用コストを抑えたい企業。
• 自社に採用ノウハウを蓄積したい企業。
• 多言語での情報発信や、海外人材向けの求人作成ができる企業。

大学や日本語学校と連携する

日本国内の大学や専門学校、日本語学校に在籍する留学生や卒業生を対象に採用活動を行う方法です。若手人材の確保や、日本語能力の一定レベルを期待できます。

【メリット】

• 卒業後の就職を希望する学生が多く、若手人材や新卒の確保に適しています。
• 学校側が学生の日本語能力や専門分野を把握しているため、ミスマッチが起こりにくい傾向があります。
• 学校が主催する合同企業説明会や学内セミナーに参加することで、効率的に学生と接点を持てます。
• 留学生は日本での生活経験があるため、入社後の環境適応が比較的スムーズな傾向があります。

【デメリット】

• 採用時期が卒業シーズンに集中するため、計画的な採用活動が求められます。
• 即戦力となる経験者採用には不向きな場合があります。
• 学校との連携には、一定の時間と労力が必要です。

【こんな企業におすすめ】

• 将来を見据えた若手人材を育成したい企業。
• 日本語能力がある程度保証された人材を求めている企業。
• 新卒採用の実績があり、育成体制が整っている企業。

【テンプレート付】海外人材に響く求人票の書き方

海外人材に「この会社で働きたい」と思ってもらうためには、日本の求人票とは異なる視点での工夫が必要です。明確で魅力的な求人票を作成し、応募を増やしましょう。

求人票に必ず記載すべき項目

海外人材向けの求人票では、以下の項目を特に明確に記載することが重要です。曖昧な表現は避け、具体的な情報を提示しましょう。

外国人材の応募が集まる求人票のポイント

単に情報を羅列するだけでなく、海外人材が安心して応募できるような工夫を凝らすことで、より多くの応募を集めることができます。

• 多言語対応： 日本語だけでなく、英語や候補者の母国語（中国語、ベトナム語など）での求人票も用意することで、応募のハードルが下がります。
• 具体的な仕事内容のイメージ： 「どのような業務を、誰と、どのように進めるのか」がイメージできるよう、具体的な業務内容やチーム体制を写真や図を用いて説明すると効果的です。
• キャリアパスの提示： 入社後のキャリアアップの可能性や、スキルアップ支援（研修制度、資格取得支援など）について具体的に記載することで、長期的な視点で働きたいと考える人材に響きます。
• 会社の魅力と文化： 多様性を受け入れる社風、外国人社員の活躍事例、社内イベントなど、会社の雰囲気が伝わる情報を盛り込みましょう。外国人社員のインタビュー動画や記事も有効です。
• 生活サポートの明示： 住居探し、銀行口座開設、行政手続き、日本語学習支援など、日本での生活をサポートする体制があることを明確に伝えることで、不安を軽減できます。
• 写真や動画の活用： 職場の雰囲気、社員の様子、会社の外観などを写真や動画で紹介することで、求職者はより具体的に働くイメージを持つことができます。

ダウンロードできる求人票テンプレート

（この見出しの下に、求人票テンプレートのダウンロードリンクを設置することを想定しています。ここではテンプレートファイル自体は提供しません。）

【質問リスト付】海外人材採用の面接で確認すべきこと

面接は、求人票では伝えきれない候補者の人柄やコミュニケーション能力、潜在的な能力を見極める重要な機会です。海外人材の面接では、文化的な背景や日本語能力を考慮した質問と、丁寧なコミュニケーションが求められます。

オンライン面接と対面面接の注意点

海外人材の面接では、オンラインと対面の両方の形式が考えられます。それぞれの注意点を理解し、円滑な面接を行いましょう。

【共通の注意点】

• 面接官は、海外人材の多様なバックグラウンドに理解を持ち、先入観を持たずに臨むことが重要です。
• 質問は簡潔に、分かりやすい日本語で話すことを心がけましょう。必要に応じて、ゆっくり話したり、言い換えたりする配慮も大切です。
• 候補者が質問しやすい雰囲気を作り、疑問や不安を解消できる機会を設けるようにしましょう。

日本語能力とスキルを見極める質問

日本語能力は、業務遂行だけでなく、社内でのコミュニケーションや日本での生活において非常に重要です。また、これまでの経験やスキルが自社の求めるものと合致しているかを見極める必要があります。

【日本語能力に関する質問例】

• 自己紹介を日本語でお願いします。
• 当社の事業内容について、どのように理解していますか？
• （業務内容に関連する状況を提示し）この状況で、どのように日本語で対応しますか？
• 日本語学習の経験や、日本語能力試験（JLPT）の取得状況について教えてください。
• 日本語で困った経験はありますか？どのように乗り越えましたか？

【スキルに関する質問例】

• これまでの職務経験で、最も達成感を感じたプロジェクトは何ですか？その中で、あなたの役割と貢献について具体的に教えてください。
• 当社の募集職種で活かせる、あなたの強みやスキルは何だと思いますか？
• 業務で困難に直面した際、どのように解決しましたか？
• 新しいスキルや知識をどのように習得していますか？
• （特定のソフトウェアや技術が必要な場合）〇〇の経験はありますか？具体的な使用経験について教えてください。

カルチャーフィットを確認する質問

海外人材が日本での働き方や企業の文化に適応できるか、長期的に活躍できるかを見極めるためには、カルチャーフィットに関する質問も重要です。

【カルチャーフィットに関する質問例】

• なぜ日本で働きたいと思いましたか？日本の企業文化について、どのようなイメージを持っていますか？
• これまでの職場と日本の働き方で、違いを感じることはありますか？
• チームで働くことについて、どのように考えていますか？チームの中で、どのような役割を担いたいですか？
• ストレスを感じたとき、どのように対処していますか？
• 将来、日本でどのようなキャリアを築きたいと考えていますか？
• 当社の企業理念や事業内容について、どのように感じましたか？
• 日本での生活で、不安に感じていることはありますか？

ダウンロードできる面接質問リスト

（この見出しの下に、面接質問リストのダウンロードリンクを設置することを想定しています。ここでは質問リスト自体は提供しません。）

海外人材採用でよくある失敗事例と注意点

海外人材の採用は、企業に多くのメリットをもたらす一方で、いくつかの注意点が存在します。特に、事前に対策を講じなければ、予期せぬトラブルや失敗につながる可能性があります。ここでは、中小企業が海外人材採用で陥りやすい失敗事例とその対策について詳しく解説します。

採用ミスマッチが起こる原因

採用ミスマッチは、企業と海外人材双方にとって大きな損失となります。特に海外人材の場合、文化や言語の壁が原因でミスマッチが起こりやすい傾向にあります。ここでは、主な原因と対策について解説します。

コミュニケーション不足によるトラブル

言葉の壁だけでなく、文化的な背景の違いからコミュニケーション不足が生じ、業務上のトラブルや人間関係の悪化を招くことがあります。円滑なコミュニケーションを促進するための対策を講じることが不可欠です。

法令違反にならないためのコンプライアンス遵守

海外人材の採用においては、日本の労働法規や出入国管理法規など、遵守すべき法令が多岐にわたります。これらを遵守しない場合、企業は罰則や行政処分を受け、社会的信用を失う可能性があります。特に注意すべき点を解説します。

まとめ

中小企業にとって海外人材の採用は、深刻な人手不足の解消だけでなく、企業の活性化や新たな事業機会の創出に繋がる強力な一手となります。採用には計画的な準備と適切な手続きが必要ですが、本記事で解説したステップや具体的な採用方法、活用できる助成金、そして受け入れ後の定着支援策を実践することで、そのハードルは決して高くありません。

外国人材が持つ多様な視点やスキルは、貴社の未来を拓く大きな可能性を秘めています。ぜひ本記事を参考に、貴社に最適な海外人材採用に挑戦し、企業の持続的な成長を実現してください。